Topmanager in deeltijd

29-06-2007 | Auteur: Jeroen Siebelink | Beeld: Aad Goudappel

Topmanager in deeltijd
Geen werknemer op een toppositie durft het te opperen, maar binnenkort kan men niet meer om de ‘deeltijd-topmanager’ heen. “Ik ga ook parttime werken! Zes dagen.”

Geen werkgever kan het zich voorstellen, maar er komt een tijd dat hij niet meer om de topmanager in deeltijd heen kan. Ook hoogvliegers willen graag wat meer balans in hun leven en eens per week een dagje bij de kinderen zijn. Die behoefte is er al lang. Slechts zeer weinig toppers maakten tot nu toe echter van hun deeltijdwens een hard punt. Het knelpunt was altijd de werkgever. Maar niet lang meer, denkt Jan Marijne van werving- en selectiebureau Projactive. “Als binnen een paar jaar de vergrijzing en ontgroening op hun hoogtepunt zijn, gaan we het eindelijk meemaken. Ook de krapte in de hoogste segmenten van de arbeidsmarkt wordt dan redelijk dramatisch en dan móeten werkgevers wel topbanen in deeltijd accepteren. Beter een competent iemand voor drie of vier dagen dan helemaal niemand.”

De stilte voor die storm is oorverdovend. “Nu accepteert geen van onze beursgenoteerde opdrachtgevers deeltijdwerkers op topposities”, zegt Hans Langeveld van executive searchbureau Maes & Lunau. “In theorie kan het best. Maar werkgevers verschuilen zich achter allerlei ‘praktische’ bezwaren. Zelfs op het niveau van de subtop zijn ze zeer terughoudend. Generaals en kolonels in oorlogstijd werken toch ook niet parttime?” Onzin, vindt Monique Brummans van recruiter Diemen & Van Gestel. “Bestuursleden bij overheden en grote non-profitorganisaties doen het al lang. Waarom kan het dan niet in het bedrijfsleven?”

Waarom niet?


Soms ontmoet Langeveld kandidaten die hij zó goed en geschikt vindt voor een topfunctie, dat hij hun deeltijdwens vurig verdedigt bij zijn opdrachtgever. De redenen dat hij dan toch moet inbinden, zijn steeds dezelfde.“Men vindt het ‘gewoon niet praktisch’. Hem of haar wacht een urgente agenda van taken en onverwachte gebeurtenissen die tijdskritisch zijn, en van zwaarwegend belang. Men ziet op tegen de momenten van afwezigheid. En men voorziet ergernis dat reguliere vergaderingen en besluiten niet kunnen worden gepland ‘omdat zij toevallig die dag niet werkt’. Het vraagt ‘veel aanpassing’ van gelijkwaardige collega’s, die hem of haar dit ‘natuurlijk niet’ niet in dank afnemen.”Ten onrechte, vindt hij. “De grens tussen gezond voortgang maken en een ziekelijke macho-cultuur waarin iedereen vroeg begint en laat weggaat, is flinterdun. Dat draagt bij aan het negatieve imago van deeltijdwerkers, namelijk dat van minder harde werkers.” Een beeld dat vooral in stand wordt gehouden door mannen, zegt Brummans. “Het is natuurlijk ontluisterend voor een mannelijke voorganger als een vrouw - of deeltijdvader - hetzelfde werk in vier dagen kan. Dus werpt de zittende klasse belemmeringen op en bedenkt smoesjes: ‘we moeten al zoveel reizen en plannen, met al die tijdsverschillen is een conference call al gedoe genoeg.”


Angst


Complot of niet - kandidaten voor topfuncties met een deeltijdwens zijn zelf ook huiverig. “Velen die eigenlijk liever in deeltijd willen, verhullen dit uit angst te worden uitgesloten”, zegt Langeveld. Zo twijfelde een bestuurslid van een groot ziekenhuis even of hij openlijk wilde meewerken aan dit artikel. Hij zag er toch van af. “Ik werk in beginsel fulltime, maar regel al vele jaren dat ik vrijdagmiddag mijn kinderen uit school haal. Ik vraag mij af of dat voldoende is om mij te classificeren als deeltijdbestuurder. In elk geval wil ik niet als zodanig worden geafficheerd.”Veel managers met een deeltijdwens doen er zelf niets aan om het op zijn minst bespreekbaar te maken, ervaart Langeveld. “Er zijn mensen die denken dat ze geen moment gemist kunnen worden. Anderen hebben het gevoel zelf ‘iets te missen’ als ze er even niet zijn. Weer anderen willen wel, maar weten niet hoe - starend naar hun stapels werk. Grap onder notoire tachtiguurswerkers: ‘Ik ga ook parttime werken! Zes dagen.”


Waarom wel?


De hoogste tijd om wat vooroordelen weg te nemen, vindt Langeveld. “In deeltijd aan de top werken is niet minder hárd werken. Het is ánders werken. De ziekenhuisbestuurder werkt formeel fulltime, maar doet dat in praktisch vier dagen. Eigenlijk een understatement, want door de week is hij ’s avonds veel weg en hij werkt vaak in het weekend door. Opgeteld is dat nog altijd aanzienlijk meer dan veertig uur.” Wat stelt parttime werken nog voor, als je die ene vrije middag moet goedmaken in privé-tijd? “Het is een illusie te denken dat je een moment afstand kunt nemen van zo’n topbaan”, zegt Langeveld. “Misschien dat parttimers een voorbeeld moeten nemen aan fulltime topbestuurders. Die organiseren de dingen slimmer. Ze hebben geen formele werktijden, dus als ze bij hun kinderen willen zijn, regelen ze dat. Werken ze een dag per week thuis. Ze zitten in een glazen huis, hebben dus een voorbeeldfunctie, maar achter de schermen piepen ze heus wel eens een dagdeeltje ertussenuit. Maar je bent workaholic of je bent het niet. Liever stoppen ze die tijd in commissariaten of bijzonder hoogleraarschappen. Dat is hún vrijheid, zelfbeschikking.” En maar klagen in de afscheidsinterviews bij hun pensioen, zegt Brummans. “Want waar hebben mannen op leeftijd achteraf het meest spijt van? Dat ze hun kinderen niet hebben zien opgroeien. Om die krokodillentranen te voorkomen, is het beter als jongere generaties nu eens werkelijk die ene dag per week vrijhouden. Structureel.” En dat kan heus wel, denkt Langeveld. “Als je maar de flexibiliteit hebt jouw ‘heilige’ vrije dag maandenlang op te offeren als een plotse fusie of overname dat nu eenmaal van je eist.”


Hoe dan?


In ‘rustige’ tijden is het zaak voor de parttimer vooral heel efficiënt te werken. “Don’t work hard, work smart”, zegt Langeveld. “Maar eigenlijk is dat geen vereiste, als het goed is gebeurt dat vanzelf. Het werkpakket van de parttimer is doorgaans precies hetzelfde als dat van de fulltimer. Daarom leert de parttimer noodgedwongen kritisch te zijn over wat wel en niet belangrijk is. Tijdsdruk leert wat delegeren is, wat loslaten is.” Delegeren is niet genoeg, denkt Bart de Bruijn, oprichter van Top Executive Care. “Je moet decentraliseren. De deeltijdtopper moet ‘ondernemer’ zijn. Het vervelende is dat de meeste toppers van nu geen ondernemersmentaliteit hebben. Ze denken hun verantwoordelijkheid te kunnen delen met hun omgeving. Maar op dat niveau kun je niet ‘tijdelijk’ verantwoordelijk zijn. Laat staan in deeltijd. Tenzij je heel duidelijke afspraken maakt met de laag boven én onder je. Met bevoegdheden en afrekenmomenten. Zeg tegen je baas: dit is mijn winkel, controleer mij niet, eens per maand meld ik me bij jou.”


Terreur


Helaas is cultuur noch structuur er meestal naar. “In veel organisaties heerst de terreur van gelijkheid”, zegt De Bruijn. “Men rekent elkaar af op aanwezigheid, niet op verantwoordelijkheid en resultaat. Een vrouwelijke divisiecontroller van een grote automatiseerder die ik ken, kreeg haar eerste kind en ging vier dagen werken. Meteen begon haar omgeving te mekkeren. Toen heeft ze geëist dat ze als ondernemer wil worden behandeld. Het gezeur hield snel op.” De experts zijn het erover eens: de deeltijdwerker moet het echt willen en moet het vooral zelf organiseren. De werkgever moet zijn keuze openlijk steunen en faciliteren. Eén van de schaarse werkgevers die inziet dat vrije tijd en bezinning van een high potential een meer uitgebalanceerd persoon kan maken - en dat dit uiteindelijk ook tot voordeel van het bedrijf strekt - is de Rabobank. Niet dat daar een topfiguur in deeltijd werkt, maar wel gaat iedereen om de vijf jaar een half jaar met sabbatical. Andere oplossing is een management-BV oprichten en je verhuren als interim-manager. Eén jaar onder hoogspanning werken en dan weer wat maandjes rustig aan doen.


Duobaan de oplossing


Voor wie dit allemaal geen uitkomst biedt, is er één hoop: de duobaan. Knip een topbaan van zeventig uur op in twee ‘normale’ banen van 35 uur. “Dat heeft als werkgever alleen maar voordelen”, zegt Jan Marijne van Projactive. Enkele jaren geleden sloot hij zijn speciale unit voor duobanen vanwege gebrek aan belangstelling, maar nu overweegt hij het nieuw leven in te blazen. “Met een duobaan krijg je two brains for the price of one. Sterker: twee keer drie dagen is méér dan fulltime. Als de twee goed met elkaar sparren, ontstaat meer kwaliteit en worden problemen eerder afgevangen. En er is altijd iemand aanwezig bij ziekte of vakantie.” Waarom is er toch zo weinig belangstelling voor de duobaan? “Omdat de arbeidsmarkt tot nu niet krap genoeg was”, zegt Marijne. “Voor werkgevers is de duobaan nog een negatieve keuze. Uit zichzelf biedt men nu geen vacatures voor duobanen aan. Alleen als een werknemer zelf zegt dat ze drie dagen wil werken - en men wil haar niet kwijt - zoekt men er een persoon bij. Vooral bij hoge posities in de communicatie gaat dat goed. Doet de één pr en voorlichting, doet de ander communicatie.” Marijne geeft toe dat de algemeen directeur en verkoopdirecteur zich lastig laten ‘opsplitsen’. “In die banen neem je dagelijks verreikende beslissingen, die de ander een dag later niet kan terugdraaien. Aan de andere kant: als twee duobaners duidelijke afspraken maken, elkaar écht respecteren, complementair aan elkaar zijn en in staat zijn te delen in elkaars falen en successen: waarom niet?” Omdat ook op topniveau nu eenmaal elke dag veel regeldingetjes moeten worden afgehandeld? Hoe weet de één wat de ander al gedaan heeft en wat nog niet? “In marketing en communicatie, maar bijvoorbeeld ook in juridische topbanen, werkt men sowieso al heel projectmatig”, zegt Marijne. “In excellsheets en trafficschema’s kunnen alle initiatieven, overleggen en processen netjes worden bijgehouden. Als de duobaners elke week drie uur overleggen, is dat genoeg. Er is maar één nadeel: het kost de werkgever elk jaar een extra kerstpakket.”

Wat vond u van het artikel? Stem / Waardeer:



Score 5 | 1 Waardering

Meer achtergrond artikelen