Nive directeur Van der Houwen: management moet een vak worden
25-05-2011 Management moet een echt vak worden met bijbehorende rechten en plichten, betoogt Gert van der Houwen, directeur van de Nederlandse Vereniging voor Managers (Nive).
'Over het algemeen is men nog te weinig doordrongen van het feit dat wij nog middenin een economische crisis zitten. Nu kan men op verschillende wijzen zulk een crisis doormaken; er zijn bijvoorbeeld mensen die zeggen dat alles ten slotte op zijn pootjes terecht komt. Maar zij die zo redeneren, beseffen niet welke ellende daaruit voortvloeit. Daarom is het nodig de koppen bij elkaar te steken.’
De Nederlande Vereniging voor Managers (Nive)
Dit citaat komt uit het Algemeen Handelschblad van 13 december 1925 en is opgetekend bij de oprichting van de Nederlandse Vereniging voor Managers (Nive). Wanneer men dit citaat nu leest, lijkt de Franse uitspraak l’histoire se répète wel op zijn plaats. De oprichting van Nive was een reactie op de economische situatie. En ook nu is het gerechtvaardigd om met een reactie te komen. Kijkend naar de crisis is het evident dat er zaken moeten veranderen. Dit betreft bijvoorbeeld belonings- en bonusstructuren en governance, maar ook de (aan)sturing van organisaties. En op dit onderdeel komt management in beeld. Managers sturen organisaties en gezien de recente crisis is de vraag gerechtvaardigd welke aspecten hieraan te verbeteren zijn. Zelfs zonder crisis zou er aanleiding genoeg zijn om eens goed te kijken naar de rol en verantwoordelijkheden van managers. De wereld verandert immers in rap tempo; Het Nieuwe Werken wordt bedrijfslevenbreed geïntroduceerd, we leven in een mediacratie en de arbeidspopulatie verandert van samenstelling.
Strategieverkenning
Het basisproces van sturing, een belangrijke rol van managers binnen zowel profit- als non-profitorganisaties, verloopt nagenoeg volgens een universeel geldende blauwdruk die drie hoofdbestanddelen kent. De eerste van die bestanddelen is. De oorsprong, bestaande uit motivatoren die ertoe leiden dat organisaties in beweging komen en blijven: angst/bedreiging en passie/ambitie. ‘Sturenden’ binnen ondernemingen kunnen gebruikmaken van verschillende instrumenten om druk op te bouwen en beweging te veroorzaken. Bij angst en bedreiging zijn dat bijvoorbeeld toekomstverkenningen die aantonen dat de organisatie in de huidige vorm niet kan blijven bestaan en benchmarkvergelijkingen die helder maken dat het beter kan en moet. Bij passie en ambitie gaat het om instrumenten als strategieverkenningen (waar willen we over vijf jaar staan), wat is onze kernfilosofie, het opsommen van kernwaarden en het inrichten van de organisatie zodat volgens die waarden gewerkt kan worden. Het vertrekpunt verschilt, maar de uitwerking heeft grote overeenkomsten.
Gemankeerde keuzes
Het tweede hoofdbestanddeel is De aanpak. Hierin worden doelen verwoord en waar nodig bijgesteld, plannen gemaakt, resources toegekend, controles (checks & balances) ingebouwd, een aanpak vastgesteld. Dit proces is nagenoeg universeel in zijn opbouw en uitvoering. Binnen dit proces kiezen managers instrumenten die ze kennen en die hen passen. Deze keuzes zijn gebaseerd op persoonlijke voorkeuren, maar ook op beperkte kennis van alle instrumenten. Het zijn dus per definitie gemankeerde keuzes. Is dat eigenlijk erg? Hierop zijn meerdere antwoorden mogelijk. Misschien maakt de persoonlijke verbinding van een manager met de door hem of haar gekozen instrumenten deze keuze tot een krachtige keuze. Tegelijkertijd kan hier ook gesteld worden dat hij of zij niet altijd de beste keuze maakt. Als derde en laatste hoofdbestanddeel is er De reflectie. In deze fase wordt over van alles en nog wat nagedacht, wellicht komen er nieuwe sturenden of zijn er nieuwe sturingstheorieën in zwang. Maar de slotconclusie blijft onverminderd: het moet anders. En dus beginnen we van vooraf aan met de vraag: worden we bedreigd of hebben we een ambitie? Managers spelen, zoals eerder gezegd, binnen dit proces een belangrijke rol. om de sturing binnen een organisatie te verbeteren, heeft het dus ook zin om te kijken hoe de bijdrage vanuit de manager kan worden verbeterd. We kunnen ons bijvoorbeeld afvragen of manager een beroep is (of zou moeten zijn) waarbij de veronderstelling is dat er vanuit een professie een pad te formuleren is naar een verbeterde bijdrage.
Management: professie of niet?
In een artikel uit 2005 met de titel Is Business Management a Profession? Presenteren Khurana, Nohria en Penrice een kader bestaande uit vier criteria om te toetsen of management een vak is. Graag wil ik die criteria noemen en kort nalopen:
1) een gemeenschappelijke body of knowledge, ingebed in een goed ontwikkelde en breed geaccepteerde theoretische basis
De auteurs uit het bovenstaande artikel noemen management een jonge wetenschap, in tegenstelling tot – bijvoorbeeld – rechten en medicijnen. Dat lijkt me een juiste omschrijving van een vakgebied dat pas een jaar of honderd in ontwikkeling is. Er is nog geen breed gedragen body of knowledge, hoewel er regelmatig pogingen worden ondernomen om dat in gang te zetten.
2) Een systeem van certificatie van individuen die over deze kennis beschikken voordat men toestemming krijgt om het beroep uit te oefenen
Om rechter te worden moet je rechten studeren, een aanvullende vakopleiding volgen en een eed afleggen voor je het vak gaat uitoefenen. Iedereen kan daarentegen tot manager worden benoemd. De praktijk bepaalt wie zich zo mag noemen en hoe je dit wordt. Hoe- wel er geen vaste routes gelden, zijn de ideeën in de praktijk uniformer dan men wellicht zou denken. Vandaar ook de populariteit van MBA’s.
3) De garantie dat gespecialiseerde kennis wordt gebruikt in het algemeen belang en het afzien van winstmaximalisatie
De auteurs van het artikel betogen dat beoefenaren van autonome beroepen geacht worden een bijdrage aan het algemeen belang te leveren en niet verblind te raken door deelbelangen als shareholder value. Managers die dit wel doen, schaden hun eigen positie. In een veranderende samenleving (ontzuiling, versplinterde politiek) ligt hier een grote uitdaging: er is behoefte aan het slaan van bruggen om de samenhang in de maatschappij te bewaren. Hier ligt bij uitstek een rol voor organisaties.
4) Een ethische code, met mogelijkheden om individuele naleving te controleren en een systeem om sancties op te leggen
Dit criterium zegt iets over de ethiek van de beroepsgroep. Is er een instantie die toezicht houdt en zo nodig sanctioneert? In Nederland ontbreekt een dergelijke code. Op deelgebieden verandert dit. Zo is bijvoorbeeld de bankencode een exponent van dit denken. samenvattend is veilig te stellen dat managers en management, in ieder geval in Nederland, op deze vier criteria te weinig scoren om volgens deze lijn van redeneren te kwalificeren als een professie.
Patstelling
Tegelijkertijd geven deze criteria ook de handvatten om aan de slag te gaan. Als er nieuwe antwoorden nodig zijn op vragen binnen organisaties, kan de invulling van deze criteria een weg zijn.Maar wat komt eerst, de kip of het ei? Met andere woorden: eerst het beroep of eerst de invulling van de vier criteria? Om een patstelling te voorkomen moeten we stappen maken. En eerste stap is om voor het beroep van manager een beroepscompetentieprofiel te maken. Daarbij moet invulling gecreëerd worden voor twee van de vier criteria: certificering en ethische code.
Beroepscompetentieprofiel
Wanneer er een beroepscompetentieprofiel bestaat, worden managers gecertificeerd voor die delen waar ze aan voldoen. Vervolgens kan richting worden gegeven aan hoe zij zich verder kunnen ontwikkelen. Op het moment dat er een beroepscompetentieprofiel is vastgesteld, valt ook te bepalen waar een ethische code over zou moeten gaan. Deze is logischerwijs gerelateerd aan het profiel. Nive wil dit proces graag met geïnteresseerde anderen in co-creatie vormgeven. Dit impliceert dat instrumenten worden ontwikkeld die gebaseerd zijn op de gedeelde kennis en ervaringen, waarbij er gestreefd wordt naar een zichzelf continu verbeterend proces. De overige bovengenoemde criteria – body of knowledge en inzet van kennis – zijn overigens net zo belangrijk. Het invullen van deze criteria zal een grote bijdrage leveren aan de nieuwe antwoorden binnen organisaties op het gebied van sturing. Tegelijkertijd zijn deze criteria zo complex en onoverzichtelijk dat hieraan beginnen gelijkenis vertoont met de acties van Don Quichot: men loopt het risico te sterven in grootsheid.
Gert van der Houwen is algemeen directeur van Nive (Nederlandse Vereniging voor Managers). Namens het Nive is Van der Houwen mede initiafnemer van www.consultancyreview.nl.
Lees ook:
> Interview met NIVE-directeur Gert van der Houwen
> Voorzitter NIVE, Dirk Duijzer