Het beeld dat veel topmanagers zichzelf verrijken met exorbitante bonussen die niet of nauwelijks te rechtvaardigen zijn,is niet juist. Accountancy-economoom Peter Kroos komt tot die conclusie op grond van zijn promotieonderzoek aan de Universiteit van Tilburg.

Kroos onderzocht de beloningspakketten voor topmanagers van grote bedrijven aan de hand van hun financiële verslaggeving. Achter veel beloningspakketten blijken heldere economische motieven schuil te gaan.

Winst op langere termijn
Als bedrijven een topmanager van buiten aantrekken, bieden ze deze bijvoorbeeld een beloning aan die gebaseerd is op de winst over langere termijn. Daarmee willen ze voorkomen dat managers bij het maken van beslissingen zich te veel laten leiden door de korte termijn.

Bij het opstellen van omzetdoelstellingen waarop bonussen worden gebaseerd, maken bedrijven niet alleen gebruik van harde economische informatie uit het verleden (zoals de omzetprestatie van de manager). Ook 'softere' informatie afkomstig van subjectieve prestatiebeoordelingen telt mee.

Voorspelling toekomstige prestaties
Bedrijven kunnen zo doelstellingen formuleren die uitdagend zijn voor elk type manager. Bovendien voorspelt deze 'softe' informatie de toekomstige prestaties: een manager met een positievere prestatiebeoordeling realiseert vaak een hogere omzetstijging.

Topman van buiten vertrekt sneller
Kroos onderzocht ook of bedrijven die een nieuwe topmanager aantrekken van buiten, anticiperen op het feit dat zo'n manager doorgaans sneller vertrekt en zich veelal richt op de korte termijn om zich snel te bewijzen.

Bedrijven relateren de beloning voor topmanagers van buiten juist meer aan de lange termijn. Hierdoor laten die topmanagers zich bij het maken van beslissingen niet alleen leiden door de korte termijn. Zo is de beloning gebaseerd op de winst of de ontwikkeling van de aandelenkoers over drie jaar.

Winst als maatstaf
Kroos deed ook onderzoek naar in hoeverre bedrijven minder bonussen geven aan hun topmanagers als de kwaliteit van de beschikbare prestatiemaatstaven minder goed is, bijvoorbeeld als de winst als maatstaf niet voldoende is om de prestatie van de manager te meten.

Kroos vergeleek bedrijven waarbij één financiële maatstaf in het bonuspakket toereikend is met bedrijven die ook niet-financiële maatstaven aan het pakket toevoegen, zoals klanttevredenheid.

Ongewenst gedrag managers
Bedrijven die sterke bonusprikkels geven aan hun managers, blijken minder vaak gebruik te maken van niet-financiële maatstaven. Het koppelen van sterke bonusprikkels aan de uitkomsten van meerdere maatstaven kan namelijk al snel leiden tot ongewenst gedrag bij managers. Managers kunnen bijvoorbeeld investeringen doen in klanttevredenheid tot een punt waarbij die investeringen niet meer worden terugverdiend als gevolg van meer tevreden klanten.

Lees ook:
> Talent uit eigen bedrijf vaak beter dan iemand van buitenaf
> Hoger salaris voor Ahold-CEO John Rishton
> De winstuitkering van 2009
> Boardroom agenda 2009: Trend 5, Moreel leiderschap
> Overname: topmensen lopen weg

Bron: Redactie