Flexibiliteit is geen vies woord

Auteur: Michiel Pot | Beeld: Yvonne Kroese | 15-09-2015

Flexibiliteit is geen vies woord

Flexibiliteit in arbeid is voor bedrijven geen operationele keuze meer, maar een strategische. Helaas loopt de wetgeving rond flexibele arbeid daarmee niet in de pas.

Volgens TNO zal de flexibele schil van medewerkers in organisaties de komende vijf jaar sterk groeien. Naar verwachting bedraagt de flexibele schil van organisaties in 2020 circa dertig procent van het totale aantal arbeidsplaatsen. Nederland zal daarom op zoek moeten naar een nieuwe verhouding tussen de werkgever en de werknemer. En dat is nog niet zo makkelijk.


In de berichtgeving over de arbeidsmarkt en flexibilisering wordt vaak met de beschuldigende vinger naar werkgevers gewezen, alsof heel werkgevend Nederland een boevenbende is die werknemers per definitie uitbuit en geen mensen in vaste dienst wil hebben. Vol verontwaardiging wordt gereageerd op de berichtgeving over ING en Nationale-Nederlanden, die veel flexwerkers de laan uit (willen) sturen. Die verontwaardiging is onterecht, want op die manier gaan we voorbij aan het feit dat ook de nieuwe wetgeving nog steeds te rigide is om te voldoen aan de flexibiliteitswensen van zowel werknemers als werkgevers.

Ook in het huidige politieke klimaat ligt, als het gaat om flexibilisering, de nadruk op de werknemer die beschermd moet worden. De Raad van State stelt dat voor het maken van de omslag van baanzekerheid naar werkzekerheid een bredere heroriëntering van verschillende arbeidsvormen noodzakelijk is. Daarin voorziet de nieuwe wetgeving met de Wet werk en zekerheid niet. De kans bestaat dat de kloof tussen vaste en flexwerkers toeneemt en flexwerk juist een zwakkere positie krijgt. De eenzijdige negatieve aandacht als het gaat om flexibele arbeid leidt er bovendien toe dat werkgevers het gevoel krijgen dat ze zich continu moeten verdedigen voor hun flexibiliteit. Dat we in de dagelijkse praktijk zien dat werkgevers er juist alles aan doen om zowel vast als flexibel talent te behouden, te scholen en te binden blijft in de hele discussie onderbelicht, net zoals het feit dat flexibiliteit noodzaak is.

VOORWAARDE
Flexibilisering van arbeid zouden we juist positief moeten belichten. Flexibiliteit zorgt niet alleen voor het makkelijk kunnen anticiperen op wisselende marktomstandigheden, het is vooral een belangrijke succesfactor voor snelgroeiende bedrijven. Daarmee is flex niet alleen een graadmeter voor de economie, maar vooral ook een voorwaarde voor economische groei. Om te kunnen anticiperen op steeds sneller veranderende marktomstandigheden bouwen bedrijven flexibele schillen in hun arbeidsorganisatie, om zo capaciteit en kennis naar zich toe te trekken op momenten dat ze die nodig hebben. Het gaat daarbij niet alleen om meer handjes op het juiste moment, maar ook om het binnenhalen van benodigde kennis. Flexibiliteit in arbeid is geen operationele keuze meer, maar een strategische. Die keuze kan vervolgens lanworden ingevuld met een steeds verder groeiend aanbod van flexibele oplossingen, zoals zelfstandigen zonder personeel, integrale personeelsplanning, het inschakelen van een managed service provider (een partij die als regisseur optreedt van alle vormen van flexibele arbeid) en outsourcing.


CONTRADICTIE
Consumenten worden veeleisender en dat heeft impact op hoe organisaties hun dienstverlening aanbieden. En op hoe zij hun arbeidsproces inrichten. We willen op zondagochtend boodschappen kunnen doen en ’s avonds om 23.00 uur nog een cadeau bestellen voor een verjaardag de volgende dag op populaire webshops als Bol.com en Coolblue. Bovendien willen we ook nog dat het pakket zonder bezorgkosten wordt bezorgd. Deze behoeften zijn het gevolg van onze 24-uurseconomie. Waar we vroeger het weekend vrij waren en we in veertig uur door de week de economie draaiende hielden, zie je dat tegenwoordig steeds meer sectoren 24/7 beschikbaar moeten zijn. Er zijn sectoren die nog niet meegaan in deze ontwikkeling (kijk bijvoorbeeld naar hoe lang het duurt omeen paspoort aan te vragen), maar het is de vraag hoe lang dat soort traditionele dienstverleningsvormen nog standhouden.


Als consument zijn we wel toe aan maximale flexibiliteit, maar als het om ons werkende leven gaat, ligt dat blijkbaar anders. Een grote uitdaging in de ontwikkeling naar meer flexibiliteit op de arbeidsmarkt zit in deze contradictie. Net zoals het al lang niet meer zo is dat er alleen nog maar traditionele gezinnen zijn, is het ook niet zo dat er uitsluitend traditionele medewerkers zijn. Uit onze ervaring blijkt bijvoorbeeld dat hoogopgeleide zzp’ers moeite hebben met alle beperkingen die door de politiek worden opgelegd, omdat die het moeilijker maken om opdrachten te vervullen. Ook de jongere generatie lijkt minder waarde te hechten aan traditionele arbeidsverhoudingen. Jongeren zijn vooral op zoek naar een plek binnen een bedrijf waar ze ertoe doen, een plek waar ze ook kennis vergaren zodat ze daarna aantrekkelijker worden voor een volgende werkgever. Zij streven niet naar baanzekerheid, maar naar werkzekerheid. Op basis van wat voor contract ze werken, maakt hen niet uit.

RIGIDE
De overheid en veel andere organisaties lijken zich echter nog niet aan te passen aan deze veranderingen. Kijk naar de banken en verzekeraars. De realiteit is nu dat baanzekerheid voorwaarde is voor bijvoorbeeld het verkrijgen van een hypotheek. Het is dus niet alleen tijd voor een brede heroriëntatie van arbeidsvormen. Het gaat om een nieuwe kijk op alle factoren die samenhangen met het vergaren van inkomen. Internationaal gezien loopt Nederland voorop als het gaat om flexibilisering en uitzendarbeid, maar tegelijkertijd hebben wij een arbeidswetgeving die meer rigide is dan in andere landen. In Duitsland kun je zonder problemen een arbeidsovereenkomst opzeggen en vier weken later beëindigen. Daar heb je geen vergunning of een dossier van drie jaar voor nodig. De huidige wetgeving en de Wet werk en zekerheid, die op 1 juli 2015 ingaat, sluiten niet optimaal aan bij de toenemende flexibilisering van organisaties, maar maken flexibilisering en economische groei eerder moeilijker dan makkelijker voor bedrijven en organisaties. Het is tijd voor een minder rigide systeem dat aansluit bij de veranderende tijdgeest en economie. De wet is dan niet zo gelukkig ingevuld, maar de aanpassing komt er toch wel. De maatschappelijke verandering is inmiddels zo ver, dat we niet meer terug kunnen.


Michiel Pot is ceo van In Person.


Angela Pot is strategic HR bij In Person.


Deze analyse is gepubliceerd in Management Scope 06-07 2015.

Wat vond u van het artikel? Stem / Waardeer:



Score 0 | 0 Waarderingen

Michiel Pot

- Algemeen Directeur a.i. Reparaad

White collars working blue

Van knelpunt in uw operationeel proces naar meetbaar en blijvend resultaat? Kijk hoe First Consulting dit samen met uw medewerkers aanpakt. >> Bekijk filmpje

Meer opinie