Persoonlijk Pensioen

Auteur: Mark Goossens | Beeld: Yvonne Kroese | 30-05-2014

Persoonlijk Pensioen

Toenemende arbeidsmobiliteit, werknemers die zelf willen bepalen wat ze met gespaarde inleg doen: het is de hoogste tijd voor aanpassingen in het pensioenstelsel.

De arbeidsmarkt is flink in beweging. Los van het huidige beeld dat de werkloosheid nog steeds licht stijgt, is de onderliggende trend dat mensen sneller van baan veranderen, en steeds vaker meerdere dienstverbanden naast elkaar hebben. Het aantal zzp’ers groeit nog steeds, uit vrije wil of gedwongen door ontslag. We zien steeds vaker dat flexwerkers per project samenwerken met organisaties, en/of met telkens wisselende teams of projectgroepen. Kortom, de arbeidsmobiliteit neemt toe.


Rob Zandbergen, ceo van USG People, zei onlangs nog in Management Scope: ‘Ook als leverancier van flexibele arbeid moet je zorgen dat je eigen organisatie flexibel is.’ De traditionele pensioenafspraken, zoals die in de meeste sectoren nog steeds dominant zijn, sluiten niet goed aan op deze trends. Werknemers die veranderen van werkgever, moeten vaak overstappen naar de pensioenregeling van de nieuwe werkgever. Dat leidt voor de werknemer tot een mogelijk pensioengat en regelwerk. Voor de werkgever betekent dit naast extra werk extra lasten, waarbij ze geen of onvoldoende grip hebben op de totale pensioenlast die ze moeten dragen. Vroeger was het pensioenlandschap voor zowel werkgevers als werknemers een stuk overzichtelijker: eerst had iedereen een eindloonregeling, daarna een middelloonregeling. Maar nu werken steeds meer organisaties met flexwerkers, bijvoorbeeld omdat ze hun productieprocessen flexibiliseren. Voor flexwerkers met meerdere dienstverbanden is het heel ingewikkeld om een goed pensioen op te bouwen. Zij lopen daardoor het risico onvoldoende pensioen op te bouwen, wat ook geldt voor zzp’ers die, mede door hun vaak wisselende inkomstenpatroon, geen trek hebben in een maandelijkse dotatie ‘voor later’. Wie dan leeft, dan zorgt, is vaak het parool.

PLAFOND
Wat betekent dit voor werkgevers? Wat zijn de effecten van de trends op de arbeidsmarkt op hun pensioenstrategie en -uitvoering? PwC deed daar, in opdracht van Nationale-Nederlanden, vorig jaar onderzoek naar. Ruim vijftig grote Nederlandse organisaties uit een groot aantal verschillende sectoren, namen deel aan dit onderzoek. Er werd gesproken met financieel directeuren, hr-managers en vertegenwoordigers van ondernemingsraden. Volgens deze groep van werkgevers zitten hun huidige pensioenkosten vrijwel aan hun plafond. Er zit weinig rek meer in: hun gemiddelde kosten voor de pensioenen zijn zo’n zestien procent van de totale loonsom. Er zijn ook bedrijfstakken met uitschieters tot boven de twintig procent. Vergeleken met het buitenland is de pensioenbijdrage voor de gemiddelde Nederlandse werkgever hoog. Tel daarbij op dat de gemiddelde levensverwachting toeneemt en de rente op een historisch laag niveau staat, en het is duidelijk dat de druk op de betaalbaarheid van de huidige pensioenregeling alleen maar toeneemt. De werkgevers betalen nu circa tweederde van de totale pensioenlasten, de werknemers eenderde. In het onderzoek geven de respondenten aan naar een ‘eerlijker premieverdeling’ te streven tussen werkgever en werknemer, richting fiftyfifty.


CAFETARIA
Daarbij betalen de werkgevers liever een hogere stabiele pensioenpremie dan een lagere beweeglijke premie.
De ‘traditionele pensioenregeling’ vinden ze niet meer vanzelfsprekend. Uit het onderzoek van PwC blijkt ook dat steeds meer Nederlandse werkgevers hun werknemers een basispensioenregeling willen aanbieden in combinatie met een vrij te besteden budget, in pensioenland beter bekend als het ‘cafetariamodel’. Dit geeft de werknemers meer flexibiliteit. Daarbij is een aantal van hen wel bang voor het risico van een ‘dubbele rekening’: ze vrezen dat als werknemers hun pensioenpremie uitgeven, ze op de pensioendatum alsnog voor de deur staan met het verzoek om hun karige pensioen aan te vullen. Wel plaatst dit kanttekeningen bij de huidige organisatie van het pensioenstelsel: namelijk dat de werkgevers uiteindelijk verantwoordelijk zijn voor de keuze van de regeling, zeker in de wetenschap dat een groeiende groep werknemers zélf wil bepalen wat ze met hun gespaarde inleg doen. Ze willen een persoonlijker pensioen, bijvoorbeeld als gevolg van wisselingen van werkgever, kortere dienstperiodes en individuele wensen. Consumenten die huizen kopen, wereldreizen maken en bedrijven starten, moeten in staat worden geacht ook bewuste keuzes te kunnen maken over de inrichting van hun pensioen. Daarbij kan het gaan om individuele keuzemogelijkheden als vervroeging of juist uitstel van pensioen, keuze in variatie van de uitkeringshoogte, bijspaarregelingen of invloed op de samenstelling van de beleggingsportefeuille. Dat werkgevers en werknemers anders zijn gaan denken over invulling van de pensioenregeling, zien we nu al terug in de verschuiving van defined benefit-regelingen naar defined contribution- regelingen. Staat bij db-regelingen de opbrengst (de pensioenuitkering) vast, bij dc-regelingen staat alleen de pensioenbijdrage van de werkgever vast; wat de werknemer te zijner tijd als pensioenuitkering ontvangt, hangt af van variabelen als de rente en beleggingsresultaten. De dc-regeling wordt daarom een beschikbare premieregeling genoemd.


LIFE EVENTS
Of werknemers deze trend in de toekomst willen doorzetten, is deels een kwestie van bewustwording. Juist door de keuzevrijheid en flexibiliteit krijgen werknemers meer eigen verantwoordelijkheid, en daar ligt een risico: veel werknemers lezen hun jaarlijkse pensioenoverzicht niet, een deel maakt niet eens de brief open die ze van hun pensioenfonds of verzekeraar thuisbezorgd krijgen. Het aanjagen van bewustwording rond het pensioen is een taak voor de gehele pensioensector: niet alleen werkgevers, maar alle pensioenuitvoerders (pensioenfondsen, pensioenverzekeraars en -adviseurs) hebben de plicht de bewustwording rond de pensioenvoorziening van hun doelgroepen te vergroten. Dat begint bij duidelijke taal; een deel van de werknemers begrijpt het jargon van hun pensioenuitvoerders niet of nauwelijks. Daarnaast is het belangrijk om de informatie laagdrempelig aan te bieden, bijvoorbeeld door slim gebruik te maken van sociale media. Bij Nationale-Nederlanden hebben we bijvoorbeeld goede ervaringen met een community waar consumenten met elkaar chatten over het thema pensioen. Dat geeft goed inzicht in hun wensen en motivaties; zo bleek dat het bewustzijn rond het pensioen niet zozeer afhing van leeftijd, maar van wat mensen al in hun leven hadden meegemaakt. Jonge dertigers die geconfronteerd waren met overlijden in hun directe omgeving, dachten bijvoorbeeld veel beter na over hun eigen pensioenvoorziening dan sommige vijftigers. Voor de pensioencommunicatie betekent dit dat het effectiever is om in te spelen op de persoonlijke situatie en life events van consumenten. De werkgever van de toekomst blijft de verantwoordelijkheid voor zijn zorgplicht nemen en reikt daarbij werknemers de flexibiliteit aan om zelf het roer van hun financiële toekomst ter hand te nemen.


Mark Goossens is directeur commercie Nationale-Nederlanden Pensioen.


De analyse is gepubliceerd in Management Scope 04 2014.

Wat vond u van het artikel? Stem / Waardeer:



Score 0 | 0 Waarderingen

White collars working blue

Van knelpunt in uw operationeel proces naar meetbaar en blijvend resultaat? Kijk hoe First Consulting dit samen met uw medewerkers aanpakt. >> Bekijk filmpje

Meer opinie