Gezocht: Nieuwe leiders

Auteur: Gastauteur | 02-03-2010

Door gastauteur Lidewey van der Sluis: De huidige crisis vraagt om een ander type leider. Organisaties hebben echter nauwelijks budget om deze leider te ontwikkelen of te werven.

Sinds het uitbreken van de financiële crisis zoeken organisaties naar een ander type leidinggevende. Dit blijkt uit een peiling onder leidinggevenden en hr-managers van 64 grote ondernemingen door de Nyenrode Business Universiteit. Maar liefst 84 procent van de ondervraagde managers constateert een verschil tussen de kenmerken van het huidige management en het gewenste leiderschap.

Geen tijd voor dromen
‘De tijd van dromen en plannen maken is voorbij', zo vat hoogleraar Strategisch Talent Management aan Nyenrode, Lidewey van der Sluis, de uitkomsten van het onderzoek samen. ‘Er moet nu gehandeld worden, er moet wat gebeuren. Dat vraagt om een andere houding, een andere mind set.'

Nieuwsgierig en flexibel
De nieuwe, gewenste leider kenmerkt zich volgens het onderzoek vooral door een hoge mate van nieuwsgierigheid, flexibiliteit, plichtsbesef, transparantie en resultaatgerichtheid. Hij of zij kent een wat de onderzoekers noemen ‘laag tsjakka-gehalte': hij staat met beide benen op de grond, is betrouwbaar en werkt doelgericht samen.

Open deur
Dat lijkt een open deur en een beschrijving van een leider van alle tijden, crisis of niet. Maar de ondervraagde organisaties constateren kennelijk dat deze goede eigenschappen in de hoogtijdagen van de economie enigszins ondergesneeuwd zijn geraakt door grootste plannen en ‘visionaire' leiders die weinig aandacht hadden voor de risico's van hun plannen.

Andere selectie
Organisaties zouden volgens Van der Sluis om te beginnen hun selectie en assessmentmethodes moeten aanpassen aan de nieuwe eisen, maar ook hier biedt het onderzoek weinig hoop. Een krappe 20 procent van de respondenten gaf aan dat zij hun selectiecriteria of assessmentmethodes hebben gewijzigd; ruim 80 procent heeft dat dus niet gedaan. Bovendien is het budget voor het aantrekken en ontwikkelen van toekomstige leidinggevenden fors naar beneden bijgesteld.

Geen verandering op korte termijn
‘Dit betekent dat het type leidinggevende binnen organisaties op korte termijn niet verandert,' zegt Van der Sluis. ‘Ook al omdat het eigenschappen betreft die moeilijk te leren zijn. Alleen als organisaties jaren achtereen structureel de nadruk leggen op de nieuwe persoonlijkheidkenmerken, is er een kans voor de gewenste verandering in leiderschapstalent. Werkomgevingen die druk uitoefenen op leidinggevenden om zich aan de nieuwe eisen aan te passen, dwingen op de lange duur ander gedrag af en ontwikkelen daarmee de gewenste eigenschappen.'

Dezelfde opleidingsbudgetten
Hoopgevend is dat uit het onderzoek naar voren komt dat de opleidingsbudgetten bij bedrijven grotendeels intact zijn gebleven. Van der Sluis: ‘Het zou goed zijn als een groot deel van dit budget wordt besteed aan het verkrijgen van een gewenste organisatiecultuur en van de omgangsnormen die passen bij het post-crisistijdperk.

Lange adem
Dat betekent concreet dat je geld inzet op het ombuigen van de huidige managementstijl naar gewenste gedragspatronen, door zowel voorbeeldgedrag toe te juichen als boegbeelden te stimuleren die het interne elan de gewenste schwung geven. Door gewenste persoons- en gedragskenmerken te herkennen, te waarderen en te belonen, maakt een organisatie op termijn de slag naar het nieuwe type leidinggevende. Maar dat is inderdaad een zaak van lange adem.'

Gastauteur Lidewey van der Sluis is professor Strategic Talent Management bij Nyenrode.

Lees ook:
> De zoektocht naar leiderschap
> Boekrecensie: Nieuwsgierig leiderschap
> CEO's. Hulpzaam of hinderlijk bij innovatie?
> Leiders van de toekomst
> Innovatie en cultuur