Ontslagrecht aanpassen: toch maar doen

Uit recent onderzoek dat is gepubliceerd in het blad ArbeidsRecht blijkt dat kantonrechters het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst steeds vaker afwijzen: in 2006 maar liefst in 26 procent van de gevallen. Belangrijkste redenen zijn dat werkgevers onvoldoende geprobeerd hebben om de ruzie op te lossen (mediation) of onvoldoende hebben gedaan om de werknemer te reïntegreren. Dat elke ontslaggedachte van een werkgever ook daadwerkelijk tot ontslag leidt, is dus steeds minder vaak waar.

Mythe 5: we kunnen niet zonder preventieve toets.
De laatste weken lijkt het wel of het debat alleen maar over de preventieve toets gaat: "je kunt iemand niet zomaar op straat zetten, zonder eerst te bekijken of het ontslag wel terecht is", zo luidt de redenering van onder meer de PvdA. Toch: de preventieve toets in Nederland is uniek: andere landen doen er niet aan, terwijl werknemers ook in andere landen beschermd worden. De dreiging voor een werkgever dat hij, als achteraf mocht blijken dat hij iemand ten onrechte heeft ontslagen, alsnog een schadevergoeding moet betalen, weerhoudt hem blijkbaar van al te rare sprongen.

Het is natuurlijk wel belangrijk dat er überhaupt getoetst kan worden - en het was onduidelijk hoeveel ruimte Donner wilde creeeren voor achteraf toetsen door een rechter - maar om het bij elk ontslag standaard vooraf te doen, is erg omslachtig.

Mythe 6: minder ontslagvergoeding creëert banen en is goed voor de economie.
In mijn column van vorige week ging ik al op deze stelling in. Volgens het CPB leidt versoepeling niet tot extra banen, en ook de gevolgen ervan voor de winstgevendheid van bedrijven, zijn onzeker. Zeker: meer flexibiliteit is goed voor bedrijven. Maar wat als die flexibiliteit zo groot wordt, dat werknemers zich onzeker gaan voelen waardoor ze niet meer kritisch durven te zijn naar hun baas toe, en steeds minder creatief en innovatief worden?

Zowel werkgevers al werknemers strooien in het debat over het ontslagrecht met mythes die duidelijk moeten maken dat het wel of juist niet aangepast moet worden. Ze gebruiken de verkeerde argumenten. Ontslaan is in Nederland niet duur, het duurt niet lang en hoewel het ingewikkeld is, kan het ook steeds makkelijker op een eenvoudige wijze. De bescherming die het recht biedt, neemt de laatste tijd eerder toe dan af, en dat het ontslagrecht slecht is voor de economie, valt nog te bezien.

Toch zijn er goede redenen om het ontslagrecht aan te passen. Allereerst is het huidige systeem met twee routes die tot ontslag leiden, oneerlijk. Dezelfde werknemer met dezelfde problemen kan bij de ene werkgever zonder vergoeding op straat komen te staan, terwijl hij bij de andere wel een zak geld mee krijgt.
Een andere reden is dat het ontslagrecht een tweedeling heeft gecreëerd van mensen met een vast contract, en mensen zonder. Die laatste, de mensen met een tijdelijk contract, zijn altijd de pineut. Als er arbeidsplaatsen moeten verdwijnen, gaan zij er het eerste uit - ook als ze goed of zelfs beter presteren dan hun collega's hun vaste contract en verworven rechten.
Tot slot is er nog een paternalistische reden om het ontslagrecht te versoepelen: het is gewoon beter voor werknemers. Zeker: er zullen groepen zijn die extra bescherming nodig hebben, maar gemiddeld genomen is het goed om werknemers veel meer zelf verantwoordelijkheid te laten zijn als het om hun (persoonlijke) ontwikkeling en inzetbaarheid gaat. Werknemers moeten zelf zorgen dat ze hun vaardigheden en kennis op peil houden door tijdig van functie of taak te wisselen en door aan scholing te doen. Het huidige ontslagrecht moedigt daartoe niet aan, maar creëert hooguit zitvlees. Aanpakken dus.