Geen cent te veel hoor!

Dan blijkt een overname alsnog een kat in de zak, was de vastgoedmarkt toch niet zo stabiel en leveren de investeringen in innovatie toch niet het gewenste resultaat op. Helaas. Maar het nemen van risico’s is nu eenmaal onderdeel van het vak, is de redenering.

HOGE RENDEMENTEN
Opvallend is dan ook de terughoudendheid van veel bedrijven als het gaat om investeringen in de (duurzame) inzetbaarheid van notabene de motor van de organisatie: de medewerkers. Opvallend, want in tegenstelling tot menig andere investering, worden investeringen in medewerkers gegarandeerd terugverdiend. Sterker nog, hoge rendementen zijn hierbij geen uitzondering, zo blijkt onder andere uit een onderzoek van Harvard, ‘What’s the hard return on employee wellness programs?’, dat laat zien dat de return on investment van een programma om het welzijn van medewerkers te bevorderen maar liefst 6:1 is. Met andere woorden: iedere geïnvesteerde euro levert er zes op. Inzet van bedrijfszorginterventies door VGZ in Nederland laat in termen van verzuimwinst alleen al een rendement zien van gemiddeld 3:1. Iedere geïnvesteerde euro in het voorkomen en terugdringen van verzuim wordt dus driedubbel terugverdiend, uitgedrukt in beperking van verzuimdagen.

ZITTEN IS HET NIEUWE ROKEN
De resultaten van investeringen in vitaliteit en duurzame inzetbaarheid van medewerkers zijn niet verwonderlijk. Vitale medewerkers hebben nu eenmaal meer energie, verzuimen minder, zijn tevredener en gemotiveerder en bovenal productiever dan collega’s die letterlijk minder lekker in hun vel zitten. Zo weten we dat overgewicht van medewerkers organisaties jaarlijks zo’n tien procent productiviteitsverlies oplevert. Te zware medewerkers zijn minder fit, verzuimen vaker en zijn vaker chronisch ziek dan hun dunnere collega’s. Roken is een ander voorbeeld van een onderschatte kostenpost. Jaarlijks kost roken het bedrijfsleven 305 miljoen euro, omdat rokers nu eenmaal vaker verzuimen dan niet-rokers, zo blijkt uit statistieken van het RIVM. De wetenschappelijke inzichten op het gebied van vitaliteit en duurzame inzetbaarheid van medewerkers stapelen zich op. Zo blijkt zitten volgens de nieuwste inzichten dodelijk te zijn. Wie langer dan twee uur achter elkaar zit, heeft een verhoogde kans op botontkalking, diabetes en hartproblemen en krijgt te maken een vertraagde stofwisseling, óók al sport die persoon meerdere keren per week, blijkt uit onderzoek van Harvard. Geregeld even water halen, naar de printer wandelen, trappen lopen of vergaderen aan statafels kan het probleem al verhelpen. Alle beweging is goed, zolang mensen maar geregeld van die stoel afkomen. Kleine investeringen in de vorm van voorlichtingsmateriaal, trainingen en statafels, kunnen in dit geval al tot grotere vitaliteit leiden.

INVESTEREN IN VEERKRACHT
Wie zich verdiept in het effect van investeringen in de vitaliteit van het menselijk kapitaal, concludeert al snel dat de investeringen die nodig zijn om rendement op te leveren bepaald niet groot hoeven te zijn. Het vergroten van vitaliteit is veel meer een kwestie van ‘weten wat te doen’, dan dat het een kwestie van veel geld is. Volgens de Amerikaanse professor Fred Luthans, tot voor kort hoogleraar management en organisatiegedrag, zijn er vier psychologische hulpbronnen die maken dat een medewerker vitaal is: hoop, zelfvertrouwen, veerkracht en optimisme. Allemaal hulpbronnen die met weinig investeringen kunnen worden geoptimaliseerd. ‘Hoop’ wil zeggen dat medewerkers de wil hebben om een bepaald doel te bereiken en ook zien hoe ze dit voor elkaar kunnen krijgen. Dit kan worden geoptimaliseerd door doelen te stellen en medewerkers de middelen te geven die zij nodig hebben om deze te bereiken. ‘Zelfvertrouwen’ staat voor de overtuiging van een medewerker dat hij in staat is om taken tot een goed einde te brengen. Het zelfvertrouwen wordt versterkt wanneer medewerkers kunnen oefenen met taken die haalbaar zijn. ‘Veerkracht’ wordt versterkt door risico’s vooraf in kaart te brengen en manieren aan te reiken om door te zetten. En bij tegenvallers telkens weer de vraag te stellen: wat kan er wél? Tot slot ‘optimisme’: dit kan worden versterkt door fouten te interpreteren als leermomenten en niet te stil te staan bij zaken die mensen toch niet kunnen controleren. Steeds weer zoeken naar kansen in de toekomst maakt een mens ook positiever.

AANDACHT ALS AANJAGER
Verder blijkt uit een grootschalig onderzoek van de Vlerick Business School in Gent dat medewerkers een uitdaging in het werk belangrijker vinden voor de motivatie dan het salaris dat ze ontvangen. Ook de intentie om het bedrijf te verlaten wordt niet bepaald door geld, maar door gevoelens van trots op de werkgever, ontwikkelmogelijkheden en de mate waarin medewerkers worden betrokken bij besluitvorming. Medewerkers vinden aandacht of een compliment van hun baas belangrijker dan een financiële beloning, zo blijkt uit het onderzoek Waardering op de werkvloer (2012) van trainings- en adviesbureau Van Harte & Lingsma. Die aandacht vertaalt zich door naar prestaties. Organisaties die leiders in huis hebben die hun medewerkers waarderen, respecteren en aandacht geven, zorgen ervoor dat medewerkers zich meer betrokken voelen en beter presteren. Uit onderzoek van het Amerikaanse onderzoeksbureau Gallup blijkt dat wanneer een leidinggevende geen aandacht besteedt aan de medewerker, deze laatste maar liefst veertig procent minder actief betrokken is bij het werk.

METEN IS WETEN
Er is kortom voldoende wetenschappelijk bewijs voor het feit dat investeren in welzijn en vitaliteit van medewerkers loont. Een interessant gegeven, zeker omdat bedrijven na de bezuigingsrondes van de afgelopen jaren met het vaak uitgedunde personeelsbestand de ‘wedstrijd moeten winnen’. Organisaties staan hierdoor voor de uitdaging hun motor zo goed mogelijk up and running te houden. Investeren in de gezondheid van het personeel lijkt daarmee een voor de hand liggende strategische keuze. Maar zoals gezegd, blijft dit soort investeringen nog te vaak achterwege. Die terughoudendheid komt deels voort uit de gedachte dat het effect van investeren in het welzijn van medewerkers niet meetbaar is. Maar ook op dit punt hebben wetenschap en techniek niet stilgezeten. De opmars van HR-analytics, ofwel het slim aanwenden en combineren van HR-statistieken, is hiervan het gevolg. Zo zijn er methoden ontwikkeld om de bevlogenheid van medewerkers te meten, bestaat er een WerkVermogensMonitor die kan voorspellen welke medewerkers het risico lopen vroegtijdig uit te vallen, zijn er kwalitatief goede health checks op de markt waarmee werkgevers snel en eenvoudig inzicht kunnen krijgen in de vitaliteit van hun personeelsbestand en kunnen werkgevers met behulp van een ‘inzetbaarheid-scorecard’ zien welk effect beleid heeft op de inzetbaarheid van medewerkers in de praktijk. Het verrichten van metingen, zowel op individueel als organisatorisch niveau, vormt vandaag de dag een belangrijke basis voor investeringen in welzijn van medewerkers. Naast metingen om de stand van zaken in kaart te brengen, zijn ook hermetingen van belang. Hierdoor krijgen organisaties zicht op verbeteringen en daarmee op het rendement van hun investeringen.

Pascal Bougie is adviseur werk en gezondheid bij Coöperatie VGZ.

Deze analyse is gepubliceerd in Management Scope 02 2016.