Discussie: diversiteit in de top

De lijst brengt vrouwen in kaart die nog geen functie in een rvb of rvc bekleden, maar daartoe wel de ambitie en potentie hebben. De databank moet helpen om het aantal vrouwen in raden van bestuur en raden van commissarissen voor eind 2015 op te trekken naar dertig procent. De drie vrouwen aan tafel bouwden de afgelopen jaren op eigen kracht een goedgevulde portefeuille bestuurs- en toezichtposities op. Ze verdienen inmiddels de geuzennaam golden skirts, terwijl de vrouwen op de lijst-Bussemaker nog simpele katoentjes dragen.

Marieke Bax is na een internationale carrière bij Sara Lee commissaris bij onder meer Vastned (voorzitter remuneratiecommissie) en Corbion, bestuurder bij CLSA en adviseur van het bestuur van accountantsorganisatie KPMG. Ze stond daarnaast aan de wieg van diversiteitsplatform Talent naar de Top.

Mariëtte Doornekamp was eerder cfo bij Damen Shipyards en is nu onder meer bestuurslid bij ABP, commissaris (voorzitter) bij Westland Kaas en voorzitter van de raad van toezicht van BDO.

Dritte im Bunde Carien van der Laan maakte carrière in onder meer de telecomsector en is de nestrix van executive search voor vrouwen, momenteel als partner van Van der Laan & Company. Samen belichamen én bemiddelen ze de tweede generatie vrouwelijke commissarissen, na pioniers als Neelie Kroes: nog relatief jong en met toezichtportefeuilles die nog volop in ontwikkeling zijn. Nu wordt met de ‘zevenhonderd van Bussemaker’ ineens een nieuwe lichting vrouwen zichtbaar. Hoog tijd voor een tussenstandje: diversiteit in Nederland, wel of geen quotum, de rol van mannen, de noodzaak van nieuw leiderschap en tips voor de aanstormende generatie. Maar eerst: De Lijst.

Wat vindt u van het initiatief van minister Bussemaker?
Van der Laan: ‘De perceptie is vaak nog dat er geen geschikte vrouwen zijn voor dit soort posities. De lijst laat zien dat die vrouwen er wél zijn. Het is een breekijzer om de bewustwording over diversiteit en het vrouwelijk potentieel te forceren. Dat is goed gelukt: er is reuring in de markt ontstaan en zittende commissarissen zijn aan het denken gezet.’
Bax: ‘De lijst is een bewustzijnsexercitie om vrouwen zichtbaar te maken. Dat is nog steeds nodig, want onbekend maakt onbemind. Als je mannen vraagt goede kandidaten te noemen, dan bestaat hun referentiegroep uit een oudere groep mannen, die ze bovendien goed kennen. Mannen, maar ook vrouwen, selecteren onbewust kandidaten die op henzelf lijken, the unconscious bias. Dat is geen kwade wil, maar een overblijfsel van de overlevingsdrang uit de oertijd: bekend is veilig. Zeker met alle eisen die het commissariaat tegenwoordig stelt, wil je zeker weten dat je mensen binnenhaalt die in het team passen en met wie je de oorlog kunt winnen. De lijst kan die neiging naar het bekende helpen doorbreken. Maar het is slechts een minuscuul instrumentje in de noodzaak voor een structureel diversiteitsbeleid voor de top van de nv Nederland. Het gevaar is aanwezig dat er wordt gezegd: we hebben die lijst, nu zijn we klaar.’
Doornekamp: ‘Het is goed dat de lijst in kaart brengt waar vrouwen te vinden zijn voor besturen en commissariaten. Aan de andere kant behelst een commissariaat meer dan een naam op een lijstje vrouwen. Toezicht vraagt om inhoud en ervaring. Commissaris zijn is een vak dat je eerst moet leren. Executive searchers zullen moeten beoordelen of het profiel van de vrouwen op de lijst bij de vacatures past.’

Maar de lijst is niet toegankelijk voor alle executive searchers...
Bax: ‘Juist omdat het een bewustwordingstool is, zou de lijst publiek toegankelijk moeten zijn. Executive searchers houden zich bezig met de selectie – samen met de rvb en rvc – en kunnen over de lijst beschikken, mits ze de sectorcode ondertekend hebben en vijftig procent vrouwen voordragen. Daarbij gaat het nogal gemakzuchtig om de longlist, terwijl dat de shortlist zou moeten zijn. Het is goed dat ook bestuurders en commissarissen van de top-200 bedrijven de lijst kunnen raadplegen, al is het maar om weerwoord te bieden aan executive searchers die zeggen dat ze geen goede vrouwen kunnen vinden. Ze hebben de lijst bovendien zelf helpen samenstellen. De minister heeft alle commissarissen van de top-200 bedrijven aangeschreven met de vraag om namen van geschikte vrouwen te noemen. Als ze die zelf niet wisten, hebben veel mannelijke commissarissen geïnformeerd bij hun dochters en vrouwelijke kennissen. Ze hebben zich dus enorm ingespannen en worden ook gevraagd om vijf vrouwen op de lijst te coachen. Eigenlijk zou iedereen bij die lijst moeten kunnen. Er is immers sprake van een publiek belang: meer diversiteit leidt tot beter bestuur en toezicht.’
Van der Laan: ‘Daar komt bij dat het beheer van de lijst uit handen is gegeven aan een partij die zelf ook commercieel actief is op de executive searchmarkt voor bestuur en toezicht. Dat is belangenverstrengeling. Ik denk overigens niet dat wij die lijst zullen gebruiken. Wij hebben zelf 1.500 vrouwen in het bestand die al commissaris of toezichthouder zijn, en in onze totale database van tienduizend vrouwen zitten de nieuwegeneratiecommissarissen zeker ook allemaal. Andere headhunters zullen er waarschijnlijk ook zo over denken. Ik vind het wél slim dat aan de commissarissen zelf is gevraagd om namen van vrouwen aan te leveren, zoals ook in het VK is gebeurd. Dat was niet alleen een goede oefening, maar nu kunnen ze naderhand ook niet zeggen: ik vind die lijst niets.’

De lijst moet helpen om een wettelijk quotum te voorkomen. Is zo’n quotum een passende maatregel of een paardenmiddel?
Van der Laan: ‘Ik ben voorstander van quota. Niemand vindt zo’n wettelijke regel leuk, maar ik denk dat een quotum goed werkt om de balans aan de top te veranderen.’
Doornekamp: ‘Ik ben er juist niet zo’n voorstander van. We moeten niet te negatief zijn over diversiteit in Nederland. Twintig jaar geleden waren we vaak nog de enige vrouw in onze functies. Dat komt tegenwoordig niet vaak meer voor. Er is de afgelopen vijftien jaar al veel bereikt. Zeker in rvc’s, maar ook in besturen zijn de laatste tijd meer vrouwen gekomen, vooral in de rol van cfo. Diversiteit heeft ook gewoon tijd nodig.’
Bax: ‘Ik heb ook gemengde gevoelens over quota. Ik heb zeventien jaar in het buitenland gewerkt. Als ik daar werd gevraagd voor bepaalde posities, was dat omdat ze me goed vonden en me graag wilden hebben. Als je in Nederland wordt gevraagd als commissaris, komt meteen de vrouwenkwestie op tafel. Een quotum versterkt dat nog en doet afbreuk aan de geloofwaardigheid van vrouwen. Aan de andere kant probeer je een kantelpunt te bewerkstelligen. Zolang vrouwen in de minderheid zijn, kunnen ze moeilijk een cultuuromslag bewerkstelligen. Een quotum zou daarbij misschien kunnen helpen. Maar ook mannelijke bestuurders en commissarissen kunnen een belangrijke rol spelen. You can lead a horse to water, but you can’t make him drink. Zíj moeten ons willen kiezen...’
Van der Laan: ‘Men do matter!’

Hoe zorg je ervoor dat mannen vrouwen kiezen?
Bax: ‘Door welwillende mannen in te schakelen, die zich structureel inzetten en zo het diversiteitprobleem vlottrekken. In het VK is Lord Davies (de voormalige ceo en chairman van bank Standard Chartered en latere minister of state for trade, investment and small business, red.) in 2011 gevraagd om met aanbevelingen voor meer diversiteit in de Britse boardrooms te komen. Zijn aanbevelingen worden ondersteund door de 30%-Club (een groep topvrouwen) en door chairmen en ceo’s die zich sterk maken voor vijfentwintig procent vrouwen in VK-boards voor eind 2015. Als mannelijke topstukken zich voor diversiteit inzetten, voelt de peergroup zich aangesproken en dat werkt. Inmiddels zijn FTSE-bedrijven (Financial Times Stock Exchange Index-bedrijven, red.) zonder vrouw in de board een uitzondering. Diversiteit is dus geen kip-en-ei-vraagstuk, maar eerder een haan-en-ei-vraagstuk.’
Doornekamp: ‘Mannen moeten het ook léuk vinden om met vrouwen te werken. De meeste mannen vínden dat trouwens ook leuk. Ik heb tot nu toe alleen maar positieve ervaringen gehad. De samenwerking is heel productief.’
Bax: ‘Soms is het wel even wennen. Een best practice daarbij is om niet één, maar gelijk twee vrouwen te benoemen voor kritische massa. Veel vrouwen hebben een dubbele diversiteit, omdat ze vaak ook de jongste zijn. Ze leggen dus niet alleen als vrouw andere accenten, maar ook als relatief jonge commissaris. Ik ben een werkende moeder, die thuis wordt omgeven door kritische pubers die me uitmaken voor dinosaurus. Maar tijdens de commissarissenvergadering heb ik het over IT, cybercrime en sociale media en kijken de andere commissarissen me vaak aan of ík een puber ben. Vanwege die dubbele diversiteit ben en blijf je een outsider. Maar dat maakt het ook weer makkelijker om roze olifanten te benoemen. De zittende commissarissen vinden dat wellicht ook prettig: eindelijk iemand die het durft te zeggen.’
Doornekamp: ‘Je kunt als vrouw andere dingen zeggen dan de rest van de commissarissen en je kunt die dingen eerder zeggen, ja. Dat is echt een voordeel. Maar het is ook wel eens lastig. Soms wordt er gezucht: ‘Daar heb je haar weer’.’

Vraagt diversiteit om leiderschap dat die dynamiek in goede banen leidt?
Bax: ‘De rol van de voorzitter wordt belangrijker. Die moet nieuw leiderschap vertonen: op een open manier omgaan met alle inzichten. Volgens Jeroen van der Veer – als ik hem goed parafraseer – moet een voorzitter goed kunnen luisteren, ook naar andere geluiden, maar moet hij op een gegeven moment ook de beslissing durven nemen en er een klap op geven. Een goede voorzitter maakt als een dirigent een muziekstuk van het spel van de musici.’
Doornekamp: ‘Maar het vraagt ook iets van die musici zelf. Die moeten de competenties en de ervaring hebben om met elkaar tot consensus te komen. Het bestuur van ABP bijvoorbeeld is samengesteld uit vakbondsmensen, vertegenwoordigers van de werkgevers en mensen uit de financiële wereld. Dat gaat prima, omdat de bestuursleden voldoende diepgang hebben om ondanks hun andere achtergrond gezamenlijke besluiten te nemen.’
Van der Laan: ‘Hetzelfde geldt voor rvc’s. Niet alle commissarissen hoeven lijnervaring te hebben of zelf bestuurder te zijn geweest. In beursgenoteerde ondernemingen moet je weliswaar een aantal commissarissen hebben die de ‘tucht van de markt’ kennen, maar daarnaast heb je andersdenkenden nodig om de kwaliteit van de besluitvorming te verbeteren. Die moeten dan wel begrijpen hoe een goed besluitvormingsproces werkt.’

Zijn vrouwen geschikter dan mannen voor die voorzittersrol nieuwe stijl?
Bax: ‘Juist vrouwen hebben de eigenschappen voor dat nieuwe leiderschap: goed luisteren en iedereen aan bod laten komen, als een dienend leider. Niet je ego of de regeltjes voorop stellen, maar vragen: wat willen we hier met elkaar bereiken? En uiteindelijk de knoop doorhakken. Het zou goed zijn als er meer vrouwelijke voorzitters komen.’
Doornekamp: ‘Ik ben bij twee raden voorzitter. Het is een uitdagende en soms lastige rol. Je moet bijvoorbeeld achteroverleunen om de discussie die zich ontspint de ruimte te geven voor je zelf iets kunt zeggen. En je moet kunnen verbinden.’
Bax: ‘Ook tussen intern en extern. Stakeholdermanagement wordt steeds belangrijker. Commissarissen moeten hun voelsprieten hebben uitstaan, voorkomen dat ze in een isolement terechtkomen. Daarom fiets ik bewust regelmatig door de stad en luister goed naar opmerkingen van mijn pubers, als ze bijvoorbeeld de krant lezen: ‘Mam, dit is toch maf?’ Dat schudt je wakker.’
Doornekamp: ‘Vrouwen staan dichter bij de gewone wereld. Wij doen de boodschappen. En ik lees niet alleen de krant, maar ook de Libelle. Ik neem als bestuurslid van bijvoorbeeld ABP beslissingen die gáán over mensen die de Libelle lezen. Zo weet je wat er in de samenleving speelt. Dan snap je vanzelf dat je het salaris van het bestuur niet kunt verhogen, als je het personeel op de nullijn hebt gezet. Dat kán gewoon niet, no way! Dat is een kwestie van met beide benen op de grond blijven staan en logisch nadenken en dat geldt ook voor mannen.’

Heeft u advies voor de jongere generatie vrouwen?
Van der Laan: ‘Als je een commissariaat ambieert, zorg dan voor relevante, brede ervaring. Steek je hand op. Bouw een netwerk met topmensen. Wees duidelijk over de toegevoegde waarde die je meebrengt in een toezichtfunctie. Begin bij een kleinere organisatie waar je ervaring opdoet en het spel leert kennen, dan kun je daarna een volgende stap maken.’
Doornekamp: ‘Zo ben ik ook begonnen. Je moet het vak eerst leren voor je kunt doorgroeien. Dat kan ook dicht bij huis zijn, zoals in het bestuur van een school. Bij Menzis ben ik twee jaar langer aangebleven als commissaris om mijn opvolgster te coachen, een jonge vrouw zonder commissarissenervaring. Dat noemen ze de dakpanconstructie.’
Bax: ‘Je kunt ook eerst commissaris worden bij een structuurvennootschap, daar kun je onder de radar rustig leren. Of bij een goed doel of cultuurinstelling. Daar zitten vaak de ervaren topcommissarissen die jou kunnen coachen en je meteen leren kennen. Nog een andere tip: benader het met humor en relativeringsvermogen, vermijd het verongelijkte toontje en ga niet altijd van het negatieve uit en in het defensief. Met een beetje zelfspot bereik je veel meer.’
Van der Laan: ‘Succesvolle vrouwen hebben wat ik noem supreme self confidence. Ze zijn niet verbeten, maar kunnen ook meedeinen en om de situatie lachen.’

En dat dus keer zevenhonderd, dames!

De discussie werd voorgezeten door Quinty Danko, hoofdredacteur van Management Scope.

Deze rondetafeldiscussie is gepubliceerd in Management Scope 05 2015, waarin ook de Top-50 Corporate Vrouwen is opgenomen.