Trainingen nutteloos bij gedragsverandering

Auteur: Gastauteurs | 23-08-2006

Trainingen nutteloos bij gedragsverandering
Gastauteur Paul van Scherpenseel: Waarom blijven organisaties geld steken in gedragsverandering en persoonlijke effectiviteitscursussen? Blijkbaar denken ze dat je met trainingen medewerkers kunt helpen om hun gedrag te veranderen.

Deze dwaling is ontstaan toen psychologen zich met professionele organisaties gingen bezighouden. Bepakt met een rationele kijk op de mens en de nieuwste inzichten over hoe je mensen kunt helpen te veranderen, hebben psychologen hun licht laten schijnen over de effectiviteit van organisaties. Hun adviezen resulteerden in mooie omschrijvingen als participatief ontwerpen, co-creatie, zelfsturende teams en betekenisgeving. Wat bij deze adviezen echter ontbrak, waren de kleine lettertjes waarin stond van welke veronderstellingen ze uitgingen.

Dat organisaties met de hulp van psychologen geen betere resultaten hebben behaald, is niet zo gek. Wanneer iemand naar een psycholoog gaat, dan heeft hij doorgaans een probleem waar hij niet uitkomt. Het probleem waar menig leidinggevende mee worstelt, is echter het probleem van alleen die leidinggevende en niet van zijn medewerkers. Vraag medewerkers of ze vinden dat hun werk op een andere manier moet worden gedaan, en vele zullen vertellen dat ze niet zouden weten waarom! De gangbare gedachte is dat, als iedereen gewoon zijn werk doet, het allemaal wel goed komt. Als medewerkers toch moeten veranderen, dan willen ze in ieder geval dat de lasten eerlijk worden verdeeld. Mensen zijn vooral sociale wezens. Als medewerkers zien dat anderen er de kantjes van kunnen aflopen of een verandering kunnen negeren, dan zullen ze een ik-wil-eerst-zien-dat-ik-niet-de-enige-ben-die-zich-uitsloofthouding aannemen. Natuurlijk vertellen psychologen geen onzin, maar het heeft niet zoveel zin om naar de mens als individu te kijken in organisaties. Iedereen weet immers dat mensen zich anders gedragen in een groep. Bedenk hierbij dat veel medewerkers vanuit hun eigen taken gezien geen noodzaak voelen om te veranderen. Verandering lukt daarom alleen als je laat zien wat je concreet wilt bereiken en dit vervolgens regisseert. Zo heeft de ICT-netwerkproducent Cisco er bijvoorbeeld voor gezorgd dat zijn medewerkers doorlopend aandacht hebben voor het verbeteren van de interne samenwerking. Dit heeft Cisco bereikt door samenwerking te koppelen aan procesverbeteringen. Bovendien dient iedereen bij te dragen aan verbeteringen. Voorstellen hiervoor worden op een gestandaardiseerde manier ingediend en worden uitsluitend getoetst aan een aantal objectieve criteria. Door deze aanpak is Cisco in staat om medewerkers aan te geven hoe ze over procesverbeteringen moeten nadenken. Het succes blijkt uit het resultaat. In de afgelopen vier jaar zijn de inkomsten per medewerker verdrievoudigd. Voor een organisatie die al vele jaren wereldmarktleider is, is dit een grootse prestatie

Wat vond u van het artikel? Stem / Waardeer:



Score 0 | 0 Waarderingen

Meer opinie