Vermijd het 'P-woord'

Auteur: Sjoerd van der Zee | Beeld: Yvonne Kroese | 27-02-2014

Vermijd het 'P-woord'

Verzekeraars en werkgevers moeten werknemers pensioenbewust maken. Maar hoe moet dat, als werknemers al op slot schieten van het woord ‘pensioen’?

Nieuwe pensioenwetgeving, Europese richtlijnen, een pensioenakkoord, een sociaal akkoord, meer aandacht van toezichthouders en ga zo maar door: de turbulentie in de Nederlandse pensioensector is groter dan ooit. Niet alleen werkgevers, maar ook werknemers weten niet meer waar ze aan toe zijn met hun pensioen. Werkgevers zien hun pensioenlasten stijgen, werknemers zijn niet meer zeker van de hoogte van hun pensioenuitkering.

Al deze trends maken het voor pensioenverzekeraars uitermate complex om efficiënt te voorzien in de wensen van hun klanten. Een van de gevolgen van deze ontwikkelingen is dat defined benefit-regelingen in toenemende mate worden vervangen door defined contribution-regelingen. De naam zegt het al: bij db-regelingen staat de opbrengst (de pensioenuitkering) vast, terwijl bij een middelloonregeling de opbrengst een afspiegeling is van wat een werknemer tijdens zijn deelname aan de pensioenregeling gemiddeld heeft verdiend.


Bij dc-regelingen staat alleen de pensioenbijdrage van de werkgever vast; wat de werknemer te zijner tijd als pensioenuitkering ontvangt, hangt af van variabelen als de rente en beleggingsresultaten. De dc-regeling wordt daarom als ‘beschikbare premieregeling’ omschreven.


Concreet is er een aantal redenen waarom werkgevers graag overstappen van een db- naar een dc-regeling. Zo betalen werkgevers door de lage (lange) rente een hogere prijs voor de garanties in db-regelingen; daarnaast krijgen ze meer mogelijkheden aangereikt door de opkomst van Premie Pensioen Instellingen (PPI’s) die sinds begin 2011 op de Nederlandse markt actief zijn en net als verzekeraars innovatieve lifecycle-beleggingsproducten aanbieden; en last but not least weten werkgevers bij een dc-regeling beter wat hun pensioenlasten zijn, waardoor ze hun balans en kostenontwikkeling beter kunnen managen.


KOSTENBEHEERSING
In de overgang naar dc-regelingen realiseren zowel werkgevers als werknemers zich terdege dat ze gemeenschappelijke belangen hebben. Werknemers begrijpen steeds beter dat kostenbeheersing op de lange termijn gunstig is voor de organisatie waarin zij werken. Ter illustratie: medewerkers binnen ING gaven in een intern onderzoek aan bereid te zijn zelf meer bij te dragen aan een goede pensioenregeling.


Er is dus begrip over en weer, maar de impact die deze kanteling naar dc-regelingen heeft op de uiteindelijke pensioenuitkering van werknemers mogen we desondanks niet onderschatten. Zo hebben werknemers meer individuele keuzevrijheid en daarmee ook meer verantwoordelijkheid. Daarnaast leggen werkgevers bij een dc-regeling een deel van het beleggingsrisico bij hun werknemers neer. Die krijgen – net als beleggers – te maken met afwegingen van risico en rendement. Ze moeten besluiten wat ze met het geld doen dat ze tijdens hun werkzame leven opbouwen in hun pensioenvoorziening; moeten ze kiezen voor sparen of beleggen? En als ze kiezen voor het laatste, hoe risicovol of -mijdend moet dat dan?


VOLLEDIG PENSIOENONBEWUST
We weten uit onderzoek dat het onderwerp pensioen totaal niet leeft onder werknemers. Uit onderzoek van TNS Nipo komt naar voren dat 69 procent van de Nederlanders volledig ‘pensioenonbewust’ is. Men denkt ‘dat het allemaal wel goed geregeld is’. En: ‘Wie dan leeft, wie dan zorgt, nietwaar?’ Nadenken over pensioenen ziet het gros van de Nederlanders als ingewikkeld en saai. Dit gebrek aan bewustzijn kan hen lelijk opbreken. Het is dan ook de verantwoordelijkheid van zowel werkgevers als van verzekeraars en pensioenfondsen om te werken aan een betere bewustwording rond dit thema.


Daarbij zou het verstandig zijn aan te sluiten bij het feit dat een deel van de dc-regelingen een garantiecomponent biedt. Dit is lang niet altijd bij werkgevers en werknemers bekend. Belangrijk, want daarmee kan de overgang van een db- naar een dc-regeling minder abrupt verlopen; werknemers krijgen hiermee immers een keuze voor extra zekerheid.


Daarnaast zouden verzekeraars deelnemers moeten helpen bij hun keuze voor een offensief, neutraal of defensief beleggingsprofiel. Zo’n beslissing vergt immers kennis van ervaringsregels als ‘hoe minder risico ik nu wil lopen, des te minder pensioen bouw ik op voor later’ en ‘hoe meer risico ik nu wil lopen, hoe groter de mogelijke opbrengst, met navenant toenemend risico dat het fout gaat’.


NOODZAAK COMMUNICATIE
Verzekeraars en werkgevers hebben dus een verantwoordelijkheid om de bewustwording van de impact van een overgang naar een dc-regeling aan te jagen. Verzekeraars zouden daarin verder moeten gaan dan de wet hen verplicht: ze moeten ervoor zorgen dat mensen in staat zijn om zelfstandig en bewust om te gaan met beslissingen en keuzes rond hun pensioenregeling. En hen helpen om financiële doelen in hun leven te realiseren. Uitgangspunt daarbij is dat hun leven en hun persoonlijke situatie centraal staat. Dat is makkelijker gezegd dan gedaan. Niet alleen omdat maar een zeer klein deel van alle deelnemers aan pensioenregelingen hun jaarlijkse pensioenoverzicht überhaupt leest, maar ook omdat de materie voor de gemiddelde Nederlander erg complex is. Pensioen is nog steeds een ‘ver-van-mijn-bed-show’.


Verzekeraars hebben niet alleen een rol om werknemers goed te informeren over hun pensioenproducten en de keuzes die daarbij horen, ze kunnen ook werkgevers bijstaan in hun pensioencommunicatie met werknemers.


EMO-MOMENTEN
Werken aan meer bewustwording is een enorme uitdaging. Binnen Nationale-Nederlanden doen we voortdurend onderzoek naar de wijze waarop we dit via onze marketing- en communicatie-inspanningen het beste aan kunnen pakken. Zo weten we inmiddels dat je werknemers niet meer moet aanspreken zoals verzekeraars het decennialang gewend waren, namelijk in de trant van: ‘U heeft dit of dat vast heel slecht geregeld, u heeft nu nog de kans om dat risico te verzekeren’. Of: ‘Als u nu niet goed voor uw pensioen zorgt, heeft u later te weinig inkomen’.


Communiceren vanuit een negatief vertrekpunt werkt niet meer. Doemscenario’s schetsen helpt ook niet. Sterker, het werkt averechts. Wat daarbij meespeelt, is het toenemende maatschappelijke wantrouwen. Niet alleen jegens banken en verzekeraars, maar jegens sociale instituties in het algemeen.


In hun marketingcommunicatie zouden verzekeraars niet meer moeten focussen op productinhoudelijke aspecten van pensioenen, maar vooral op de momenten die er voor mensen echt toe doen. Dus niet twee weken voor de pensioendatum een briefje sturen met de vraag of het bankrekeningnummer nog klopt, maar op de juiste momenten inspelen op emotionele momenten en behoeften van mensen. De momenten dat mensen gaan samenwonen, trouwen, kinderen krijgen, scheiden of aan een nieuwe baan beginnen, zijn dé momenten dat mensen nadenken over hun pensioen, dat ze zich realiseren dat hun pensioenopbouw verandert of zou moeten veranderen. Op díe momenten moet je er als verzekeraar staan en mensen aanspreken vanuit die emotionele momenten. Spreek ze aan over hun persoonlijke situatie met vragen als: ‘Wat vindt u nu belangrijk? Verwacht u dat u dat later ook belangrijk vindt?’ Om hen vervolgens te helpen zelf de juiste keuze voor de toekomst te maken, zodat ze er niet alleen voor staan. Met dergelijke communicatie krijg je werknemers anno 2013 mee in het denken over hun pensioen, en dan hoef je het – voor menigeen afschrikwekkende – woord ‘pensioen’ zelfs niet eens te gebruiken.


Sjoerd van der Zee is directeur product- en marktmanagement pensioen bij Nationale-Nederlanden.


Deze analyse is gepubliceerd in Management Scope 01 2014.

Wat vond u van het artikel? Stem / Waardeer:



Score 0 | 0 Waarderingen

Meer opinie