Deense Pensioenlessen

Auteur: Arjan Nollen | Beeld: Yvonne Kroese | 02-05-2014

Deense Pensioenlessen

Nederland zet een stapje terug op internationale pensioenranglijsten. We leveren onze positie van nummer één in, voorbijgestreefd door de Denen.


Nederland is niet langer koploper op het gebied van pensioenen. Volgens de Mercer Global Pension Index – een ranglijst die het pensioenstelsel van twintig landen een score toekent – heeft Denemarken ons ingehaald. De Denen staan op één, Nederland op twee en Australië op drie. Het loont de moeite om te kijken naar de nieuwe ‘winnaars’. Waarom doen ze het zo goed? En kunnen we iets van ze leren? U zou zich kunnen afvragen of het stuivertje wisselen met de Denen op de ranking van Mercer wel serieus de aandacht verdient. Toch wel. Als je goed kijkt naar de verschillen, dan levert een vergelijking interessante inzichten op. Zeker gezien vanuit de grote veranderingen waar Nederland en de Nederlandse pensioenen mee te maken hebben.

WERELDBEELD
De basis van het Nederlandse pensioenstelsel is gelegd in de jaren vijftig en zestig van de vorige eeuw. Dat was de tijd van de wederopbouw, de AOW van Willem Drees en jarenlange economische groei en rentes van boven de tien procent. Inmiddels is er veel veranderd. Er is een periode aangebroken waarin de pensioenfondsen meer en meer uitkeren, de economie nauwelijks groeit en zelfs perioden van krimp heeft gekend. De rente schommelt alweer twee decennia rond een paar procent en de gemiddelde levensverwachting is flink toegenomen. Als gevolg van de veranderingen staat ons pensioenstelsel onder druk. Niet alleen vanwege rentestanden, demografische verschuivingen of dekkingsgraden. De samenleving vraagt ook om verandering: ons land lijkt in de verste verte niet meer op het Nederland van meer dan vijftig jaar geleden. De arbeidsmobiliteit is toegenomen, de samenleving is in sterke mate geïndividualiseerd en Nederlanders zijn gewend geraakt aan keuzevrijheid. Toen ons pensioenstelsel vorm kreeg, hadden we nog volop te maken met het zuilenstelsel. Iedereen leefde binnen zijn eigen zuil. Nu kennen we Tinder, een app op je telefoon waarmee je in snel tempo wildvreemden virtueel leert kennen. Naar rechts swipen: hot. Naar links swipen: not. Tinder groeit razendsnel. De app heeft inmiddels zo’n 1,18 miljoen Nederlandse gebruikers. In oktober van vorig jaar lag het aantal gebruikers nog rond de 330.000. Nieuwe generaties denken en doen anders. Probeer je eens in te leven in het wereldbeeld van een pensioenspaarder uit de jaren vijftig. Leg hem nu eens uit hoe Tinder werkt. Mensen van nu willen meer keuzevrijheid. Ze willen zelf bepalen wat ze studeren, met wie ze daten en ook wat ze met hun (pensioen) geld doen.


MINDER KWETSBAAR
Dit betekent niet dat we ons pensioenstelsel aan de straat moeten zetten. Het betekent wel dat de wijze waarop Nederland de oudedagsvoorziening heeft georganiseerd zich moet aanpassen aan de veranderde samenleving. Die vernieuwing is ook ingezet, zo ziet Nationale- Nederlanden bijvoorbeeld de rol van werknemers al in rap tempo veranderen door de actievere betrokkenheid van ondernemingsraden. Wat kunnen we in dit opzicht leren van Denemarken en het pensioensysteem van de Denen? Het pensioensysteem van de Denen heeft een aantal voordelen. De eerste pijler (onze AOW) in het systeem van Denemarken is opgebouwd uit een combinatie van een omslagstelsel en een kapitaaldekking. Dit maakt het minder kwetsbaar voor de demografische veranderingen, zoals een steeds ouder wordende bevolking, dan een puur omslagstelsel zoals we in Nederland kennen. In Nederland is de verhouding nu: vier werkenden voor één gepensioneerde. In 2040 zijn dit er nog maar twee. Ook de tweede pijler is anders ingericht. Het Deense pensioenstelsel kent in de tweede pijler vooral defined contribution-regelingen (DC-regeling). Denemarken hanteert een vlakke DCstaffel voor alle Denen met loon uit inkomen. Dit geldt ook voor zzp’ers. Dit is een groot verschil met Nederland, waar het overgrote deel van de pensioenregelingen nog steeds een defined benefit-regeling (DB-regeling) is. De DB-regelingen hebben een volatiele premie, als gevolg van zowel de marktrente-systematiek als de levensverwachting die steeds hoger wordt.


WAARDEVAST
Los van de volatiliteit heeft Nederland te maken met een zware pensioenlast. Met een niveau van ongeveer zeventien procent van de loonsom scoren we erg hoog. Onderzoek dat Nationale-Nederlanden samen met PwC heeft uitgevoerd bij vijftig bedrijven bevestigt dit. Het merendeel van de werkgevers vindt de pensioenlasten vanuit concurrentieperspectief inmiddels boven het aanvaardbare niveau liggen. Dit maakt duidelijk dat juist nu de marktomstandigheden zijn veranderd, het systeem van de Denen het op termijn wint op duurzaamheid en integriteit. De verschillen met het pensioensysteem in Denemarken blijken ook uit de wijze waarop het pensioenvermogen is belegd. In Denemarken is 94 procent premievast belegd en zes procent uitkeringsvast. In Nederland is deze verhouding precies omgekeerd: 94 procent is uitkeringsvast en zes procent premievast. Hoewel de verhouding in Nederland wel aan het verschuiven is, lijkt iets de Nederlandse pensioenfondsen, werkgevers en werknemers tegen te houden. Vooral de pensioenfondsen (die tachtig tot negentig procent van het Nederlandse pensioenvermogen beheren) houden vast aan de middelloonregelingen. Hoe kan het toch dat Nederland zo vasthoudt aan een systeem met waardevaste pensioenen, waarvan de kosten hoog zijn? Vanwaar die angst voor verandering? Is het een angst voor de risico’s van beleggen? Of de onzekerheid over de pensioenuitkering?


MYTHE
Een veelgehoorde mythe is dat een keuze voor meer defined contribution-regelingen leidt tot ‘Amerikaanse toestanden’: ouden van dagen die hamburgers bakken bij een fast food-restaurant of boodschappen inpakken in supermarkten. Het klopt inderdaad dat in Amerika de armoede onder gepensioneerden bovengemiddeld hoog is. En dat het inkomen van gepensioneerden in Amerika onder het OESO-gemiddelde ligt. Dit komt echter niet door de keuze voor defined contribution-regelingen. Dat dit een mythe is, bewijzen de sterke pensioenstelsel van Denemarken en Australië. De reden ligt in het feit dat in Amerika het staatspensioen alleen toegankelijk is voor werkenden en het werkgeverspensioen bovendien vrijwillig is. Deelnemers leggen ook nog eens relatief weinig contributie in en nemen doorgaans de vrijheid om zelf het beleggingsbeleid vorm te geven. In de Verenigde Staten is het bijvoorbeeld ook mogelijk om pensioenspaargeld al voor pensionering op te nemen. Denemarken en Australië laten zien dat een keuze voor defined contribution- regelingen niet automatisch een keuze is voor het Amerikaanse stelsel met al zijn onzekerheden. Australië en Denemarken hebben de stap naar individuele pensioenopbouw gezet. Iedere deelnemer heeft in die landen een eigen spaarpotje, maar deze landen hebben het principe van solidariteit niet losgelaten. Ze hebben als het ware voor een middenweg gekozen. Solidair, met heldere verplichtingen voor werkgevers en voor werknemers. Maar wel individueel en flexibel. Met deze vorm van pensioenopbouw spelen de Denen adequaat in op wensen van deze tijd, zoals keuzevrijheid en flexibiliteit. Bovendien is hun stelsel op deze wijze bestand tegen veranderingen door bijvoorbeeld een hogere levensverwachting en aanhoudend lage rentestanden.


OVERBOORD
Verandering kan lastig zijn. Mensen moeten wennen aan het nieuwe. Dat geldt ook voor aanpassingen in ons pensioenstelsel. En hoewel Nederland een pensioenstelsel heeft dat erg goed staat aangeschreven wat regelgeving en governance betreft, is vernieuwing simpelweg noodzakelijk. De samenleving is nu eenmaal veranderd. Een toekomstbestendig pensioen, waar zowel de werkgevers als werknemers zich in kunnen vinden, is ook binnen DC-regelingen mogelijk. Juist door een vorm van garantie in te bouwen. Dit kan bijvoorbeeld door van een gedeelte van de beschikbare premie een vast pensioen in te kopen en voor het overige deel de keuze aan werknemers zelf over te laten. De werknemer kan dan zelf bepalen of hij dit wil beleggen en zo ja, met welk risico. Of hij kiest voor meer zekerheid en zet dit deel tussentijds om in een vast pensioen. Het kan dus anders, zonder alle zekerheid overboord te gooien.


De analyse van Arjan Nollen is gepubliceerd in Management Scope 03 2014.

Wat vond u van het artikel? Stem / Waardeer:



Score 0 | 0 Waarderingen

Arjan Nollen

- Directeur Marketing & Verkoop Delta Lloyd Schade

White collars working blue

Van knelpunt in uw operationeel proces naar meetbaar en blijvend resultaat? Kijk hoe First Consulting dit samen met uw medewerkers aanpakt. >> Bekijk filmpje

Meer opinie