Vijf topvrouwen in discussie over diversiteit aan de top

Hoe denken Nederlandse topvrouwen over de boodschap van Sandberg? Of beter nog: wat is volgens hén een oplossing voor het tekort aan vrouwen aan de top? En zijn zij stiekem niet een beetje moe van deze inmiddels toch wel grijsgedraaide discussie?

Karin Dorrepaal en Pamela Boumeester (beide beroepscommissaris), Dorine Burmanje (voorzitter van de raad van bestuur van het Kadaster) en Carien van der Laan (partner bij executive search bureau Van der Laan & Company), gaan energiek het debat met elkaar aan. Over één ding zijn de vier vrouwen het eens en dat mag verrassend worden genoemd: ze zijn niet tegen, maar juist vóór een quotum.

Over het onderwerp ‘vrouwen aan de top’ is de afgelopen jaren al veel gezegd en geschreven. Genoeg, volgens u? Of moeten we het onderwerp aandacht blijven geven?
Burmanje: ‘Als ik het boek van Sandberg lees, dan denk ik: pfff, gaat het hier nu wéér over? Dat bespraken we tien jaar geleden al. Ik vind het bijna gênant dat dit boek zo’n hype is. Ik had gehoopt dat ze vooral zou vertellen hoe ze zo succesvol is geworden, wat haar visie is op leiderschap, enzovoort. In plaats daarvan gaat het vooral over het feit dat ze vrouw is, over haar kinderen, haar echtgenoot, enzovoort. Jammer.’
Dorrepaal: ‘Ik nam laatst deel aan een aandeelhoudersvergadering in Duitsland. Daar ging meer dan de helft van de vragen over het tekort aan vrouwen in de top van de organisatie. En de vragen waren zeer gedetailleerd. Ik vond het op een gegeven moment nogal ongemakkelijk, omdat het onderwerp relatief gezien te veel aandacht kreeg. Andere thema’s als duurzaamheid, emerging markets en winstgevendheid werden hierdoor overschaduwd. De aandacht is soms erg groot, maar het probleem van te weinig vrouwen aan de top is er nog wel degelijk.’
Van der Laan: ‘Er is de laatste jaren weliswaar veel aandacht geweest voor het onderwerp en er zijn veel activiteiten ontplooid, maar de resultaten – gemeten in het aantal vrouwen in topposities – zijn teleurstellend. En dus blijft het actueel.’
Boumeester: ‘Eens. We kennen het onderwerp nu wel, maar we moeten er desalniettemin gestaag aan blijven werken.’

Uit de laatste Dutch Female Board Index van Nyenrode blijkt dat in de raden van commissarissen van Nederlandse beursgenoteerde ondernemingen 13,3 procent vrouwen zitten. In raden van bestuur is dat 4,6 procent. Dat percentage is niet gek veel hoger dan in 2011. Wat is het probleem? Waarom zijn er niet meer vrouwen aan de top?
Dorrepaal: ‘De verdeling man-vrouw in de top van organisaties zit inderdaad scheef. Om die reden heb ik zelf altijd de behoefte gevoeld om talentvolle vrouwen eruit te pikken en ze een MBA-opleiding te laten volgen, zodat ze door kunnen stromen naar de toplagen. Maar ik kan het niet alleen. We hebben moedige mannen nodig die bereid zijn dit ook te doen. Helaas is dit soort mannen nog in de minderheid.’
Burmanje: ‘Ik heb gewerkt in de energiesector en dat is bij uitstek een sector die door mannen wordt gedomineerd. Ik was vaak de enige vrouw in de bestuurskamer en merkte dat ik als vrouw inbreuk maakte op het spel dat al jaren werd gespeeld. Ik ben erachter gekomen dat we de percentages niet gaan verhogen als de mannen niet meedoen. Dan gebeurt er niets. Maar of we het nu moedig moeten noemen wanneer mannen goede vrouwen een kans moeten geven, weet ik niet. Dat zou normaal gedrag moeten zijn.’
Van der Laan: ‘Mannelijke bestuurders en toezichthouders onderschrijven het idee dat meer diversiteit beter zou zijn, maar het is moeilijk voor ze om anders te denken en handelen dan ze gewend zijn. ‘Als wij een vrouw aannemen op een toppositie, moeten we een aantal goede mannen erg teleurstellen’, wordt er wel eens gezegd. Het is dan makkelijker om door te gaan op de bekende weg dan hun gedrag aan te passen. Meer vrouwen in topposities voelt voor hen eenvoudigweg niet comfortabel.’
Boumeester: ‘Het is begrijpelijk dat mannen meer vrouwen in de top oncomfortabel vinden, wanneer je je realiseert dat de boardrooms worden bezet door overwegend blanke heteromannen. Het is een populatie die uitsluitend gewend is om in de toplaag van de maatschappij te opereren. Het gevoel van ‘een minderheid zijn’, kennen ze niet. Dan moet je ook wel heel veel lef hebben om dit bewust te willen veranderen.’
Burmanje: ‘Ik merk dat in mijn eigen onderneming. ‘Jullie zijn wel leuk met diversiteit bezig waardoor vrouwen voorrang krijgen, maar welke promotiemogelijkheden blijven er dan nog over voor mij?’, zo luiden reacties van sommige mannen. Dat is een serieuze vraag. Vrouwen liepen hier altijd al tegenaan, zo zeg ik dan. Die zijn eraan gewend dat mannen voorrang krijgen.’
Dorrepaal: ‘Het is ook opvallend hoeveel aandacht er in raden van commissarissen en raden van bestuur is voor audits, cijfers en budgetten en hoe weinig aandacht er is voor talentontwikkeling. Meer focus daarop zou het genderissue kunnen helpen. De huidige tijd vraagt om meer professionalisering op dat onderwerp. Er is veel onderzoek gedaan naar de economische voordelen van diversiteit. Inmiddels is echt wel bekend dat diverse teams beter presteren dan homogene teams. Zo stelt het McKinsey-onderzoek Women matter dat bedrijven met tenminste drie vrouwen in de top beter scoren op alle dimensies die bijdragen aan organizational excellence. En nagenoeg de helft van de mannen in de top gelooft ook in het feit dat bedrijven met meer vrouwen op topposities betere financiële resultaten hebben, zo blijkt uit hetzelfde onderzoek. Toch speelt dit soort bewijsvoering nauwelijks een rol in bestuurskamers. Kees Cools, adviseur bij Booz & Company en voorheen hoogleraar corporate finance in Groningen, zei het al in het onderzoek voor zijn boek Controle is goed, vertrouwen nog beter: sommige leiders laten zonnekoning-gedrag zien. Ze gaan steeds meer geloven in hun eigen onfeilbaarheid en ontnuchterende adviezen of wetenschappelijk bewijsmateriaal bereiken hen niet meer.’

Het instellen van een quotum – anders dan op basis van comply or explain, zoals nu het geval is – zou dat helpen?
Van der Laan: ‘In Zweden werd heel duidelijk wat de invloed van een quotum kan zijn. In de periode dat de wet voor een vrouwenquotum werd behandeld, steeg het aantal vrouwelijk bestuurders. Toen de wet toch niet de meerderheid van de stemmen kreeg, zakte het aantal weer even hard. Het stellen van targets helpt dus wel degelijk.’
Dorrepaal: ‘Ik heb mijn mening wat dit onderwerp betreft 180 graden gedraaid. Ik was aanvankelijk tegen het vrouwenquotum. Als voormalig bestuurder ben ik erg voor vrijheid van handelen voor ondernemers en bestuurders. Opgedrongen regels passen daar niet bij. Maar het principe van comply or explain gaat niet werken. Daarmee komen we er niet. Een quotum kan daarentegen wél helpen, zo denk ik nu. Het is een slecht middel voor een goed doel, dat je tijdelijk moet inzetten.’
Boumeester: ‘Mee eens. Als je iets wilt, moet je een doel stellen. Zo eenvoudig is het. Als je niets doet, gebeurt er ook niets. En ik vind het eerlijk gezegd onbegrijpelijk dat bestuurders heel goed winstdoelstellingen kunnen formuleren, maar ze niets kunnen en willen zeggen over hoeveel vrouwen ze zullen aannemen voor hogere functies. Dat is dan kennelijk heel ingewikkeld. Je ziet ook dat in raden van bestuur waar het percentage vrouwen inmiddels vijfentwintig is, de voet van het gaspedaal wordt gehaald. Zo, we zijn klaar, zo wordt er dan gedacht. Nee, we zijn niet klaar.’
Burmanje: ‘Alle instrumenten helpen. Een quotum dus ook. Maar ik zie ook de problemen die dit met zich mee kan brengen. Ik heb nu een directie zonder vrouwen. En in mijn zoektocht naar vrouwen merk ik dat de combinatie van de juiste vaardigheden en de bereidheid om in de directie plaats te nemen, best moeilijk te vinden is.’

Wat vindt u van bestuurders die zeggen: ‘We willen wel, maar er zijn niet genoeg goede vrouwen?’
Van der Laan: ‘Er wordt nog steeds beweerd dat ze er niet zijn. Maar wie de moeite neemt om goed te zoeken en van het onderwerp ‘meer vrouwen in de top’ echt een prioriteit maakt, vindt ze heus wel. Wij kunnen voor iedere opdracht tenminste vijftig procent vrouwelijke kandidaten vinden.’
Dorrepaal: ‘Eens. Er zijn genoeg goede vrouwen. Dat weet ik heel zeker. Veel mannen vinden het eng om een vrouw te benoemen en dus opperen ze vaak dat ze er niet zijn. Niets is minder waar.’
Boumeester: ‘Natuurlijk zijn ze er.’
Burmanje: ‘Mannen zeggen heel vaak: ‘Geef ons maar een target’. En na afloop is het dan: ‘We hebben het niet gehaald, want er waren niet genoeg kandidaten.’ Om die reden heb ik in onze organisatie het proces naar voren gehaald. Meer diversiteit begint bij de werving van kandidaten. De helft daarvan moet man zijn, de helft vrouw. En je kunt altijd wel één vrouw vinden, zo zeg ik dan. Daar zet je dan één man tegenover. Dan heb je keurig een fiftyfifty-verdeling.’

‘Jij zit hier omdat de onderneming haar vrouwenquotum moest halen.’ Is dat een opmerking die topvrouwen tegenkomen?
Dorrepaal: ‘Natuurlijk wordt dat wel eens gezegd. Ik ben er trots op om een quotumvrouw te zijn, zeg ik dan. Neelie Kroes heeft ooit heel duidelijk gezegd dat ze nooit de positie in Brussel had gekregen als ze geen vrouw was geweest. Nou en? Je moet groot denken en het spel spelen.’
Van der Laan: ‘Als vrouwen zeggen: ‘Ik wil benoemd worden vanwege mijn capaciteiten en niet omdat ik vrouw ben’, geef ik altijd twee reacties. De eerste is: Je hebt nu een kans gekregen die je anders misschien niet zou hebben gehad. Je moet je alsnog bewijzen. Pak jij nu je verantwoordelijkheid op? De tweede is: Ook al ben je nog zo gekwalificeerd, er zal altijd iemand zeggen dat je de baan hebt gekregen omdat je een vrouw bent. Trek je daar niets van aan en laat zien wat je waard bent.’
Burmanje: ‘Ik vind ook dat vrouwen minder moeten spreken over waarom ze niet voldoende vertegenwoordigd zijn in de top en meer moeten laten zien waar ze goed in zijn en wat hun visie is.’

Wat is uw visie op leiderschap? Wat maakt een goede leider?
Boumeester: ‘Een goede leider is congruent en consistent in alles wat hij doet. En hij aanvaardt de consequenties van zijn beslissingen.’
Dorrepaal: ‘Een goede leider moet vooral kunnen variëren met zijn leiderschapsstijl. De ene omgeving is de andere niet, en de ene groep mensen is de andere niet. Soms moet een leider besluitvaardig zijn en doorpakken, soms is meer gevoel en consensus nodig. En ik geloof wel dat vrouwen over het algemeen beter in staat zijn om van leiderschapsstijl te wisselen dan mannen.’
Burmanje: ‘Leiderschap heb je of je hebt het niet. Je kunt het, in tegenstelling tot leidinggeven, niet leren. Hooguit verder ontwikkelen. En leiderschap gaat vooral ook over het houden van mensen.’

Wat zijn uw tips en adviezen om meer vrouwen aan de top te krijgen?
Van der Laan: ‘Er zal pas echt een doorbraak komen als er meer vrouwen zijn die veel werken en ook blijven werken. Het gaat om een kritische massa.’
Burmanje: ‘Meer praten over het succesvol leiden van bedrijven en organisaties door vrouwen en minder over het genderissue.’
Dorrepaal: ‘Er moeten meer moedige mannen komen die het lef hebben om goede vrouwen aan te nemen, een quotum moet tijdelijk worden ingezet en er moet een aantal systeemveranderingen worden doorgevoerd in Nederland. Bijvoorbeeld een betere opvang voor schoolgaande kinderen of uitbreiding van het nieuwe werken. Ik heb goede vrouwen naar het buitenland zien vertrekken, omdat ze daar als moeder makkelijker een carrière konden onderhouden dan in Nederland. Veel systemen die kunnen bijdragen aan meer vrouwen aan de top staan nog in de kinderschoenen. Dat kan beter.’
Boumeester: ‘We moeten vooral moed houden en doorzetten. De Nederlandse zanger Maarten van Roozendaal heeft een prachtige songtekst geschreven over een man op het strand en heel veel vissen. Deze tekst illustreert mooi hoe we met dit onderwerp moeten omgaan. De man bukt, pakt een vis, geeft de vis een kus en gooit hem terug in zee. Hij doet hetzelfde met de volgende vis, enzovoort. Een andere man zegt: ‘Dat helpt toch helemaal niets. Kijk dan hoeveel vissen er zijn?’ De man bukt weer, pakt een vis, geeft de vis een kus en zegt: ‘Leg jij dat maar eens uit aan deze vis.’ En zo is het ook met het probleem van te weinig vrouwen aan de top. Alle kleine beetjes helpen. Iedere vrouw aan de top is er één.’

Monique Noomen-Greve is directielid bij zakelijk dienstverlener Eiffel.

Deze rondetafeldiscussie over diversiteit aan de top is gepubliceerd in Management Scope 05 2013.