Kapitale kwestie

Hebben wij over tien jaar nog een defined benefit- systeem, of is ons stelsel dan ook gebaseerd op defined contribution?
Hoex: ‘Hoewel er langzaamaan ruimte komt voor verandering, zijn we in Nederland een beetje eigenwijs: waarom zouden wij ons laten overtuigen door de rest van de wereld, waar dc inmiddels de voorkeur heeft? Zestig jaar lang was, door gebrek aan communicatie, onze definitie van pensioen dat je na veertig jaar werken zeventig procent van je laatstverdiende loon zou krijgen. De huidige onzekerheid over pensioenen bestond veertig jaar geleden eigenlijk ook al, maar toen werd de onzekerheid vooral in zekerheden vertaald, bijvoorbeeld door hoge dekkingspercentages.’
Nods: ‘Die hoge dekkingspercentages waren er niet altijd. In de jaren zeventig waren dekkingsgraden van 75 tot tachtig procent heel gebruikelijk. Dat leidde toen tot kleine berichtjes in de krant op pagina zestien.’

Het is dus vooral in de beleving van mensen een zekerheid geweest?
Hoex: ‘Ja, maar juist daardoor is er nu wel voedingsbodem voor verandering van een db- naar een dcstelsel. De jongere generatie wil meer weten wat er gebeurt en hecht minder waarde aan zekerheid.’
Cecca: ‘Het gaat inderdaad om gepercipieerde zekerheid. Bij db kunnen de eindresultaten alsnog gekort worden; een dc-regeling kan daarentegen weer meevallen, bijvoorbeeld wanneer de rente stijgt. Ook kun je bepaalde risico’s verzekeren. Mij valt op dat de doorsnee Nederlander alles zelf wil bepalen en zich niet gemakkelijk de wet laat voorschrijven, behalve wanneer het om zijn pensioen gaat. Dat is blijkbaar te complex. We hebben binnen HP zowel een nieuw pensioenplan als nieuwe arbeidsvoorwaarden geïntroduceerd. Over het pensioenplan kwamen hooguit zo’n vijftig vragen binnen. Over de arbeidsvoorwaarden meer dan vierduizend!’
Nods: ‘Jongeren hechten misschien minder waarde aan zekerheid, maar ze willen wel dat alles voor ze geregeld wordt. Er is weinig belangstelling voor keuzemogelijkheden wanneer die geboden worden: ze kiezen bijna allemaal voor het standaardpakket. De omslag richting dc is tien jaar geleden al voorspeld en zou heel hard gaan, maar op dit moment zijn nog maar enkele procenten overgestapt. Wereldwijd is Nederland nog steeds een uitzondering.’

Voor de reguliere bedrijfspensioenfondsen, circa zes miljoen verzekerden, bestaat inderdaad zo’n 98 procent nog uit db-regelingen. Alleen bij de deelnemers aan niet-bedrijfspensioenfondsen, ongeveer een miljoen verzekerden, gaan de veranderingen sneller en kiest inmiddels de helft voor dc-regelingen. Hoe gaan jullie hiermee om?
Hoex: ‘We hebben tot nu toe op twee momenten onze medewerkers de keuze gegeven om over te stappen van een db- naar een dc-regeling: in 2001 en 2011. We stoppen nu met de db-regeling, maar daarbij was het wel een voorwaarde om te komen tot een dc-regeling met maximale zekerheid. Dat heeft wel de toekomst: een dc-regeling met individueel te kiezen zekerheden voor werknemers. Dat zou best of both worlds zijn: het biedt zekerheden voor de werkgever, want die weet precies wat hij aan kosten kwijt is. De werknemer kan zelf een afweging maken tussen hoogte van het pensioen en risico’s. Onze werknemers mogen zelf bepalen of ze in aanvulling op het werkgeversdeel bijstorten. Vooralde jongeren kiezen er massaal voor dat niet te doen of geven aan dat ‘later’ wel te willen doen. Vanuit goed werkgeverschap bezien is dat interessant: in hoeverre moet je hierin sturen?’
Cecca: ‘Bij ons zijn nieuwe werknemers vanaf 2010 gestart in dc. Hierbij wordt de maximaal toegestane fiscale premie volledig ter beschikking gesteld voor de opbouw van pensioenkapitaal. Alle kosten voor verzekeringen als aanvullend arbeidsongeschiktheidspensioen, premievrijstelling bij arbeidsongeschiktheid, levenslang en tijdelijk nabestaandenpensioen en administratiekosten worden door HP gedragen. Daarmee investeert HP ook stevig in goed dc-pensioen.’
Nods: ‘Grotere Nederlandse concerns gaan ook over naar systemen met een vaste premie, maar vooral op collectieve en dus niet individuele basis: AkzoNobel, Philips, Rabobank.’

In hoeverre zit de hr-discipline bij het pensioenvraagstuk in het zadel? Of zijn jullie het sluitstuk van allerlei andere elementen en factoren?
Cecca: ‘Het succes van bedrijven hangt af van de goede balans tussen alle onderdelen en disciplines. hr heeft daar een groot aandeel in. Bij het pensioenvraagstuk kijkt de onderneming naar de beheersbaarheid, lokaal moet je ook compliant zijn. Binnen die kaders gaat hr het gesprek aan met sociale partners. Je kunt wel heel lang onderhandelen, maar je moet ook uitgaan van realistische, haalbare oplossingen. HP hanteert wereldwijd dc, dus zou dat ook graag in Nederland doen. Het is mijn taak om aan corporate uit te leggen hoe het stelsel hier in elkaar zit en waarom het zo is.’
Hoex: ‘Bij pensioenen moet hr leidend zijn. Het pensioenvraagstuk gaat voor tachtig procent over communicatie: technisch is het helemaal niet zo ingewikkeld, je moet het op een begrijpelijke wijze uitleggen. Finance kijkt alleen naar de cijfers en vraagt zich af hoe je het in je hoofd haalt om een dbregeling nog toe te staan. hr is in dat opzicht communicatief net wat vaardiger dan financiële mensen. Verder is de pensioenregeling een individuele arbeidsvoorwaarde, dat wordt nog wel eens over het hoofd gezien, ook daarom hoort het bij hr.’
Nods: ‘Bij ons zit een hr-manager in het bestuur van het pensioenfonds. Die heeft grote invloed op discussies, maar het zijn de financiële managers die beslissen.’ Cecca: ‘Aan een pensioenregeling valt weinig eer te behalen. Dat is merkwaardig, want de regeling is duur voor de werkgever, maar wordt niet als zodanig herkend. De meeste werknemers verdiepen zich er niet in of begrijpen het niet. Cash is king en wordt nog steeds zeer gewaardeerd, net als secundaire arbeidsvoorwaarden zoals een mooie auto en opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden. Met pensioenregelingen zit het dus anders.’
Hoex: ‘Er zijn nog steeds veel mensen die zeggen: pensioen, dat is nog zo ver weg, misschien hebben we tegen die tijd wel andere regelgeving in ons land. Sommigen vragen zich af waarom ze hun geld in een solidariteitsfonds zouden moeten stoppen om vervolgens af te wachten of er over dertig jaar nog iets van over is.’

Wie is er verantwoordelijk voor de realisatie van een goed pensioenbewustzijn bij medewerkers?
Hoex: ‘Ik voel me als werkgever niet zonder meer verantwoordelijk voor het pensioen van mijn werknemer. Er is meer vrijheid: mensen mogen zelf bepalen of ze het werkgeversdeel van de premies willen aanvullen. Ik ga niet achter mensen aan die niet zelf bijstorten. Wanneer iemand helemaal geen pensioen wil en een afstandsverklaring zou willen tekenen, dan kan dat. Maar dan gaan we wel eerst een stevig gesprek aan, waarbij de partner uiteindelijk mee moet tekenen. Maar ik voel me er dan niet senang bij. Voor een weduwe is het moeilijk te verkroppen dat de overleden werknemer ooit zijn nabestaandenregeling heeft ingewisseld voor een grotere leaseauto. Je hebt als werkgever dan een bepaalde verantwoordelijkheid.’
Nods: ‘Het is een gedeelde verantwoordelijkheid, waarbij binnen de organisatie hr het meeste verstand heeft van pensioenen en de communicatie over de regelingen. Er ligt ook verantwoordelijkheid bij het pensioenfondsbestuur. Tot vier, vijf jaar geleden was de communicatie door pensioenfondsen richting deelnemers minimaal.’
Cecca: ‘De werkgever is verantwoordelijk voor het communiceren van de pensioenregeling, de uitvoerder moet zich richten op de communicatie rondom de uitvoering. Die twee zaken moet je gescheiden houden. Ik voel me sterk verantwoordelijk om ervoor te zorgen dat mensen de regelingen begrijpen. Ook in het kader van harmonisatie van regelingen – na mergers binnen HP – hebben wij veel uitleg gegeven aan verschillende groepen. Wat is premieopbouw, wat is franchise? Het is bijna een pensioentalencursus: het zorgen voor voldoende basiskennis, zodat je daarna veranderingen goed kunt uitleggen. Wij hebben de sessies ook opgenomen, zodat iedereen het later nog eens terug kan kijken.’
Nods: ‘We moeten beter aansluiten op het gebrek aan kennis over pensioenen. De gemiddelde werknemer denkt nog steeds dat hij spaart in plaats van belegt. Hij denkt ook dat er na zijn pensioenleeftijd een spaarpot is, waar geld in zit dat voor hem bestemd is. Hij weet ook niet dat tegen de tijd dat hij met pensioen gaat, een kwart deel van het pensioenbedrag nog moet worden verdiend via beleggingen. Iemand die nu 35 jaar is, vraagt zich af waarom hij daar nu al over na moet denken.’

Onderzoek bevestigt dat ons pensioenbewustzijn gering is. Zeventig procent heeft geen idee en twintig tot vijfentwintig procent weet iets over sparen en rendementen. In deze cijfers zit geen verbetering. Hoe creëren we meer sense of urgency?
Nods: ‘De regering draagt haar steentje bij door het aanjagen van het maatschappelijk debat over de toekomst van het pensioenstelsel. Het CPB doet meer door rapporten te publiceren, ook door scherp te stellen dat jongeren bijdragen aan de pensioenopbouw van ouderen of door de problematiek van zzp’ers onder de aandacht te brengen. De media proberen hier ook een bijdrage aan te geven. Media besteden veel aandacht aan het onderwerp, Elsevier probeert stelselmatig in eenvoudige taal uit te leggen hoe het werkt en wat er verandert.’
Hoex: ‘Het ontbreekt op dit moment aan een pensioenverhaal vanuit een neutraal platform: de techniek, feiten en cijfers. Het pensioenonderwerp wordt vanuit de politiek als een ondoorzichtig drama weergegeven. Wat is economisch en demografisch gezien een verstandige pensioenleeftijd? Wat zijn de scenario’s? We gaan steeds meer toe naar individuele keuzes en de problemen zijn groot wanneer het over veertig jaar blijkt tegen te vallen. Ook nu krijgen we berichten van gepensioneerden die zeggen ‘zo is het ons destijds nooit verteld’. Misschien moeten DNB of de AFM meer energie steken in het vergroten van inzicht.’
Cecca: ‘De sense of urgency moet je op drie niveaus vergroten. De meeste werkgevers beseffen terdege wat de kosten van het pensioen zijn. Bij individuele werknemers zal geleidelijk meer interesse moeten ontstaan omdat ze steeds meer individuele keuzes moeten maken. Op de derde plaats hebben instellingen zoals DNB een belangrijke rol. De eisen die DNB stelt aan bestuurders van pensioenfondsen zijn veel hoger geworden.’

Aanbieders werken hard aan een goede digitale informatievoorziening en proberen aan te sluiten bij nieuwe mogelijkheden, zoals sociale media. Is er op dat vlak nog iets te winnen?
Cecca: ‘Er kan veel meer gedaan worden aan het bieden van een compleet beeld van de keuzemogelijkheden die individuen hebben. Denk aan een simulatietool, waarmee je de impact van beslissingen op je pensioen kunt laten zien.’
Hoex: ‘Bij de aanbieders zie je dat de fun factor toeneemt, om jongeren meer te interesseren. Wat is het effect van inflatie op je levensstandaard, of het verhogen van de premie als je zevenzestig bent? Kun je je dan een halfje wit permitteren? Rijd je tegen die tijd in een Opel Astra of in een Mercedes C-Klasse?’

Arjan Nollen is directeur commercie Nationale-Nederlanden Pensioen.

De rondetafeldiscussie is gepubliceerd in Management Scope 04 2014.