Aanwezigheid vrouwen drukt de beloning in RvB
20-06-2012 De jaarlijkse toename van beloningen voor topbestuurders is een halt toegeroepen. De crisis is niet de enige oorzaak, zo blijkt uit onderzoek van Berenschot.
De beloningen van topbestuurders van beursgenoteerde bedrijven zijn het afgelopen jaar niet tot nauwelijks gestegen. Dat stelt organisatieadviesbureau Berenschot, dat sinds 2007 onderzoek doet naar structuur-, governance- en beloningsgegevens van beursgenoteerde bedrijven aan de AEX en AMX/midcap. Het vaste jaarsalaris van ceo’s is in 2011 ongeveer gelijk gebleven ten opzichte van het voorgaande jaar.De kortetermijnbonussen zijn zelfs licht gedaald. Ook de beloningen van de overige leden van de raad van bestuurzijn in 2011 niet gestegen.
Maatschappelijke druk
Berenschot-consultant Rutger Verbeet denkt dat de rem op de beloningen niet enkel het gevolg is van de slechte economie. Maatschappelijke druk speelt ook mee, vermoedt hij: ‘In het verleden waren topbeloningen ook gebaseerd op aandeelhouderswaarde. Een forse sanering kan de aandeelhouderswaarde hoog houden, maar de maatschappij opzadelen met enorme kosten. De vraag is of dergelijk beleid moet worden beloond. Maatschappelijk verantwoord topbelonen betekent dat je bij het vaststellen van salarissen en bonussen rekening houdt met wat goed is voor het bedrijf én de maatschappij. Die dringt daar ook steeds meer op aan. Denk maar aan de principes voor beheerst beloningsbeleid die door de AFM zijn opgesteld voor de financiële sector, of de Wet normering topinkomens (WNT) voor de publieke en semipublieke sector. Verder is in het Kunduzakkoord opgenomen dat bedrijven het eerste half jaar na een sanering zelf verantwoordelijk zijn voor de uitkeringen van ontslagen medewerkers. Ik vind dat een goede ontwikkeling. Helaas komen dit soort maatregelen eigenlijk te laat.’
Prikkel
Of de loon- en bonusmatiging een tijdelijke of structurele ontwikkeling is, durft Verbeet niet te zeggen. ‘De definitie van maatschappelijk verantwoord topbelonen kan in 2015 heel anders zijn dan nu. Wel denk ik dat de maatschappij lering heeft getrokken uit de crisis.\' Kortetermijnbonussen worden met argwaan bekeken door de buitenwereld. Die argwaan zal verder gevoed worden door het Berenschot-onderzoek, dat aantoont dat er geen Verband is tussen het bonusbeleid en bedrijfsprestaties. Iets minder dan de helft (48 procent) van de AEX- en AMX/midcapbedrijven zag de nettowinst het afgelopen jaar afnemen. De ceo’s van deze bedrijven kregen desondanks een gemiddelde bonus van €422.952 uitgekeerd. Bedrijven uit de middencategorie (toename van de nettowinst tussen nul en honderd Procent) keerden de hoogste variabele bonussen uit, gemiddeld €668.414 voor de ceo en €362.773 voor de overige leden van de raad van bestuur. Maar juist bij bedrijven waar de nettowinst tussen 2010 en 2011 het sterkst toenam (met meer dan honderd procent), werden de laagste bonussen uitgekeerd (€420.594 voor de ceo, €196.471 voor de rest van de vb). ‘Een bonus zou een prikkel moeten zijn om beter te presteren,’ analyseert Verbeet. ‘Kennelijk werkt het niet zo. Bestuurders en managers halen meer genoegdoening uit de rol die ze vervullen in de organisatie dan uit hun bonus.’ Waarom dan toch nog bonussen uitkeren? Verbeet: ‘Je ontkomt er niet meer aan. Een bonus wordt gezien als een verworven recht. Schaf je de bonussen af, dan komen de topbestuurders niet voor je werken.’
Vrouwen
Dit jaar heeft Berenschot voor het eerst onderzocht of de aanwezigheid van vrouwen in de rvb en de rvc van invloed is op de hoogte van de salarissen en bonussen. Het antwoord is een volmondig ja. Zowel de aanwezigheid van vrouwen in de rvb als in de rvc drukt de beloningen van de directie aanzienlijk. Gemiddeld steeg het totale jaarsalaris van ceo’s (vaste plus variabele beloning) in 2011 met 2,3 procent, dat van de leden van de rvb met 0,9 procent. Maar bij organisaties met vrouwen in het bestuur was er een daling van 4,9 procent, zowel voor de ceo als voor de leden van de rvb. Ook organisaties met vrouwen in de rvc keerden substantieel lagere salarissen en bonussen uit. Eerdere onderzoeken van de Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling (OESO ) hebben in internationaal verband al aangetoond dat de bezoldiging van vrouwen nog steeds achterblijft bij die van mannen. Het jaarverslagenonderzoek bevestigt dat.
Internationaal
In discussies over topsalarissen wordt vaak het argument gebruikt dat Nederlandse bedrijven zich moeten conformeren aan de internationale norm, omdat zij anders geen getalenteerde bestuurders aan zich kunnen binden. Je zou daarom verwachten dat bedrijven met meerdere nationaliteiten in de rvb gemiddeld hoger belonen. De praktijk is anders: bij deze bedrijven daalden in 2011 de totaalsalarissen van de ceo’s met 1,8 procent, die van de leden van de rvb stegen met slechts een half procent. Ter vergelijking: bij bedrijven zonder internationaal bestuur gingen ceo’s 3,9 procent meer verdienen, leden van de raad van bestuur kregen er 2,5 procent bij. Verbeet is verrast door die uitkomst: ‘De jacht op talent is de afgelopen periode alleen maar intensiever geworden. Ik had verwacht dat de aanwezigheid van internationale bestuurders de salarissen zou opdrijven.’
Rustig
Aan het front van de raden van commissarissen is het rustig in Nederland. De two-tier board is nog steeds de dominante structuur. Slechts twaalf procent van de bedrijven in de AEX en AMX heeft een one-tier board. Dat percentage is sinds 2006 stabiel. De gemiddelde omvang van de rvc is de afgelopen vijf jaar licht gedaald, van 6,9 naar 6,7 leden. In de dienstverleningssector zijn de rvc’s het kleinst (gemiddeld 5,2 leden), in de financiële sector het grootst (negen leden). De raden werden in de onderzochte periode niet internationaler. Net als in 2006 had in 2011 65 procent van de leden de Nederlandse nationaliteit. Wel groeide het aantal vrouwen langzaam maar gestaag – van acht procent naar veertien procent.
Commissies
Het aantal commissies is toegenomen van 2,6 in 2006 tot 3,0 in 2011. Dat zal mede het gevolg zijn van de Code Tabaksblad voor good governance, die stelt dat rvc’s met meer dan vier commissarissen drie commissies moeten instellen: een audit-, een renumeratieen een nominatie- en selectiecommissie. Nog steeds hebben veel bedrijven één commissie voor renumeratie- en nominatievraagstukken, maar steeds vaker worden deze commissies gesplitst. In 2006 had iets meer dan de helft (55 procent) van de beursgenoteerde bedrijven een renumeratiecommissie, in 2011 was dat zeventig procent. Het percentage bedrijven met een aparte nominatie- en selectiecommissie nam toe van 49 procent tot 62 procent. De commissies verschillen naar de behoefte per sector. In de financiële sector hebben veel bedrijven een risk&capital commissie in het leven geroepen, waarschijnlijk als reactie op de financiële crisis en de extra aandacht bij banken voor risico’s en benodigde kapitaaleisen. Op dit moment heeft tachtig procent van de financiële dienstverleners zo’n commissie. Social responsibility commissies komen we vooral tegen in de chemie (67 procent van de bedrijven), de zakelijke dienstverlening (33 procent) en de voedingsmiddelensector. Strategiecommissies zijn alleen te vinden in de elektronicasector. Ook governancecommissies zijn in diesector het sterkst vertegenwoordigd.
Verrassend
Beloningen van rvc-leden zijn, in tegenstelling tot het jaar daarvoor, in 2011 niet gestegen. De gemiddelde beloning van de voorzitter van een rvc van een AEX-bedrijf was in 2011 even hoog als in 2007 (€140.774). Verbeet vindt dat verrassend. ‘Vroeger was een commissariaat in veel gevallen een erebaantje. Een paar keer per jaar op een vergadering verschijnen volstond. Dat is nu gelukkig anders. De rol van de commissaris is belangrijker en invloedrijker geworden. Ik had verwacht dat daarmee ook de beloning zou toenemen, maar dat is niet gebeurd. Als de eisen aan een rvc de komende jaren verder worden aangescherpt, dan ligt het in de lijn der verwachting dat ook de bezoldiging zal toenemen.’
Tekst: Rob Hartgers