Het nieuwe taboe: geen zin in diversiteit
Heeft de wetenschap iets zinnigs te zeggen over seksediscriminatie? Jazeker, hier is veel onderzoek naar gedaan. Daardoor weten we inmiddels dat toporkesten diverser worden samengesteld indien audities achter een gordijn plaatsvinden, zodat niet zichtbaar is wie er speelt.
Begrijpelijkerwijs zijn het vaak vrouwelijke onderzoekers die dit netelige onderwerp aanpakken. Helaas blijkt ook de wetenschap zelf te lijden aan zogeheten gender bias, zodat artikelen van mannen meer kans krijgen om in toptijdschriften te komen dan artikelen van vrouwelijke onderzoekers. Veel inzichten over seksestereotypering bereiken dus een kleiner publiek, via gespecialiseerde tijdschriften.
Het artikel Board Diversity and Self-Regulation in Dutch Pension Funds, dat ik in 2017 samen met een man en een vrouw schreef over de samenstelling van Nederlandse pensioenfondsbesturen, is zodoende beland in het tijdschrift Equality, Diversity and Inclusion: An International Journal. Ik geef u de samenvatting: het schiet niet op met de diversiteit en er zijn verdacht veel symbolische benoemingen (tokenism). Kennelijk vinden velen het moeilijk mensen die ‘niet normaal’ zijn toe te laten in hun groep.
In 1992 schreef onderzoeker Julie Nelson in het tijdschrift Economics and Philosophy al dat wat normaal gevonden wordt, min of meer vanzelfsprekend ook de norm wordt, ofwel beter dan het afwijkende. Ze gaf daar veel voorbeelden van uit de economische wetenschap, waar mainstream als goed wordt gezien en heterodoxie (het afwijkende) als marginaal, ook in termen van kwaliteit. Het gevolg is dat de economiefaculteiten worden bevolkt door mainstreamers en dat de anders georiënteerde onderzoekers hun toevlucht moesten zoeken tot faculteiten sociologie, bestuurskunde en rechten. Deze ontwikkeling is al decennialang gaande, in veel landen. Geen wonder dat de buitenwereld die mainstream-economen met hun modellen wereldvreemd is gaan vinden.
Het verheffen van ‘het normale’ tot de norm zien we niet alleen in de economische wetenschap, maar ook in diverse praktijksituaties gebeuren. Het heeft ook wel iets democratisch: de meerderheid bepaalt de norm. Tegelijk zijn er veel situaties waarin we geen norm nodig hebben en juist kunnen profiteren van variëteit. Dat inzicht dringt heel langzaam door tot de bestuurskamers, maar nog lang niet overal. Ik herinner me de afwijzing die ik als veertiger kreeg voor een voorzittersfunctie waarvoor ‘nieuw bloed en een frisse wind’ werden gezocht. Men koos uiteindelijk toch voor de witte, mannelijke vijftigplusser, vanwege ‘de chemie’. Tsja.
Kortom, aan empathie geen gebrek voor mijn terecht boze collega. Ik herkende hoe hij zich voelde. Wat nu nodig is, is lef van sollicitatiecommissies om te zeggen wat ze zoeken en daar consistent naar te handelen. Als je geen zin hebt in diversiteit, wees dan direct eerlijk in het functieprofiel en naar de headhunter. Durf dan het nieuwe taboe te slechten en wijs direct kandidaten af die anders zijn. Dan kan de headhunter de verwachtingen sturen en hoeven kandidaten zich niet nodeloos te verdiepen in de organisatie. Laten we zuinig zijn op elkaar – door eerlijk te zijn.
Fieke van der Lecq is deeltijdhoogleraar pensioenen aan de Vrije Universiteit Amsterdam, eigenaar van Ecovisie en commissaris bij diverse ondernemingen. Gepubliceerd in Management Scope 02 2019.