Human capital: de kracht van menselijk kapitaal
Belangrijke factoren
Belangrijkste "boosdoeners" zijn vergrijzing, ontgroening en economische groei. Deze factoren zorgen ervoor dat de vervangingsvraag niet (tijdig) vervuld kan worden, belangrijke kennis verloren gaat en we niet of nauwelijks van economische groei kunnen profiteren. Sterker: het kunnen aantrekken van de juiste mensen bepaalt of een bedrijf überhaupt kan groeien.
Human capital op de eerste plaats
Werkgevers kunnen het zich niet permitteren om te wachten op de voorstellen die de politiek in beraad heeft. Om grote problemen te voorkomen, is er maar één echte oplossing: het human capital moet op de eerste plaats worden gesteld.
In een economie die voor het merendeel draait op dienstverlening (dus mensen) is het merkwaardig dat duurzame kapitaalgoederen wél op de balans staan. En het menselijk kapitaal nog steeds niet.
Chief Human Officer
Onbegrijpelijk dat grote concerns CEO's, CIO's, CFO's en COO's aanstellen, terwijl er voor ons belangrijkste asset - het human capital - op RvB-niveau niemand dedicated verantwoordelijk is. Waar blijft de CHO, ofwel de Chief Human Officer?
Richt niet teveel op aandelenkoersen
Grote concerns richten zich vaak te veel en soms zelfs obsessief op aandelenkoersen. Koers te laag: reorganisatie. Koers omhoog: er mag weer personeel bij. Loyaliteit en binding worden niet geboden en natuurlijk ook niet ontvangen. Het is zaak om op bestuurlijk niveau iemand verantwoordelijk te maken voor het menselijk kapitaal. Stel een CHO aan die de belangen van de werknemer op het hoogste niveau behartigt en de focus naast ‘vinden' legt op ‘binden'.
Juiste persoon op de juiste plek
Focussen op ‘binden', is dat niet een kannibaliserende stelling voor een werving- en selectiebureau? Wellicht, maar het is ook onze taak om ervoor te zorgen dat de juiste persoon met de juiste competenties op de juiste plek komt te zitten. En langere tijd blijft zitten. Diensten als competentiemanagement, teameffectiviteit en coaching spelen daarbij een belangrijke rol. De werknemer kan zich ontwikkelen, ervaart meer werkplezier, presteert en functioneert beter. Een win-win situatie.
Behoud de oudere werknemer!
Overigens is het zaak om niet alleen jong talent, maar juist ook de oudere werknemer te koesteren!
De hausse aan pensioneringen zorgt voor een onschatbaar verlies aan belangrijke kennis en ervaring. We moeten de oudere werknemer aan ons binden, niet alleen om kennis en ervaring te borgen maar ook om een betere leeftijdsbalans in de organisatie te krijgen. Om de oudere werknemer te behouden, moeten we parttime doorwerken stimuleren en/of inspelen op alternatieve mogelijkheden zoals het deeltijdpensioen.
Het binden van personeel is kort gezegd de weg om te gaan op de krappe arbeidsmarkt. Stel een CHO aan die op het hoogste niveau verantwoordelijk wordt voor het personeelsbeleid en die de kwaliteit, continuïteit en tevredenheid van het menselijk kapitaal waarborgt.
Lees ook:
> Dossier HRM
> Innovatie, loyaliteit en topmanagement
> Hr laat digitale voordelen liggen
> Biografie Jan Marijne