Meer topvrouwen bij kadaster in vijf stappen

06-01-2010 | Auteur: Ben Kuiken

Meer topvrouwen bij kadaster in vijf stappen
Meer vrouwen in de top? Het kan. In twee jaar tijd ging het aantal vrouwelijke managers bij het kadaster omhoog van 16 naar 27 procent. Vijf lessen van een zwarte zwaan.

Nog niet zo lang geleden was het Kadaster een typisch mannenbedrijf. Toen de huidige bestuursvoorzitter Dorine Burmanje in 2004 aantrad, was 82 procent van het personeelsbestand van het mannelijke geslacht. Het percentage vrouwelijke managers stak daar met 16 procent nog niet eens zo ongunstig bij af, maar het was in de ogen van Burmanje lang niet voldoende. De vrouwelijke bestuursvoorzitter constateerde bovendien dat de managementposities bij het kadaster vrijwel uitsluitend aan mannen werden vergeven en dat talentvolle vrouwen bij bosjes de organisatie verlieten. ‘Ik vond diversiteit eerst niet zo'n aantrekkelijk thema,' zo herinnerde zij zich onlangs in de Volkskrant.

Geen vrouwenquotum
‘Ik kwam hier om een bedrijf te leiden, niet om over vrouwenquota te miepen. Ik dacht dat het vanzelf wel beter zou worden, met een vrouw aan het stuur. Dat bleek niet het geval.' Dus was het tijd voor een serieus diversiteitsbeleid. Een beleid dat, in tegenstelling tot de meeste landelijke programma's, wonderwel slaagde. In twee jaar tijd steeg het aantal vrouwen in managementfuncties bij het kadaster naar 27 procent. Daarmee komt het gewenste percentage vrouwelijke leidinggevenden van 32 procent in 2012 nu al bijna in zicht. Deze prestatie leverde het kadaster begin oktober een plek op in de lijst van tien Beste Werkgevers voor werkende ouders 2009 van het tijdschrift Lof

1. Stel een vrouwelijke bestuursvoorzitter aan
Het is een inkoppertje, maar die moeten toch ook nog maar even gemaakt worden. Een vrouwelijke bestuursvoorzitter fungeert als rolmodel voor andere vrouwen met ambitie en begrijpt beter dan haar mannelijke tegenhangers welke barrières vrouwen tegenkomen op hun weg naar de top. Volgens haar fans weet Burmanje mensen bovendien te enthousiasmeren en te overtuigen, een belangrijke eigenschap als je tegen wat heilige huisjes wilt aantrappen. zelf is ze daar trouwens heel nuchter over: ‘Tegen mij durven ze niet te zeggen: Rot op met je vrouwen.'
Maar man of vrouw: het belangrijkste is dat er commitment is in de top voor meer vrouwen in managementfuncties. Als de Raad van Bestuur en dan met name de ceo niet gelooft in het nut en de noodzaak van diversiteitbeleid, dan vechten de minderheden binnen het personeelsbestand bij voorbaat voor een verloren zaak. Dan zal er weinig veranderen in de samenstelling van de top; de druk en de neiging om vooral klonen van zichzelf of vriendjes te benoemen, is daarvoor te groot.

Persoonlijke interesse van de ceo
Nou is zeggen dat je diversiteit belangrijk vindt één ding, het ook daadwerkelijk bevorderen is weer iets heel anders. De ceo zal ook hier het goede voorbeeld moeten geven, door bijvoorbeeld persoonlijk interesse te tonen in het onderwerp en in de carrière van vrouwen binnen het concern. Door geld te steken in diversiteitsbeleid (put your money where your mouth is) en door de diversiteitsmedewerker rechtstreeks aan de ceo te laten rapporteren. Door zelf uiteraard overtuigd te zijn van de voordelen en de noodzaak van meer vrouwen in managementfuncties en door haar collega's in de raad van bestuur of raad van commissarissen hier voortdurend van te overtuigen. Door een rolmodel te willen zijn. Dat laatste gaat uiteraard een stuk makkelijker als je zelf vrouw bent, maar dat ontslaat haar mannelijke collega's niet van de plicht om ook hun beste beentje voor te zetten.

2. Pas uw aanname- en promotiebeleid aan
Wanneer een vrouw solliciteert op een managementfunctie en zij komt tegenover acht mannelijke tegenkandidaten te staan, dan moet zij wel van heel goede huize komen wil zij de functie weten te bemachtigen. Of zij wordt voorgetrokken en in het kader van het diversiteitsbeleid toch benoemd, ondanks dat zij misschien niet over de beste papieren beschikt. U kunt zich voorstellen hoe de mannelijke tegenkandidaten hierop zullen reageren, en hoe moeilijk de kersverse manager het zal krijgen in haar nieuwe functie.
Het Kadaster heeft hier iets op gevonden. Zij stelt dat er voor elke managementfunctie een gelijk aantal mannen en vrouwen moet worden geselecteerd. Tegenover één geschikte vrouwelijke kandidaat staat dus altijd ook maar één mannelijke tegenkandidaat. Ook dit leidde in eerste instantie tot weerstand binnen de organisatie, maar het wordt inmiddels algemeen gezien als een goede manier om het speelveld gelijk te maken. Het heeft in elk geval gezorgd voor een betere doorstroom van vrouwen naar managementfuncties.

Betere communicatie over de arbeidsmarkt
Daarnaast heeft het Kadaster zijn arbeidsmarktcommunicatie aangepast. In plaats van in personeelsadvertenties te vertellen wat de organisatie doet (wat een tamelijk technisch verhaal is), ligt de nadruk tegenwoordig veel meer op wat het werken bij het Kadaster interessant maakt voor bijvoorbeeld werkende moeders en vaders. Een voorbeeld is een advertentie met als kop: ‘Hoe heb jij werk en privé geregeld?' en een foto van vader met kind of een moeder met kind. Deze aanpak leidde tot aanzienlijk meer vrouwelijke sollicitanten en tot een verhoging van het percentage vrouwelijke werknemers van 18 naar 25 procent en een verhoging van het aantal open sollicitaties van jonge vaders.

3. Start projecten
Meer vrouwen aannemen en laten doorstromen naar de top is één ding, zorgen dat ze blijven en dat ze het ook naar hun zin hebben is weer iets heel anders. zeker in een door mannen gedomineerde omgeving als een technisch bedrijf dat het Kadaster in essentie toch vooral is. Die pas aangestelde vrouwelijke teamleider van 35 ziet zich plotseling geconfronteerd met een team van twintig mannen van wie enkelen hun vader hadden kunnen zijn. Probeer dat maar eens in goede banen te leiden.

Cultuurverandering
Het veranderen van een cultuur is een van de moeilijkste dingen die er is. Het Kadaster heeft hiervoor een aantal projecten opgestart, zoals trainingen over de meerwaarde van diversiteit, ambassadeursnetwerken waarin niet alleen vrouwen zitten maar ook mannen en speciale bijeenkomsten waar vrouwelijke managers onderling ervaringen kunnen uitwisselen. Een apart project is het ‘ruilproject', waarbij vrouwelijke managers een week lang op de stoel van een hogere manager mogen zitten. Waaronder die van bestuursvoorzitter Burmanje. Omdat vrouwen eerder twijfelen aan hun capaciteiten dan mannen, is dit een goede manier om ze meer zelfvertrouwen te geven en te stimuleren om voor de top te gaan.

4. Richt het werk anders in
Een klacht van veel (top-)managers over vrouwelijke medewerkers en managers is dat ze vaak in deeltijd werken, de woensdagmiddag vrij willen hebben, dat ze om de haverklap met zwangerschapsverlof of ouderschapsverlof zijn of thuis moeten blijven om voor een ziek kind te zorgen. Vrouwen hebben geen ambitie, zo luidt dan het (meestal niet hardop uitgesproken) verwijt. Vreemd eigenlijk dat het omgekeerde verwijt (mannen hebben geen aandacht voor hun gezin) veel minder vaak wordt gehoord.

Vrouwen een ramp voor de organisatie
Maar hoe je het ook wendt of keert: vrouwen met kinderen (en vrouwen in de vruchtbare leeftijd) zijn vaak een regelrechte ramp voor een organisatie. Er is nauwelijks een planning op te maken. Daar kun je echter over blijven klagen, of je kunt proberen het werk zo te organiseren dat het wel te combineren is met bijvoorbeeld de zorg voor kinderen. Dat is wat ze bij het Kadaster doen, mede omdat men zich daar realiseert dat de roep om meer flexibiliteit onomkeerbaar is en steeds minder alleen maar vrouwen geldt. In plaats van op aanwezigheid te sturen, zoals nog gebeurt in de meeste organisaties, stuurt het Kadaster tegenwoordig op resultaat. Het maakt dan niet meer uit waar of wanneer je werkt, als het werk maar op tijd af is. En dan kun je dus 's middags de kinderen uit school halen en vervolgens ‘s avonds als ze naar bed zijn nog even wat dingen afmaken.
Waar u dan natuurlijk wel voor moet zorgen, is dat uw medewerkers thuis ook toegang hebben tot het bedrijfsnetwerk en hun zakelijke mail. Maar dat is tegenwoordig echt niet zo moeilijk meer.


5. Gebruik humor
De beste manier om draagvlak te creëren voor diversiteit is gebruikmaken van humor. Woordvoerster Jolanda Bouwens: ‘Het hoeft allemaal niet zo serieus, met een knipoog bereik je vaak meer. Dan kom je eerder bij mensen binnen.' Een voorbeeld is de aftrap van het diversiteitsbeleid van het Kadaster in januari 2008. Daarvoor had de organisatie een deel van de Arena afgehuurd en werden 125 managers (bijna allemaal mannen) stevig aan de tand gevoeld over diversiteit door Jack van Gelder.

Diversiteit met humor
Vervolgens werd ze verteld dat ze een team van topvoetballers mochten coachen. ‘Opgewonden begonnen ze te speculeren om welke spelers het zou gaan,' vertelde Burmanje in de Volkskrant. ‘Toen er elf voetbalvrouwen aan kwamen zetten, viel hun mond open van verbazing.' De managers werden op een speelse manier op hun eigen vooringenomenheid gewezen en zullen de volgende keer wel twee keer denken voordat ze hun team gaan samenstellen.

Wat vond u van het artikel? Stem / Waardeer:



Score 5 | 1 Waardering

Meer achtergrond artikelen