Pensioenen aanpassen kan in harmonie

Onder werkgevers is betaalbaarheid een veelgehoorde zorg. Dat is logisch. Door een stijgende levensverwachting en de lage rentes stijgen de pensioenlasten. Tegelijkertijd hebben bedrijven last van de economische tegenwind. Organisaties zoeken naar lagere en (misschien is dat nog wel belangrijker) voorspelbare kosten.

Uit onderzoek onder financieel direc­teuren, HR-managers en vertegenwoordigers van de ondernemingsraad van ruim vijftig grote Nederlandse werkgevers (250+ werknemers), dat Nationale- Nederlanden heeft laten uitvoeren, blijkt dat de noodzaak om in beweging te komen ook wordt gevoeld. Zo zegt ruim driekwart van de financieel directeuren en meer dan tachtig procent van de HR-managers dat ze van plan zijn het pensioenbeleid aan te passen. Veel OR-vertegenwoordigers twijfelen nog: 41 procent zegt de regeling te willen aanpassen. De resultaten van het onderzoek bevestigen ook dat werkgevers liever kiezen voor een hogere, maar stabiele premie dan een lagere, beweeglijke premie. Intussen zijn onze pensioenen vanuit de hoek van wet- en regelgeving ook onderwerp van gesprek en neemt de maatschappelijke aandacht voor het pensioenstelsel toe. Vooral de generatiediscussie laait zo nu en dan hevig op. Als we moeten afstempelen, wie levert dan in? De ouderen? Of toch de jongere generatie?

DE DISCUSSIE STARTEN
Dit is voor veel werkgevers aanleiding om kritisch te kijken naar de pensioenregeling binnen hun eigen organisatie en de discussie over pensioen te starten. Voor dienstverlenende organisaties geldt dit nog sterker, omdat de personeels- en pensioenkosten een groot aandeel innemen op de balans. Vragen die vanuit de werkgever op tafel komen, zijn: is onze regeling ook op langere termijn betaalbaar? Zorgt de regeling niet voor een (te) grote volatiliteit van de balans? Past de regeling bij mijn werknemers? Vragen waarmee werknemers vaak zitten zijn bijvoorbeeld: heb ik invloed op mijn pensioen? Geeft mijn pensioenregeling voldoende financiële zekerheid? En hoeveel pensioen krijg ik straks überhaupt?

Het is een misvatting dat elke discussie over pensioenen gedomineerd wordt door tegenstellingen. Zo zouden de belangen van de werkgever en die van de werknemers haaks op elkaar staan, net als die van jongeren en ouderen of nieuwe toetreders en werknemers die al een half leven voor de organisatie werken. Natuurlijk heeft iedereen als het gaat om pensioenen een eigen belang. Dat betekent niet dat er geen gemeenschappelijke belangen zijn. Een cfo die de discussie opent met de stelling dat de kosten te hoog zijn, maakt een valse start. Zodra je iemand voor het blok zet – en dat geldt zeker voor werknemers als het om hun pensioen gaat – is de kans groot dat negatief sentiment overheerst en een goed gesprek niet meer mogelijk is.

In de discussie moeten de wensen en belangen van alle stakeholders in alle openheid worden besproken. In een goede discussie kan zo maar blijken dat veronderstelde tegenstellingen schijntegenstellingen zijn. Misschien vinden de deelnemers het hebben van een eigen opbouw, met wellicht wat meer risico, wel aantrekkelijker en kunnen de kosten voor de werkgever zo in goed overleg minder volatiel worden.

SCENARIO’S
Ook ING Nederland voerde de pensioendiscussie, vanwege de lage rentestand en de stijgende levensverwachting van de pensioendeelnemers. Door alle stakeholders, ook de werknemers, tijdens het onderhandelingsproces over een nieuw pensioen op een positieve wijze te interesseren en te mobiliseren kon in vroeg stadium draagvlak voor verandering ontstaan. Juist omdat pensioen een onderwerp is waarvoor de interesse binnen een organisatie zeer beperkt is, terwijl de impact van veranderingen groot kan zijn, ligt hier voor het management van organisaties een grote uitdaging.

In veel gevallen wordt wel gecommuniceerd over de (nieuwe) pensioenregeling, over de inhoud, maar wordt de weg er naartoe (het proces), onderschat.

Bij ING werd de discussie breed ingezet. Over drie onderwerpen moest uiteindelijk overeenstemming worden bereikt om de besluitvorming goed te laten verlopen:
• De inhoud van de regeling, bijvoorbeeld het type regeling, het opbouwpercentage en de hoogte van de franchise
• De financieringsvorm
• De governance/bestuur van de regeling: pensioenfonds of verzekeraar?

Bij ING hebben themagroepen deze drie onderwerpen uitgewerkt in verschillende scenario’s. In de themagroepen waren werkgever, werknemers en pensioenspecialisten vertegenwoordigd. In een bijeenkomst met de verschillende stakeholders (ook het pensioenfonds, de deelnemersraad en gepensioneerden waren vertegenwoordigd) werden deze scenario’s gepresenteerd. Alle stakeholders hebben daarop hun adviezen gegeven. De scenario’s en adviezen waren vervolgens uitgangspunt van de onderhandelingen, waarin tot een akkoord is gekomen.

Gedurende dit proces is continu contact gezocht met de medewerkers. ING Nederland heeft samen met de vakorganisaties tijdens de onderzoeksfase bijeenkomsten op locatie gehouden. Tijdens die bijeenkomsten is uitgelegd wat de pensioenregeling inhoudt, waarom verandering nodig was en op welke manier de nieuwe regeling tot stand zou komen. Via intranet zijn medewerkers op de hoogte gehouden en na het bereiken van het akkoord hebben ING en de vakorganisaties het nieuwe stelsel gepresenteerd en uitgelegd. Uit een peiling achteraf bleek dat het overgrote deel van de medewerkers zich goed geïnformeerd voelde.

SCHIJNTEGENSTELLINGEN
Belangen als kostenbeheersing, gelijkheid, zekerheid en duidelijkheid zijn vaak onderwerp van gesprek. Opvallend is dat in goed georganiseerde pensioendiscussies de klassieke tegenstelling, de naar zekerheid zoekende werknemer tegenover de op kosten focussende werkgever, vervaagt. Ook werknemers begrijpen dat kostenbeheersing op de lange termijn gunstig is voor de organisatie. Zo bleek ook tijdens de roadshows die ING rondom het onderwerp organiseerde voor haar personeel. Medewerkers gaven hierin aan bereid te zijn zelf meer bij te dragen aan een goede pensioenregeling.

Aan de andere kant hechten werkgevers aan een gemotiveerd en kwalitatief goed personeelsbestand en zien zij het belang van een aantrekkelijk pensioen als secundaire arbeidsvoorwaarde. Uiteindelijk lopen de belangen van de verschillende partijen, de aandeelhouders, het management, werknemers en klanten niet zover uiteen. Dat geldt met name voor de lange termijn. De continuïteit van de organisatie is voor alle stakeholders van het grootste belang. Kortetermijnrendement zou hieraan ondergeschikt moeten zijn, en dat geldt ook voor de pensioenregeling van een organisatie.

Op de korte termijn is de praktijk weerbarstiger en lopen belangen verder uit elkaar. Op de korte termijn raken veranderingen betrokkenen heel direct en persoonlijk. Het belangrijkste discussiepunt is dan: wie betaalt nu de rekening en wat ontvang ik straks?

GELEIDELIJKE AANPASSING
Voor de discussie is het goed dat iedereen zich realiseert dat als aanpassing noodzakelijk is, er een weg van geleidelijkheid is. Een eerste mogelijkheid is om de gegarandeerde regeling (de werknemer bouwt een pensioenaanspraak op) te verlagen. Simpel gezegd: de werknemer krijgt een lager pensioen, de werkgever stort minder premie in de pensioenpot. Hiermee verlaagt de werkgever de kosten op korte termijn. De pensioenkosten blijven op deze manier voor de werkgever volatiel. Als de rente verder daalt en de levensverwachting verder toeneemt, wordt de pensioenregeling weer duurder of moet je opnieuw verlagen.

Een tweede mogelijkheid is de keuze voor een combinatie van een gegarandeerde regeling en een excedentregeling. Een excedentregeling is een aanvullende pensioenregeling waarmee pensioen opgebouwd kan worden boven het salarismaximum dat in de gewone pensioenregeling geldt. Meestal gaat dit om een beschikbare premieregeling. Dit betekent dat de pensioenbijdrage is vastgelegd en niet de pensioenaanspraak. Het risico ligt dan bij de werknemer. Voordeel voor de werkgever is dat een deel van de pensioenkosten op deze manier minder volatiel wordt.

Een variant hierop zou kunnen zijn dat bestaande rechten ongewijzigd blijven, en dat de combinatie alleen voor nieuwe werknemers geldt. Een vierde alternatief zou een volledige overstap naar een beschikbare premieregeling met een vaste inleg kunnen zijn.

We zien in praktijk terug dat een toenemend aantal werkgevers geheel of gedeeltelijk kiest voor een beschikbare premieregeling. Voordeel is dat een aantal factoren beter stuurbaar is, zoals de voor­spelbaarheid, beperking van volatiliteit en individuele keuzemogelijkheden.

Wat de beste keuze is, hangt af van een veelheid van factoren. Niet alleen van betaalbaarheid, maar de nieuwe regeling moet ook voldoende tegemoetkomen aan de wensen en belangen van werknemers.

ACTIEF
Een belangrijke winst van een pensioendiscussie binnen een organisatie is de grote betrokkenheid van werknemers, die de komende jaren meer en meer worden uitgedaagd om goed na te denken over hun pensioen.

Het pensioen van de toekomst is niet meer alleen een zaak tussen werkgever en werknemer, het pensioen wordt meer en meer onderdeel van het huishoudboekje van iedere Nederlander, net zoals de hypotheek en het spaarpotje. Het is een mooie uitdaging voor de toekomst om voor elkaar te krijgen dat iedere werknemer kennis en inzicht krijgt in zijn pensioen en actief met zijn pensioen aan de slag gaat.

Arjan Nollen is directeur commercie Nationale- Nederlanden Pensioen.

Deze analyse is gepubliceerd in Management Scope 09 2013.