Hippe wervingscampagnes IT sector

24-11-2006 | Auteur: Saskia Bruyn | Beeld: Elena Buetler

Hippe wervingscampagnes IT sector
Bergbeklimmen, skydiven of skateboarden bij een stuwdam. In de wervingscampagnes voor IT-ers kan het niet uitdagend en extreem genoeg zijn. Helpt het dit keer wel?

Was er in het voorjaar nog twijfel mogelijk aan het realiteitsgehalte van de angst voor een schreeuwend tekort aan IT-personeel, intussen blijkt deze vrees gegrond. Adviesbureau Eprom Loonindex ziet een - weliswaar nog lichte - salarisstijging, altijd een goede graadmeter voor een krappe arbeidsmarkt. Bovendien bleek uit een in augustus gepubliceerd onderzoek van het e-learningbureau Skillsoft dat maar liefst driekwart van de IT-ers op de uitkijk is voor een andere baan. Een waar wervingsoffensief is ingezet. Met billboards en paginagrote advertenties proberen bedrijven en overheidsinstanties IT-personeel naar binnen te lokken. Maar is al dat campagnegeweld nu wel effectief? Krijg je daarmee de juiste mensen voor je vacatures?

Alle bedrijven hebben tegenwoordig informatietechnologie in huis, en ze hebben dus allemaal IT-ers nodig, maar op de arbeidsmarkt zijn de organisaties niet allemaal even populair. Chris Verhoef, hoogleraar informatica aan de VU in Amsterdam, maakte een indeling in drie klassen: IT-extensieve bedrijven, grootverbruikers en bedrijven waarvan IT de core business is. Deze klassen hebben een heel verschillende behoefte aan IT-ers en de aantrekkingskracht wordt daardoor bepaald. IT-extensieve bedrijven hebben een systeembeheerder nodig, een netwerkbeheerder, misschien nog iemand die zich met de software bezig houdt, met spamfilters en virusbescherming. Veel meer niet, weinig leuke collega’s dus. Uitdaging en innovatie zijn ver te zoeken. Een zeer beperkt carrièreperspectief, weinig doorgroeimogelijkheden. Het is duidelijk dat het echte IT-talent niet snel voor zo’n bedrijf zal kiezen, of een goede IT-er is toevallig economisch of emotioneel aan de regio gebonden of kan even niets beters vinden. Die blijft dan tot zich een kans op een leukere baan voordoet.

It-ers met een smaakje

Bij de grootverbruikers van IT, werken vooral automatiseerders die naast hun kennis van informatica ook nog een ander vak beheersen, zeg maar: IT-ers met een ‘smaakje’. Denk aan telecombedrijven als Nokia en Ericsson, daar moeten medewerkers behalve van informatica ook veel van elektrotechniek en embedded systemen weten. Of Philips Medical Systems, daar moeten ze vaak ook experts zijn op medisch, elektrotechnisch en natuurkundig gebied. Dit soort bedrijven is aantrekkelijk voor mensen die voor een IT-bedrijf geruime tijd in een bepaalde branche hebben gewerkt en daarover veel kennis hebben opgedaan. Inmiddels zijn ze wat ouder, hebben misschien een gezin, het reizende bestaan van de IT-consultant spreekt ze minder aan en ze zijn op zoek naar een meer stabiele plek. Dit zijn grote bedrijven, met duidelijk meer verschillende functies en carrièremogelijkheden, ook voor een functie buiten de IT. Wel loopt deze groep het risico dat z’n IT-baan op een gegeven moment ten prooi valt aan outsourcing. De ‘echte’ IT-bedrijven trekken de toppers aan. Het talent wil daar werken om de uitdaging, om verder te leren. Vanwege leuke projecten en leuke klanten. Er zijn interessante carrièrepaden, of je kunt ervoor kiezen om van de ene naar de andere klus te hoppen. Dat heeft onder meer met de levensfase te maken: iemand die net is afgestudeerd, wil bijvoorbeeld leren en reizen.

Talent op een presenteerblaadje

Per groep is een andere wervingsstrategie vereist. Bedrijven waarin IT geen core-business is, moeten zich volgens Verhoef afvragen of zij die IT-ers echt wel zelf in huis moeten halen. Als een bedrijf zelf het onderhoud aan de servers doet en de desktops up-to-date houdt, concurreert het in feite met een IT-bedrijf. Maar die kunnen dat veel beter, en kunnen het talent op een presenteerblaadje aanreiken. Neem de beveiliging van gebouwen, dat is zelden een deel van de core business, behalve bij het ministerie van Defensie. Uitbesteden aan specialisten dus. Werk dat een hoog routinegehalte koppelt aan een laag aandeel probleemoplossend bezig zijn, gaat verschuiven naar de lagelonenlanden. Het biedt medewerkers geen uitdaging en het is veel te duur om hier te houden. Bedrijven met veel IT-ers die gespecialiseerd zijn op een bepaald terrein, kunnen de werkzaamheden die niet onderscheidend zijn uitbesteden, en alleen mensen aannemen die de regie in de gaten houden en nieuwe producten ontwikkelen. Er moet dan wel een bepaalde kritische massa zijn. Het is belangrijk dat mensen die hoog opgeleid zijn en goed zijn in hun vak én IT-kennis hebben, in hun werk onder gelijken kunnen verkeren en elkaar inspireren. Het is goed wanneer een briljante student als jongste bediende kan beginnen, en niet meteen bovenaan de ladder staat.

De aantrekkingskracht van een bedrijf op de IT-arbeidsmarkt wordt bepaald door zijn reputatie als goede werkgever. Staat het bekend als een soort uitzendbureau, waar het ene moment duizend mensen worden geworven, maar waar ze er als het tegenzit even snel weer uitvliegen, dan heeft dat zijn weerslag op de kansen op de arbeidsmarkt. Het eerdergenoemde onderzoek van Skillsoft toont aan dat salaris ook een factor van belang is. Het salaris moet gewoon goed zijn. Niet overdreven, dan blijven mensen om méér vragen, maar ook niet te laag, want dan lopen ze naar een ander omdat ze zich ondergewaardeerd voelen. Doe aan benchmarking: een reële beloning is gebaseerd op hoe zeldzaam de kennis van deze werknemer is en op hoeveel geïnvesteerd moet worden in opleiding. Het acute tekort aan goed IT-personeel is niet iets waar bedrijven van de ene op de andere dag met een campagne met een simpel skateboard vanaf zullen zijn.

De wervingscampagnes die je nu ziet zijn symptoombestrijding. Op de lange termijn ontstaat een groot probleem: de blijvende onbalans tussen vraag en aanbod van goed opgeleide IT-ers. De instroom bij de studierichting informatica neemt nog steeds af, terwijl de vraag alleen maar groeit. In de Verenigde Staten wordt gezegd dat de vraag naar software-ontwikkelaars in de periode 2004-2014 met bijna dertig procent méér zal toenemen dan de gemiddelde vraag in andere sectoren. Waar moeten al die mensen vandaan komen? Verhoef: “Ik zie mogelijkheden voor actieve werving in samenwerking met het onderwijs. ‘Talent scouting’: sponsor de talenten vanaf het begin en bind ze aan je bedrijf. Hedge funds kunnen deze rol vervullen, net zoals in het voetbal voorkomt. Momenteel is het sponsoren van studenten fiscaal gezien nog erg ongunstig, maar de overheid heeft instrumenten als belastingmaatregelen en subsidies waarvan beter gebruik gemaakt kan worden. Je bent er morgen nog niet mee geholpen, maar op de lange termijn pak je hiermee het tekort wel aan.” Met een doordachte wervingsstrategie kan de hr-manager een eind komen, mits hij goed weet voor welke groep IT-ers de aantrekkingskracht van zijn bedrijf het grootst is.

Op termijn ontkomt niemand aan het groeiende tekort aan hoogopgeleide top-ontwikkelaars en dat zal onvermijdelijk leiden tot een achterblijvende of zelfs teruglopende kwaliteit van IT-producten en -projecten. Reden genoeg om iets verder vooruit te kijken en te zoeken naar creatieve manieren om het IT-talent van de toekomst zeker te stellen.

Wat vond u van het artikel? Stem / Waardeer:



Score 4 | 2 Waarderingen

Meer achtergrond artikelen