Geen management gain, maar management drain

De spurt van 2004 heeft ertoe geleid dat het gemiddelde beloningspakket van een lid van de raad van bestuur bij een AEX- of AMX-bedrijf eind dat jaar een waarde van bijna één miljoen euro had - inclusief bijkomende vergoedingen en reserveringen voor pensioenen, maar exclusief opties en aandelen, zodat de werkelijke beloning in de meeste gevallen nog een stuk hoger is uitgevallen. Iets meer dan de helft van dat miljoen was vast salaris, eenderde was bonus, de rest ging in de pensioenpot. Zonder pensioenreserve en bijkomende vergoedingen ligt het gemiddelde op ongeveer 850 duizend euro.

Echter, door de stijgingen van de afgelopen jaren is het aantal bestuurders dat alleen al aan salaris plus bonus meer dan één miljoen euro ontvangt, sterk toegenomen. In 2001 vond NRC Handelsblad bij AEX- en AMX-bedrijven nog geen tien van die gelukkigen; in de analyse die Management Scope deed over 2004 is dat opgelopen naar een stuk of vijftig (van de 180).De vakbonden zullen niet blij zijn met deze uitkomst. In 1998 beloofden zij en de werkgevers elkaar in het zogenoemde ‘Akkoord van Garderen' ernaar te streven dat zowel cao-lonen als topsalarissen zich ‘op verantwoorde wijze' zouden ontwikkelen. Dit om de beroemde loonmatiging - de basis van het succes van het Dutch Model - te redden. In de praktijk bleek dit een tamelijk loze belofte, van beide zijden. Want juist in de jaren daarna zorgde de krappe arbeidsmarkt voor stevige loonstijgingen en bereikten ook de topsalarissen hun grootste groeiversnelling.

Eind jaren negentig begonnen de topbeloningen steeds harder te stijgen, naar acht procent in 1998 (volgens de Volkskrant) tot zelfs twaalf à dertien procent in 1999-2000 (volgens de FNV, de werkgeversorganisatie VNO/NCW hield het op maximaal acht). De economische terugval na de millenniumwisseling deed de stijging afvlakken. Dat gebeurde met de nodige tegenzin; pas in 2003 bereikten de topsalarissen een soort ‘nullijn'. Dit bleek uit een overzicht dat de auteur samenstelde volgens de meest conservatieve telmethode. In 2003, toen Nederland in recessie was geraakt, probeerden de sociale partners het opnieuw. Bij het moeizame sociaal akkoord van dat najaar zegden ze elkaar toe de lonen en de topsalarissen - althans het vaste deel daarvan - min of meer op de nullijn te houden. Maar het topmanagement zelf vond een jaartje ‘broekriemen' dus wel genoeg. Slechts een kwart (12) van de onderzochte AEX- en AMX-bedrijven hield zich aan die najaarsbelofte. In alfabetische volgorde: Aalberts, ABN Amro, Akzo Nobel, Corio, DSM, Heineken, Numico, Randstad, Stork, VNU, Vopak en Wessanen. Bij de overige driekwart bewogen de vaste salarissen in 2004 lustig opwaarts, soms met tientallen procenten.

De jaarverslagen van 2004 geven definitief uitsluitsel over de échte drijvende kracht achter de onstuitbare groei van de topsalarissen. De publieke discussie hierover dateert van 1994-1995, toen een nieuwe hausse aan de effectenbeurzen inzette en een toenemend aantal bedrijven zijn bestuurders naast het salaris opties begon te verstrekken, die hen bij de alsmaar oplopende koersen in een paar jaar tijd soms tientallen miljoenen guldens opleverden. Dat was wel érg gemakkelijk verdiend geld, zo luidde de publieke opinie. In 1997 kon toenmalig premier Wim Kok het niet laten er wat van te zeggen. Hij noemde het ‘exhibitionistische zelfverrijking'. Toenmalig FNV-voorzitter Lodewijk de Waal stelde in 2001 een ‘kleptocratentax' voor en recent sprak huidig premier Balkenende van een ‘graaicultuur' en gaf zijn zegen aan naming and shaming van grootverdieners.

Sinds opties zwaarder werden belast - met ingang van 1999 - en ook de openheid in jaarverslagen toenam, verschoof dit type kritiek naar de oplopende salarissen. De werkgevers brachten er steevast tegenin dat de arbeidsmarkt van topmanagers voor grote ondernemingen een internationaal karakter heeft en dat daarom ook de topsalarissen op internationaal niveau behoren te liggen. Zij hebben het mede aan zichzelf te danken dat dit argument in politiek en media veelal met hoongelach werd ontvangen. Uit werkgeverskring klonk namelijk regelmatig de suggestie dat het achterblijven van Nederlandse topsalarissen zou leiden tot een uittocht van managementtalent naar het buitenland. In 2003 zei toenmalig ING-topman Ewald Kist tegen Het Financieele Dagblad (8-5-2003) het letterlijk: zijn bedrijf moest topmanagers ‘marktconform' belonen, want ‘doen we dat niet, dan raken we veel talent kwijt'.
De econoom Hans Schenk, thans als hoogleraar verbonden aan de Rijksuniversiteit Utrecht, noemde de suggestie dat talent naar het buitenland zou verdwijnen voor een hoger salaris ooit ‘complete onzin' en ‘een kulargument' (FD, 19-9-2001), en er zijn inderdaad nooit bewijzen voor een management drain geleverd.

In werkelijkheid hing de salarisstijging samen met een omgekeerd proces van management gain dat, vaak als gevolg van acquisities, allerlei buitenlandse managers in Nederlandse raden van bestuur deed belanden. Met name de Amerikanen onder hen wilden hun Amerikaanse salarisniveau behouden. Dat gaf op den duur scheve ogen. Kees van Lede legde het ten tijde van zijn afscheid als topman van Akzo Nobel als volgt uit (FD, 26-4-2003): "De verschillen in beloning binnen de raad van bestuur zijn niet vol te houden. Neem ING. Hoe kan nu een Belg vijftig procent meer verdienen dan de Nederlandse bestuursvoorzitter en zijn Amerikaanse collega zelfs twee keer zoveel, alleen maar omdat hij Amerikaan is?"

Zo eenvoudig is het. Natuurlijk zal geen enkele bestuurder of commissaris toegeven op topniveaus last te hebben van salarisnijd. Liever verwijzen de bestuurders naar Towers Perrin en Hay, de bureaus die gezamenlijk vrijwel alle grote bedrijven van beloningsadviezen voorzien, en in hun modellen criteria hanteren als de zwaarte van de functie, het internationale karakter van de onderneming en de beloningspraktijk in een peer group van verwante bedrijven. Zelf noemen ze die objectief, maar volgens Peter-Paul de Vries, voorzitter van de Vereniging van Effectenbezitters (VEB), zijn die dat in de praktijk allesbehalve. Zij zouden vooral beter betalende bedrijven in de peer groups opnemen en zo de salariëring van het topmanagement verder opjagen dan nodig. Bovendien hebben zij via hun adviezen allerlei nieuwe beloningselementen in Nederland geïntroduceerd: gratis aandelen, langlopende opties en het uit de Angelsaksische cultuur afkomstige ‘tekengeld' bij een nieuwe benoeming.

De enthousiaste toepassing van de modellen van Hay en Towers Perrin door steeds meer remuneration committees heeft ertoe geleid dat de standaard voor topsalarissen in het Nederlandse grootbedrijf in feite wordt gezet door de buitenlanders in de raden van bestuur. Zíj meer, dan wij ook meer, menen de Nederlanders in de besturen.

Buitenlandse topmanagers vormen al enige tijd de kopgroep in de hoogste salarisregionen en domineren die in toenemende mate, zo blijkt. In 2000-2001 bezetten zij al de helft van de top10 der grootverdieners. In die van 2004 hebben zij acht plaatsen en komen er nog maar twee Nederlanders voor: Jeroen van der Veer van Shell en Jan Bennink van Numico. De overigen zijn grotendeels van Angelsaksische (Amerikaanse of Britse) herkomst, één van Belgische, één van Scandinavische. Die mix van nationaliteiten is niet onbelangrijk. In 2001 constateerde Towers Perrin in een onderzoek dat in Europa enkel Britse en Belgische topmanagers meer verdienden dan Nederlandse. In landen als Duitsland, Frankrijk, Spanje, Zweden en Zwitserland - vanwaar veel minder bestuurders naar Nederland worden gehaald - lagen de beloningen lager. Er wordt wel gesuggereerd dat de hoge salarissen juist een pré zijn om een baan te krijgen. De zittende bestuurders kunnen dan binnen de kortste keren ook meer vragen.

De brede stijging van de topsalarissen van 2004 laat zien dat het peloton der grootverdieners dat nog wél een overheersend Nederlands karakter heeft, aan de inhaalrace is begonnen die Morris Tabaksblat al tijdens de adempauze van 2003 aankondigde. Tabaksblat zei toen tegen de aandeelhouders van Reed Elsevier, waar hij president-commissaris was: "De achterstand in de beloning van de bestuursleden ten opzichte van die uit de Verenigde Staten is te groot geworden. Dat gat moeten wij dichten (...)" - waarbij natuurlijk opvalt dat hij juist de VS, het land van de meer excessieve beloningen, als voorbeeld nam.

Slechts twee Nederlanders in de top10

De omvang van de achterstand is eenvoudig vast te stellen. Het duidelijk Angelsaksische salarispakket van kopman Anders Moberg van Ahold vertegenwoordigde in 2004 een kleine 3,5 miljoen euro. De nummers twee en drie zaten daar niet erg ver onder. Natuurlijk kan niet iedereen de Moberg-norm halen. Maar om tot de bestverdienende tien door te dringen moet een manager in ieder geval de twee miljoen euro halen. Er valt voor velen dus nog een hele weg te gaan.

Top10 salarissen

Anders Moberg

De Zweed Anders Moberg is op 21 maart 1950 geboren te Stenbrohult, in de regio Smoland, waarvan de inwoners bekend staan als spaarzaam. In mei 2003 kondigde Ahold, dat toen diep in de problemen zat, hem aan als opvolger van de afgetreden Cees van der Hoeven. Volgens NRC Handelsblad was hij een ‘slagvaardige Zweedse winkelbaas', volgens Het Financieele Dagblad een ‘groeispecialist met een deukje', afkomstig uit de Ikea-stal, waar hij zich tussen zijn 20e en zijn 36e had opgewerkt tot chief executive. Hij gedroeg zich in die functie informeel, reed een eenvoudige auto, liep elke ochtend om half acht met de rest van het personeel langs de prikklok en vloog altijd economy class. In 1999 verliet hij Ikea en vertrok naar de VS om de internationale divisie van de warenhuisketen Home Depot op te bouwen. Daar liep hij zijn ‘deukje' op: zijn acquisitieplannen richting Midden- en Zuid-Amerika kwamen niet veel verder dan Mexico. In 2002 maakte Home Depot zijn vertrek bekend. Na een jaar waarin hij zich vooral bezighield met commissariaten en beleggingen, strikte een headhunter hem voor Ahold. Tijdens de aandeelhoudersvergadering van 4 september 2003 ontstond grote commotie over zijn beloningspakket: minimaal 6 miljoen euro in twee jaar, plus aandelen en opties, en een gegarandeerde afvloeiingsregeling van € 10,5 miljoen. Aanvankelijk wilde hij niet wijken. ‘If you don't like me, I'll go', zei hij tegen de aandeelhouders. Maar na twee weken gaf hij toe aan de druk van enkele grote institutionele beleggers en zag hij af van de gegarandeerde vertrekregeling. In het eerste jaar dat Moberg voor Ahold werkte, verdiende hij omgerekend naar twaalf maanden, drie miljoen euro en het afgelopen jaar steeg dat salaris naar 3,5 miljoen euro, waarvan 1,5 miljoen vast, 1,75 miljoen variabel en de rest bestond uit pensioenlasten en emolumenten.

Hoogste Nederlander

Jeroen van der Veer

Zijn drie dochters schijnen Jeroen van der Veer (57) ‘Mr. Bean' te noemen. Over zijn privéleven is verder weinig bekend. Hij is een enthousiast schaatser en reed twee keer (in 1986 en 1997) de Elfstedentocht. Verder importeerde hij een tijdje - als nevenactiviteit - wijn vanuit Frankrijk, via het buitenhuis van zijn ouders in de Ardèche. Hij studeerde werktuigbouwkunde in Delft, waar hij zeer actief was in het studentencorps. Hij liep stage bij Shell en trad daar in 1971 ook in dienst. Na de gebruikelijke buitenlandervaring werd hij in 1992 directeur bij Shell Nederland. Hij bleek goed overweg te kunnen met de provinciale overheden en met milieuorganisaties. In 1995 werd hij CEO van Shell Chemical in de VS; in 1997 volgde een promotie tot directeur van de Koninklijke. Zijn benoeming tot president-directeur in 2000 was het gevolg van het onverwachte vertrek van zijn voorganger Maarten van den Bergh. Vier jaar later belandde hij in een soortgelijke positie. Begin maart 2004 nam Sir Philip Watts ontslag, de sterk Angelsaksische georiënteerde Britse voorzitter van het comité van groepsdirecteuren van Koninklijke/Shell Groep. Uitgelekte interne memo's hadden duidelijk gemaakt dat hij zware verantwoordelijkheid droeg voor het binnenskamers houden van een systematische overschatting van de olie- en gasreserves van het concern. Van der Veer nam het voorzitterschap van hem over. Sindsdien leidt hij het bedrijf met een sterke nadruk op het herstel van de oude, meer Europese, bedrijfscultuur en heeft hij de aanzet gegeven tot een definitieve fusie van de twee moedermaatschappijen in één Royal Dutch Shell. Van der Veer is de hoogt genoteerde Nederlander in de Salaris Top20. Zijn inkomen ging er tussen 2003 en 2004 134,2 procent op vooruit. De voornaamste reden daarvoor is zijn promotie tot voorzitter van het comité van groepsdirecteuren.

Hoogste nieuwe binnenkomer

Philip Green

Philip Green (51) behaalde aan de London Business School zijn mba. Van 1990 tot 1999 werkte hij voor de internationale pakketdienst DHL, waar hij uiteindelijk chief operating officer (COO) was voor Europa en Afrika. Hij maakte een interessante carrièrestap naar het persbureau Reuters en werd daar COO, verantwoordelijk voor een wereldwijde reorganisatie. In januari 2004 kwam hij als CEO in dienst van P&O Nedlloyd, dat in april van dat jaar een notering kreeg aan de AMX en nog geen jaar later een plek in de AEX veroverde. Sinds zijn aantreden zette Green een inhaalprogramma - Bridging the gap - op poten met als doel het gat tussen P&O Nedlloyd en zijn concurrenten te dichten. In 2004 behaalde Green met zijn bedrijf een recordwinst, maar het gat werd nauwelijks kleiner. Hij komt in de top20 binnen als hoogste nieuwkomer met een salaris van 2.280.824 euro.

Hoogste pensioenbijdrage

Dave Kulik

David Kulik (56) begon na een studie vervoersmanagement aan de Youngstown State University (Ohio) in 1971 te werken als terminal manager bij een vervoersbedrijf. Na een paar tussenstappen kwam hij in 1982 terecht bij CTI Logistx in Jacksonville (Florida), waar hij in 1992 werd benoemd tot COO en in 1994 tot CEO. In september 2002 werd CTI gekocht door het Nederlandse TPG-concern en werd Kulik president en CEO van TPG-dochter TNT Logistics Noord-Amerika. Een jaar later kreeg hij de algehele leiding over TNT Logistics en werd hij lid van de raad van bestuur van TPG, waar hij bijna twee ton meer verdient dan bestuursvoorzitter Peter Bakker. Met zijn inkomen van 2.075.000 euro komt Kulik nieuw binnen in de Salaris Top20 op de twaalfde plaats.

Lagere bonus

Rijkman Groenink

Rijkman Groenink (55) groeide op in ‘t Gooi, studeerde rechten in Utrecht, volgde een MBA opleiding in Engeland en trad in 1974 in dienst bij de Amrobank. Hij ontpopte zich als een expert in problematische financieringen, een talent waar de bank tijdens de zware recessie van 1980-1982 graag gebruik van maakte, en waaraan hij zijn benoeming tot directeur bijzondere kredieten dankte. In 1988 werd hij lid van de raad van bestuur; twee jaar later, na de fusie met ABN, schoof hij door naar de rvb van ABN Amro. Als trouble shooter kreeg Groenink veelvuldig kritiek over zich heen, onder meer bij het faillissement van Daf, eind jaren tachtig. In 1995 schoof hij weer naar voren als opvolger van Dick Meys, die verantwoordelijk was voor de divisie Nederland en bij een auto-ongeluk om het leven was gekomen. Van Groeninks privéleven is betrekkelijk veel bekend. Hij verzamelt moderne kunst, heeft een wijngaard in Zuid-Frankrijk en liet een oude molen aan de Vecht restaureren en maakte er een woonhuis van. In 2000 volgde hij Jan Kalff op als voorzitter van de raad van bestuur. Hij kondigde meteen grote reorganisaties aan en zette uiterst scherpe doelstellingen neer: een verdubbeling van de winst en beurskoers in vier jaar. Die ambitie moest hij een jaar later naar beneden bijstellen. Als gevolg van het slechte beursklimaat en de economische teruggang. Zijn eigen bonus ging dat jaar (2001) fors omlaag, maar zijn vaste salaris steeg wel. De jaren daarna wist hij de winst van ABN Amro gestaag op te voeren. Eind 2004 had hij ook zijn lagere nieuwe doelstelling - qua rendement en koers doordringen tot de top5 in een peer group van twintig concurrenten - echter bij lange na niet bereikt. Daar leed zijn bonus slechts een klein beetje onder. Zijn salaris ging er tussen 2003 en 2004 twee procent op achteruit.

Toelichting

Deze lijst is gebaseerd op de bedragen in euro's die de beursgenoteerde ondernemingen in de AEX- en AMX-indexen volgens hun jaarverslagen in 2004 hebben uitgetrokken voor de leden van hun raad van bestuur. De verslagen van IHC Caland, Versatel, Air France-KLM, Crucell en Hunter Douglas waren ten tijde van het onderzoek (mei 2005) nog niet beschikbaar. Van Fortis zijn onvoldoende gegevens per individuele bestuurder beschikbaar. Bonussen, pensioenreserveringen en emolumenten zijn, voor zover bekend, meegenomen. Theoretische of gerealiseerde winsten uit aandelen en opties zijn buiten beschouwing gelaten. Verder zijn de beloningselementen van bestuurders die zes maanden of langer in functie waren, omgerekend naar twaalf maanden. Voor de omrekening van dollars naar euro's is de koers gebruikt die VNU in zijn jaarverslag hanteert: $1,00 = €0,73. Voor de omrekening van Britse ponden naar euro's is de koers gehanteerd die Unilever in zijn jaarverslag gebruikt, te weten £ 1 = € 0,707.