HR heeft goud in handen

Auteur: Jacob van Lier | Beeld: Yvonne Kroese | 22-07-2015

HR heeft goud in handen

HR beschikt over veel data die ten gunste van de business ingezet kunnen worden. Deze data laten bovendien zien dat investeren in medewerkers loont.

HR snapt niets van de bedrijfsvoering, zo luidt veelgehoorde kritiek van bestuurders op deze discipline. Dat komt omdat HR van oudsher een operationele en hooguit tactische aangelegenheid was. Heel lang was de bijdrage ervan aan de realisatie van organisatiedoelen volstrekt onduidelijk.

Ook het rendement van investeringen in medewerkers was tot voor kort niet helder. Maar in een tijd waarin bedrijven alle zeilen bij moeten zetten, de marges onder druk staan en de kosten in de hand moeten worden gehouden, komt HR hier niet meer mee weg. En dus zien we een paradigmaverschuiving plaatsvinden binnen dit vakgebied. HR maakt meetbaar wat heel lang niet meetbaar leek te zijn: investeringen in personeel.

HR-ANALYTICS
HR-analytics is het buzzword dat rondzoemt in organisaties, ofwel het kwantificeren van de impact van investeringen in het menselijk kapitaal op de business. Het betreft de financiële return on investment (ROI) van het HR-beleid. Door cijfers te hangen aan alles dat met personeel te maken heeft – verloop, verzuim, productiecapaciteit, het effect van opleidingen, prestaties – wordt niet alleen duidelijk op welke afdelingen welke investeringen in mensen zijn gedaan, ook kunnen data middels nieuwe technologieën en slimme software aan elkaar worden geknoopt en ontstaan er nieuwe inzichten. Zo kan ineens duidelijk worden dat met de invoering van een nieuw beoordelingssysteem de betrokkenheid van medewerkers groter is geworden, het verzuim naar beneden en de productie omhoog is gegaan. Ook kan dit soort analyses duidelijk maken waar het verzuim grotendeels door wordt veroorzaakt, waardoor medewerkers productiever worden en welke afdelingen beter presteren dan andere en waarom dat zo is. En wat is bijvoorbeeld het effect van arbeidsmobiliteit op de resultaten van de onderneming, de organisatiedoelstellingen, de productiviteit en klanttevredenheid? De antwoorden liggen voor het oprapen. HR beschikt immers over enorm veel personeelsgegevens. Die data kunnen en moeten optimaal worden benut ten gunste van de business. Als organisaties precies weten welke competenties bijdragen aan het succes in de organisatie, kan daar een gericht beleid op worden losgelaten en kan de concurrentiekracht worden versterkt. HR zit kortom bovenop een schat van kostbare informatie waar de organisatie haar voordeel mee kan doen. Een braakliggend terrein bovendien. Medewerkers vormen vaak het grootste bedrijfskapitaal. Wie weet aan welke knoppen moet worden gedraaid om dit bedrijfskapitaal optimaal te laten renderen, heeft goud in handen. De rendementen volgen dan vanzelf.

NIEUW STURINGSINSTRUMENT
Met de komst van HR-analytics krijgen organisaties er een belangrijk instrumentenpaneel bij dat sturingsmogelijkheden toevoegt aan de toolbox van managers en bestuurders. Een toolbox die flink wat kosten kan besparen, en zelfs – wanneer de juist keuzes worden gemaakt en hierdoor bijvoorbeeld de productie wordt opgeschroefd – geld kan opleveren. Grofweg zijn de sturingsmogelijkheden daar waar het de gezondheid en inzetbaarheid van personeel betreft te verdelen in vier categorieën: visie en beleid, onderzoek, aanpak en middelen. Wat de eerste betreft – visie en beleid – geldt dat leidinggevenden bovenal zelf het goede voorbeeld moeten geven en vroeg moeten ingrijpen om verzuim te voorkomen. Onderzoek betreft vooral het meten. De aanpak behelst een sluitende bedrijfszorgketen, vanaf het beschikbaar stellen van toepassingen voor het versterken van zelfmanagement tot een zorgnetwerk rond de organisatie dat direct kan worden ingezet bij dreigende uitval of verzuim van medewerkers. Tot slot de middelen: hiermee vindt het daadwerkelijke draaien aan de knoppen plaats. Dat kan middels zelfmanagement door medewerkers of door inzet van gerichte interventies. Eén ding wordt hierbij keer op keer aangetoond: investeren in mensen levert een organisatie sowieso harde euro’s op. Dat blijkt uit een onderzoek uit 2010 in de Harvard Business Review, ‘What’s the hard return on employee wellness programs?’, dat liet zien dat de return on investment van programma’s om het welzijn van medewerkers te bevorderen, maar liefst 6:1 is. Met andere woorden: iedere geïnvesteerde euro levert er zes op. Inzet van bedrijfszorginterventies in Nederland laat in termen van verzuimwinst alleen al een rendement zien van 3:1, blijkt uit metingen van VGZ. Iedere in het terugdringen van verzuim geïnvesteerde euro wordt dus driedubbel terugverdiend.

KWANTIFICEREN WERKT
Om inzicht te krijgen in wat HR betekent voor de business is het overigens niet altijd nodig om ingewikkelde financiële en cijfermatige analyses uit te voeren. Het kwantificeren van zaken die vrij eenvoudig meetbaar zijn alleen al, biedt inzichten die anders verborgen zouden blijven. Zo weten we dat nagenoeg een kwart van het ziekteverzuim in Nederland arbeidgerelateerd is, ongeveer de helft van het ziekteverzuim leefstijlgebonden is, 35 procent van het verzuim psychisch van aard is en vijftien procent een gevolg van conflicten. Door deze zaken ook intern te meten, ontstaat een overzicht en tevens benchmark van de situatie in de organisatie zelf. Hoe hoog is het verzuim op welke afdelingen? Hoe gezond eten medewerkers? Bewegen ze voldoende? Ervaren ze stress en problemen? Al dit soort variabelen kunnen vrij eenvoudig worden gemeten. Door deze cijfers vervolgens weer te geven in grafieken en tabellen, worden patronen zichtbaar en wordt duidelijk waar in de organisatie welke interventies nodig zijn. Nog een stap verder en de gegevens kunnen zodanig aan elkaar worden ‘geknoopt’ en geanalyseerd dat early indicators zichtbaar worden, waardoor bijvoorbeeld duidelijk wordt welke medewerkers dreigen uit te vallen of erover denken de organisatie te verlaten.

RENDEMENT IS MAAKBAAR
In tegenstelling tot investeringen in bijvoorbeeld marketing, nieuwe productlocaties of bedrijfsmiddelen, kan een organisatie het rendement van investeringen in human capital zelf sterk beïnvloeden. Kleine, ‘softe’ ingrepen, die bovendien weinig kosten, kunnen al tot ‘harde’ resultaten leiden. Medewerkers die zich gewaardeerd en gezien voelen, tevreden zijn en zo nu en dan een schouderklop ontvangen, presteren beter en verzuimen minder dan collega’s die ontevreden zijn en niet worden gewaardeerd. Niet alleen zullen ze zich minder vaak ziek melden, ook zal het zogenaamde presenteïsme afnemen. Hierbij is de medewerker wel aanwezig op het werk, maar voert zijn taken niet naar behoren uit omdat hij rugpijn, hoofdpijn, slaapproblemen of andere gezondheidsklachten heeft. Aandacht geven aan de medewerker is vaak al voldoende om resultaten te boeken. Uit onderzoek van het Amerikaanse onderzoeksbureau Gallup blijkt dat wanneer een leidinggevende geen aandacht besteedt aan de medewerker, deze maar liefst veertig procent minder actief betrokken is bij het werk. Wanneer HR personeelszaken kwantificeert en analyseert, zal snel duidelijk worden waar de quick wins zich bevinden en blijken medewerkers big business.


Jacob van Lier is marketeer bij Coöperatie VGZ.

Kirsten Verstraten is propositiemarketeer bij Coöperatie VGZ.


Deze analyse is gepubliceerd in Management Scope 05 2015.

Wat vond u van het artikel? Stem / Waardeer:



Score 0 | 0 Waarderingen

Jacob van Lier

- Marketeer Zakelijk Co÷peratie VGZ

Meer opinie