Bent u wel bevlogen?

Door cijfers te hangen aan alles dat met personeel te maken heeft – verloop, verzuim, productiecapaciteit, het effect van opleidingen, prestaties, enzovoorts – wordt niet alleen duidelijk op welke afdelingen welke investeringen in mensen zijn gedaan, ook kunnen data middels nieuwe technologieën en slimme software aan elkaar worden geknoopt en ontstaan er nieuwe inzichten. hr-data kunnen kosten besparen, cruciale strategische informatie bieden voor de richting waarin het bedrijf het beste kan groeien en keuzes cijfermatig onderbouwen. Door data met elkaar te combineren, kan bijvoorbeeld duidelijk worden wat het effect is van arbeidsmobiliteit op de resultaten van de onderneming, op de organisatiedoelstellingen, de productiviteit en klanttevredenheid. De antwoorden liggen voor het oprapen. En organisaties die hr-analytics inzetten ten gunste van de business, doen betere voorspellingen op het gebied van beleid en scenarioplanning, zo blijkt uit onderzoek van Salvatore Falletta, professor en directeur van het human resource development program van de Amerikaanse Drexel University.

BETERE VOORSPELLER
Er valt kortom veel te winnen met het slim aanwenden van hr-statistieken. Hierdoor worden zaken duidelijk die voorheen verborgen bleven. Zo investeert menig organisatie in het meten van de medewerkerstevredenheid. Hoe hoger dat cijfer, hoe beter de organisatie presteert, zo wordt gedacht. Maar de wetenschap komt steeds vaker tot de conclusie dat het meten van de medewerkerstevredenheid niet zoveel zegt. De resultaten ervan bieden organisaties weinig harde feiten en conclusies. Werkvermogen blijkt een veel betere voorspeller voor succes in de vorm van verhoogde productiviteit. Het meten van werkvermogen, ofwel de mate waarin een medewerker zowel fysiek als psychisch in staat is om te werken, is bovendien vrij eenvoudig en een van de meest wetenschappelijke onderbouwde methoden die er zijn. Het levert meteen een internationale maatstaf. En wat blijkt uit wetenschappelijke literatuur? Mensen met een matig of slecht werkvermogen zijn minder productief. Bevlogenheid is nog zo’n graadmeter voor productiviteit. Uit onderzoek van Peter Dona en Marcel van Marrewijk, verbonden aan het opleidingsinstituut voor post-hbo & masteropleidingen Avans Plus (dochter van Avans Hogeschool) en Hogeschool Rotterdam, dat in 2012 in BG Magazine gepubliceerd werd, blijkt dat bevlogen medewerkers maar liefst achttien procent productiever zijn dan niet-bevlogen medewerkers, ze verzuimen circa dertig procent minder, werken 62 procent veiliger en realiseren veertien procent meer klanttevredenheid.

Bovendien leveren organisaties met een hoog aantal bevlogen medewerkers negentien procent meer toegevoegde waarde aan hun stakeholders, lijken ze minder last te hebben van de recessie en realiseren een veel hoger langetermijnresultaat dan organisaties met weinig bevlogen medewerkers. Het zijn conclusies die al jarenlang bekend zijn in de wetenschap, maar waar organisaties zich opvallend weinig rekenschap van geven. En dat is onterecht. De Europese werknemer is namelijk verre van bevlogen – dat geldt slechts voor een op de drie. In Nederland is dat nog minder: slechts twintig procent van de Nederlandse medewerkers verdient dat predicaat. We zijn vooral tevreden (90 procent), maar bevlogen zijn we niet. Dat kunnen we echter verbeteren. Zo weten we inmiddels dat interventies die gericht zijn op de bevlogenheid van medewerkers en op het werkvermogen, bewezen effectief zijn. Investeren hierin loont. Zo eenvoudig is het.

GOED WERKGEVERSCHAP
Organisaties die willen dat hun medewerkers én productief én duurzaam inzetbaar zijn, zullen onder andere moeten werken aan de bevlogenheid van hun mensen. Leiderschap speelt hierbij een cruciale rol. Een leiderschapsstijl die zowel in de literatuur als in de praktijk wordt gezien als dé leiderschapsstijl die bevlogenheid stimuleert, is transformationeel leiderschap, dat soms ook wel wordt aangeduid als dienend leiderschap. Transformationele leiders zijn gericht op het inspireren en motiveren van de medewerker, willen de medewerker uitdagen om meer uit zichzelf te halen en hebben persoonlijke aandacht voor de groei en ontwikkeling van de medewerker. Vandaar het begrip ‘dienend’: het gaat bij deze leiders niet om het eigen ego, maar ze weten dat de doelen worden gerealiseerd door medewerkers te inspireren en te motiveren. Door hen te versterken in de ontwikkeling ontstaat er bevlogenheid. Toch dringt dit nog niet echt door bij bestuurders van organisaties. Uit eigen onderzoek naar wat bestuurders zien als mogelijke risico’s voor hun bedrijfscontinuïteit, staan ‘flexibiliteit’ en ‘mobiliteit’ bovenaan. Daarmee bedoelen ze dat er een onvoldoende fit is tussen datgene dat de markt en klanten vragen en de kennis en competenties die medewerkers te bieden hebben. Daarnaast vinden ze dat medewerkers soms te vastgeroest zitten en moeilijk te bewegen zijn.

Opvallend is dat leiders en bestuurders hun eigen inbreng in de vorm van ‘cultuur en leiderschap’ als sluitpost zien van mogelijke risico’s voor de continuïteit van de organisatie. Terwijl juist bevlogenheid, een variabele die zoals we net zagen bepalend is voor de productiviteit, voor een groot deel kan worden beïnvloed door stijl van leiderschap en de cultuur van de organisatie. Bevlogenheid is niet alleen een zaak van de werknemer, maar wordt tevens bepaald door ‘goed werkgeverschap’ en impliceert een dialoog waarbij individuele drijfveren en collectieve ambities worden afgestemd. Alleen dan kunnen medewerkers worden ingezet op hun kernkwaliteiten en werken aan zaken die zij zinvol vinden, waarin hun passie ligt en waarin zij talenten verder kunnen ontwikkelen.

VOORSPELLENDE FUNCTIE
Afgezien van het feit dat hr-analytics ervoor zorgt dat hr-interventies meetbaar worden en inzicht bieden in de mate waarin investeringen in personeel renderen, brengt het nóg een belangrijk voordeel met zich mee. In plaats van terug te kijken naar welke investeringen in het verleden wát hebben opgeleverd, is het met hr-analytics mogelijk om voorspellingen te doen over rendementen in de toekomst. Door hr-data in kaart te brengen en deze aan elkaar te koppelen, ontstaat immers een beeld van ‘oorzaak’ en ‘gevolg’. Ineens wordt dan duidelijk dat als gevolg van de invoering van een nieuw beoordelingssysteem de betrokkenheid van medewerkers groter is geworden, het verzuim naar beneden en de productie omhoog is gegaan. Met die kennis kunnen strategische beslissingen voor de toekomst worden gemaakt. Niet op basis van ‘softe’ hr-informatie, maar op basis van glasharde cijfers en klinkende rendementen.

Deze analyse is gepubliceerd in Management Scope 08 2015.

Jacob van Lier
Marketeer bij VGZ voor de zakelijke markt.
Hij schrijft voor Management Scope over gezondheidsmanagement.