Cfo en chro: ga nú aan de slag met de nieuwe pensioenregeling
Het is een bekende klacht in pensioenland: het pensioen is een abstract gegeven en voor de meeste mensen nog heel ver weg, in elk geval gevoelsmatig. Bovendien zien we pensioenen als ingewikkeld en complex. We krijgen al buikpijn bij het idee dat we er ons in zouden moeten verdiepen. Een pensioen is al snel iets waar je morgen wel eens naar kijkt. En iedere morgen is er weer een nieuwe morgen...
Die reflex bespeuren we helaas niet alleen bij de pensioengerechtigden. Ook bedrijven en uitvoerders stellen zich in veel gevallen afwachtend op en schuiven het pensioendossier voor zich uit. Zeker nu er wijzigingen op komst zijn die nog niet helemaal uitgekristalliseerd zijn. ‘De politiek is nog aan zet.’ ‘Laten we maar even afwachten wat de sociale partners bedenken.’ ‘Er zijn nog te veel losse eindjes.’ ‘De nieuwe wetgeving wordt vast wel weer uitgesteld.’ ‘Wij liften mee met een complete bedrijfstak, dus we kunnen sowieso zelf niets doen.’ Het zijn uitspraken die we in de dagelijkse praktijk steevast te horen krijgen. Er zijn kennelijk genoeg zwaarwegende redenen voor verantwoordelijke directieleden om nog maar even niets te doen. Wachten tot morgen en het morgen wederom uitstellen tot overmorgen.
Wijs verantwoordelijken aan
Kortom: de urgentie ontbreekt. En dat is jammer, want veranderen gaat er hoe dan ook iets. Mogelijk krijgen we nog een paar maanden uitstel. Afstel lijkt daarentegen uitgesloten. Er is geen weg terug en dus is er voor organisaties geen enkele reden zich afwachtend op te stellen. Er is juist alle reden om proactief aan de slag te gaan met de pensioenen en om te onderzoeken wat de eventuele gevolgen zijn van de voorgenomen wijzigingen in pensioenland.
Om te voorkomen dat er naar elkaar wordt gewezen en er nog meer wordt afgewacht, is het van belang om binnen de organisatie initiatief te nemen en het pensioendossier duidelijk bij iemand neer te leggen. Binnen het managementteam zijn de cfo en de chro de meest logische personen om deze taak op zich te nemen. Het pensioen is immers een arbeidsvoorwaarde die tot stand komt via het financieel beleid én het personeelsbeleid van de organisatie – precies de verantwoordelijkheden van de financieel directeur en de HR-directeur. Zij horen samen op te trekken bij het bedenken van een pensioenstrategie voor de organisatie, samen met de betrokken werknemersorganisatie(s) of OR en al dan niet met hulp van deskundige, externe partijen.
Het nieuwe stelsel als kans
Het nieuwe pensioen zal hoe dan ook flexibeler zijn dan het huidige. Het zal ook individueler zijn. De risico’s zullen meer komen te liggen bij de deelnemers. In de toekomst zullen deelnemers niet langer jaarlijks kunnen zien wat hun toegezegde uitkering wordt, maar krijgen zij inzage in het persoonlijk opgebouwde vermogen (hun eigen pensioenpot). Er komen mogelijkheden om aan knopjes te draaien, om te finetunen en om aan persoonlijke wensen te voldoen. Organisaties doen er dan ook goed aan het pensioen te zien als kans: een mogelijkheid om het arbeidsvoorwaardenpakket verder te optimaliseren en een manier om hun concurrentiepositie te versterken of in elk geval om het bedrijf duidelijk te positioneren. Immers: misschien kunt u werknemers aanbieden om extra te sparen voor het pensioen of hen anderszins op een positieve manier te begeleiden in hun financiële toekomst. Dat maakt u als werkgever extra aantrekkelijk.
Een gestructureerde aanpak
De cfo en chro zullen in nauwe samenspraak moeten bepalen waar hun bedrijf voor staat en wat voor pensioenregeling ze voorstaan. Om zover te komen, zullen via een gestructureerde aanpak eerst de verschillende mogelijkheden en de bijbehorende kosten op een rij moeten worden gezet. Met behulp van rekentools kunnen de verschillende scenario’s – soms in vele varianten – vrij eenvoudig worden doorgerekend.
Rekenprogramma’s maken inzichtelijk welke mogelijkheden er zijn en wat de (financiële) impact zal zijn van de verschillende keuzes. Zo zal blijken dat zeker niet alle pensioendeelnemers er met de komst van het nieuwe contract op vooruitgaan. Integendeel: met name voor de oudere werknemer pakt het nieuwe stelsel in veel gevallen negatief uit. Het is natuurlijk handig om te weten wat de gevolgen zijn voor die oudere werknemer en welke mogelijkheden er bijvoorbeeld zijn om die achteruitgang te compenseren. Het getuigt vervolgens van goed personeelsbeleid als de desbetreffende medewerker tijdig wordt meegenomen in zijn of haar persoonlijke pensioenverhaal en inzicht krijgt in zijn of haar financiële koers en mogelijkheden om bij te sturen.
Start stakeholdergesprekken op
Ja, het nieuwe stelsel laat nog heel even op zich wachten. Ja, er is nog een hele hoop onduidelijk. En ja, er wordt op allerlei niveaus nog gesproken over de details. Toch roep ik alle cfo’s en chro’s op om de regie nu al te pakken en als een van de sociale partners de gesprekken met alle stakeholders op te starten. Nu is er nog volop tijd om met een gestructureerde aanpak de verschillende mogelijkheden te onderzoeken op basis van specifieke uitgangspunten en doelen van de organisatie. Om te komen tot de gewenste invulling van de nieuwe pensioenregeling en eventuele overgangsmaatregelen en daarna invulling te geven aan de verdere implementatie en eisen aan de uitvoering is het belangrijk tijdig te beginnen.
Anders is het straks, als het pensioenakkoord verder is uitgekristalliseerd, ‘achteraan aansluiten’. Iedereen zal dan plots een beroep doen op een kleine groep van adviseurs en actuarissen, uitvoerders en verzekeraars. Begin dus vandaag nog met het op orde brengen van het pensioendossier. Bedenk wat voor uw bedrijf de ideale situatie is en stel een routekaart op om daar te komen. Wacht niet tot morgen, neem vandaag het initiatief en zet de eerste stap.
Dit essay is gepubliceerd in Management Scope 09 2021.