De gender gap: wie is er aan zet?
Nederland is 11 plaatsen gezakt op de Global Gender Gap Index en bezet nu de 38e positie. Het emancipatiebeleid in Nederland is de afgelopen jaren niet erg effectief geweest. De politieke invloed van vrouwen in Nederland blijft sterk achter bij die van de Scandinavische landen, terwijl de groei in Nederland van arbeidsparticipatie en carrièrekansen van vrouwen stagneert. Hoewel politici geschrokken zijn van de blijvende ongelijkheid tussen man en vrouw, geeft de politiek zelf niet het goede voorbeeld. De politieke invloed van vrouwen in Nederland blijft in internationaal opzicht achterlopen; slechts 31,3 procent van de zetels in de Tweede Kamer en 35,3 procent van de ministersposten wordt door vrouwen ingenomen. Het ontbreken van een vrouwelijke premier draagt eveneens bij aan een grotere kloof tussen mannen en vrouwen.
Behalve de politiek is ook het bedrijfsleven aan zet. De groei in economische participatie en kansen van vrouwen stagneert in Nederland. Op het gebied van economische participatie en kansen is 70,2 procent van de kloof tussen mannen en vrouwen gedicht en staat Nederland op een 60e positie. Hoewel de arbeidsparticipatie van vrouwen ongeveer gelijk blijft (75,4 procent van de vrouwen versus 84,2 procent van de mannen) en de gepercipieerde inkomensongelijkheid van mannen versus vrouwen iets lijkt af te nemen, hebben vrouwen overwegend nog een parttime baan (75,81 procent van de vrouwen versus 40 procent van de mannen), blijft hun aandeel in leidinggevende functies sterk achter (25,7 procent vrouwen versus 74,3 procent mannen) en is slechts 29,5 procent van de bestuursleden en commissarissen van beursgenoteerde ondernemingen vrouw. Tevens besteden vrouwen in Nederland twee keer zoveel tijd aan zorgtaken en onbetaald werk als mannen (15,14 procent per dag voor vrouwen versus 8,06 procent per dag voor mannen).
Natuurlijk zijn er ook pluspunten. Wat betreft toegang tot onderwijs en gezondheidszorg en levensverwachting is er in Nederland geen sprake meer van een kloof tussen mannen en vrouwen. Nog sterker, op verschillende dimensies van onderwijsparticipatie en gezondheidszorg scoren vrouwen juist veel beter dan mannen. Hierbij valt te denken aan levensverwachting (83,3 jaar voor vrouwen versus 80,2 jaar voor mannen), participatie in het hoger onderwijs en onderwijsprestaties.
Die onderwijsprestaties hebben de meest in het oog springende kloof echter nog niet kunnen dichten: vrouwen zijn nog steeds sterk ondervertegenwoordigd in beroepsgroepen die gekenmerkt worden door de toepassing van disruptieve technologische vaardigheden. Vrouwen maken maar een klein deel uit van het personeelsbestand in die snelgroeiende beroepsgroepen, zoals in STEM (science, technology, engineering en mathematics). Slechts 8,68 procent van de vrouwen in Nederland is afgestudeerd in een STEM-classificatie, terwijl dat bij de mannen 26,74 procent betreft. Datzelfde geldt voor ingenieursfuncties (3,32 procent vrouw versus 14,12 procent man) en ICT-functies (0,65 procent vrouw en 4,88 procent man). Gebaseerd op het aannamebeleid over een periode van vijf jaar en gebruikmakend van cijfers van professioneel sociaal netwerk LinkedIn, concludeert het WEF dat de man/vrouwverhouding in kansrijke beroepsgroepen van de toekomst – zoals cloud computing, engineering, data en kunstmatige intelligentie – een zeer scheef beeld laat zien. Zo wordt in Nederland maar 8 procent van de banen in cloud computing ingenomen door vrouwen, 11 procent van de banen in engineering en 25 procent van de banen in data en kunstmatige intelligentie. Vrouwen zouden betere kansen moeten krijgen in deze beroepscategorieën. Het WEF is daarom een initiatief gestart met 50 ondernemingen om de aanwas van vrouwen in deze beroepscategorieën te verhogen (‘Hardwiring Gender Parity into the Future of Work Initiative’).
Juist in tijden van economische opleving is het noodzakelijk dat een land de economische participatie van vrouwen verbetert, aangezien dit kans biedt op vooruitgang. We hebben in Nederland inmiddels goed gekwalificeerde en uitstekend opgeleide vrouwen. We moeten zorgen dat zij kunnen doorstromen naar leidinggevende managementposities en politieke functies. We kunnen daarbij een voorbeeld nemen aan de Scandinavische landen: daar loopt men duidelijk voorop als het gaat om voorzieningen voor ouders om werk en gezin te combineren, zoals kinderopvang en zwangerschapsverlof. Naast fiscale prikkels, sociale zekerheidsvoorzieningen en werkgeversinvesteringen die de ongelijkheidskloof tussen mannen en vrouwen opheffen, kan ook voor een topdown-benadering worden gekozen door wetgeving: het aangenomen vrouwenquotum voor commissarissen in beursgenoteerde ondernemingen in de Tweede Kamer is hier een voorbeeld van. Ook wettelijke rapportages over het aandeel van vrouwen in bedrijven en salarisverschillen kunnen de aanzet tot verandering vormen.
Deze column is gepubliceerd in Management Scope 02 2020.