Op straat in Europa

09-02-2009

Op straat in Europa
Door Els de Wind en Anneke Meulenveld: Het ontslagrecht in Nederland wordt vaak gezien als te ingewikkeld en te duur voor werkgevers. Maar zijn we nou echt zo slecht af in vergelijking tot andere Europese landen?

Als een werkgever in Nederland de arbeidsovereenkomst wil beëindigen met een werknemer die voor onbepaalde tijd in dienst is, zijn er kortweg drie mogelijkheden. De werkgever kan proberen het onderling met de werknemer te regelen, hij kan de Centrale Organisatie voor Werk en Inkomen (CWI) verzoeken toestemming te verlenen om de arbeidsovereenkomst op te zeggen met inachtneming van de toepasselijke opzegtermijn, of hij kan de rechter vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Beide procedures duren tegenwoordig ongeveer zes tot acht weken. Belangrijk verschil is dat de kantonrechter de werknemer een vergoeding kan toewijzen, terwijl de CWI daartoe niet bevoegd is en alleen beslist of de overeenkomst kan worden opgezegd. De werknemer kan achteraf wel stellen dat het ontslag ‘kennelijk onredelijk' was en de kantonrechter alsnog om een vergoeding vragen, bijvoorbeeld vanwege de ernstige gevolgen die het ontslag voor hem heeft. In sommige gevallen kan zonder toestemming worden opgezegd, bijvoorbeeld bij een geldig ontslag op staande voet of tijdens de proeftijd. Tegen een beschikking van de kantonrechter staat in beginsel geen beroep open. Hij beoordeelt op welke datum de arbeidsovereenkomst moet eindigen, waarbij meestal geen rekening wordt gehouden met de toepasselijke opzegtermijn. De vergoeding wordt doorgaans berekend op basis van de Kantonrechtersformule: het aantal gewogen dienstjaren (jaren tussen veertig en vijftig jaar tellen 1,5 keer en vanaf 50 jaar twee keer) maal het maandsalaris en eventueel gecorrigeerd met een redelijkheidsfactor. Als de beëindigingsgrond in de risicosfeer ligt van de werkgever zonder dat verwijtbaarheid bij een van de partijen aan de orde is, wordt die laatste factor op één gesteld.

Meestal vermijden werkgever en werknemer een procedure door de arbeidsovereenkomst in onderling overleg te beëindigen. Doorgaans wordt de Kantonrechtersformule dan als leidraad genomen voor het bepalen van de vergoeding en wordt rekening gehouden met de opzegtermijn. Anders loopt de werknemer het risico gedurende de opzegtermijn te worden gekort op de uitkering.

Kritiek op Nederlands ontslagstelsel
De kritiek op het Nederlandse ontslagstelsel is dat het te duur is. Afgezien van de ontslagvergoeding, zijn meestal behoorlijke kosten gemoeid met (juridische) bijstand en moet het loon gedurende de ontslagprocedure worden doorbetaald, bij opzegging met toestemming van de CWI ook tijdens de opzegtermijn. Verder is er kritiek op de dualiteit van het ontslagstelsel (waarom een CWI en een rechter?) en op het bestaanvan de preventieve ontslagtoets. Die leidt in de praktijk overigens bijna nooit tot instandhouding van de arbeidsovereenkomst. Als één van de partijen niet meer verder wil, zal de arbeidsrelatie in ongeveer 98 procent van de gevallen toch wel eindigen.

Minister Donner wil het ontslagrecht versoepelen. Hij wil dat de werkgever altijd zonder toestemming van een derde de arbeidsovereenkomst met de werknemer kan opzeggen, onder betaling van een vastgestelde vergoeding. De werkgever zal de werknemer schriftelijk moeten aangeven dat en waarom de arbeidsovereenkomst moet eindigen en welke vergoeding wordt betaald. De werknemer kan daartegen bezwaar maken gedurende een aanzegtermijn van vier weken en moet over het ontslagvoornemen worden gehoord. Na de aanzegtermijn mag de werkgever de arbeidsovereenkomst met inachtneming van de opzegtermijn opzeggen. De werkgever is vervolgens een wettelijke vergoeding verschuldigd op basis van de neutrale Kantonrechtersformule. Die vergoeding zal maximaal 75 duizend euro bedragen voor werknemers jonger dan veertig jaar en maximaal honderdduizend euro voor werknemers ouder dan veertig jaar of (als dit meer is) maximaal één jaarsalaris.

Op de vergoeding mogen in mindering worden gebracht de kosten van scholing, tot een bedrag gelijk aan een kwart maandsalaris per dienstjaar. De standaardvergoeding is niet verschuldigd bij ontslag op staande voet of om bedrijfseconomische redenen (waarover de CWI eerst positief moet adviseren).

Het ontslag kan achteraf als ‘kennelijk ongegrond' worden beoordeeld door de rechter. De werknemer kan dan verzoeken de arbeidsovereenkomst in stand te laten of een dubbele vergoeding toe te kennen. Als de rechter oordeelt dat partijen niet met elkaar verder kunnen, moet de werkgever de dubbele vergoeding betalen. De plannen van Donner zouden de ontslagkosten voor de werkgever verlagen, doordat er dan minder en kortere ontslagprocedures zouden zijn. Bovendien zullen CWI en rechter minder ontslagen behandelen, waardoor ook daar een kostenbesparing valt te behalen.

Alles-of-niets-benadering
Kanttekening is dat in het huidige stelsel ongeveer vijftig procent van de werknemers die worden ontslagen via de CWI-route en tien procent van de werknemers wier arbeidsovereenkomst door de rechter wordt ontbonden, geen vergoeding krijgen. In de plannen van Donner zouden die werknemers recht hebben op een vergoeding conform de Kantonrechtersformule, met een redelijkheidsfactor van één. Bij de huidige vergoeding naar salaris en gewogen dienstjaren is dat gemiddeld slechts 0,92. In het nieuwe stelsel zou de gemiddelde vergoeding dus hoger uitvallen. Bovendien kan de vergoeding ook nog eens verdubbeld worden als een ontslag kennelijk ongegrond wordt bevonden. Een ander punt van kritiek is de alles-of-niets-benadering van dit systeem.

Omdat iedereen dezelfde vergoeding krijgt bij ontslag is er geen ruimte voor nuance, voor maatwerk. Wanneer een werknemer bijvoorbeeld onvoldoende functioneert en de werkgever er alles aan heeft gedaan hem te helpen, moet de werkgever toch een neutrale vergoeding betalen (behalve dan bij een ontslag op staande voet of om bedrijfseconomische redenen).

De plannen van Donner stuitten op hevig verzet van de PvdA en de ChristenUnie. In januari 2008 heeft het kabinet de Commissie-Bakker ingesteld om oplossingen aan te dragen voor knelpunten op de arbeidsmarkt. Het ziet ernaar uit dat de commissie een versoepeling van het ontslagrecht in haar advies zal opnemen.

Daarnaast werkt een commissie van de Kring van Kantonrechters aan voorstellen om de Kantonrechtersformule te herzien. De voorstellen worden na de zomer verwacht. Zeer waarschijnlijk komen er voortaan vier in plaats van drie leeftijdscategorieën. Werknemers van 25 tot 35 jaar zullen een half maandsalaris per dienstjaar ontvangen, werknemers van 35 tot 45 één maand, van 45 tot 55 jaar anderhalve maand en van 55 tot 70 jaar twee maanden.

Ontslag in Europa

Op het eerste gezicht lijken ontslagprocedures in andere landen eenvoudiger dan in Nederland. Wel moeten we ons realiseren dat het ontslagrecht meerdere componenten kent: de ontslagprocedure en of het loon nog lang moet worden doorbetaald, de hoogte van de vergoeding en de opzegtermijn, maar ook of er beroep tegen het ontslag openstaat en wat de duur en hoogte van de uitkering is.

België

In België kan de werkgever in beginsel de werknemer zonder reden ontslag aanzeggen. Wel moet altijd de opzegtermijn in acht worden genomen, die maar liefst achttien maanden kan bedragen. Een werknemer kan zijn ontslag aanvechten door te stellen dat sprake is van misbruik. Om te voorkomen dat hij naar de rechter stapt, betalen werkgevers op voorhand een beëindigingsvergoeding, dus naast de te betalen vergoeding over de opzegtermijn. Om de hoogte daarvan te bepalen wordt de Claeys-formule gehanteerd. Dit is een met de Kantonrechtersformule te vergelijken formule waarbij rekening wordt gehouden met leeftijd en dienstjaren, maar waarbij geen correctiefactor wordt gehanteerd. Er kan dus niet worden gedifferentieerd naar de aard van de zaak.

Duitsland

Duitse werknemers genieten ontslagbescherming als ze minstens zes maanden in dienst zijn en werkzaam zijn in een vestiging van de onderneming met minstens vijf werknemers. Voor ieder individueel ontslag moet de Duitse ondernemingsraad om advies worden gevraagd. Dat advies hoeft niet te worden opgevolgd, maar rechters hechten er veel waarde aan in een mogelijke ontbindingsprocedure. Een opzegging door de werkgever is in Duitsland rechtmatig, waarna de overeenkomst eindigt door de opzegging, dan wel onrechtmatig, waarna de opzegging nietig is en de arbeidsovereenkomst in stand blijft. De Duitse rechter kan de arbeidsovereenkomst ontbinden onder toekenning van een vergoeding, met als vuistregel een half tot een heel maandsalaris per dienstjaar. Maar meestal beëindigt de rechter de arbeidsovereenkomst niet als er geen duidelijke rechtvaardiging voor het ontslag is. Het uitgangspunt van de Duitse wet is namelijk voortzetting van de arbeidsrelatie.

Dit is een geheel andere praktijk dan de Nederlandse, waar de arbeidsovereenkomst door de rechter in ongeveer 98 procent van de gevallen zal eindigen als één van de partijen dit wenst.

Frankrijk

In Frankrijk is de ontslagprocedure bijzonder streng. Na de opzeggingmoet er een gesprek komen en vervolgens een gemotiveerde ontslagbrief. Wordt deze procedure met een bepaald tijdschema niet gevolgd, dan is het ontslag ongeldig. In beginsel heeft de werkgever geen reden nodig om de werknemer ontslag aan te zeggen, maar er moet altijd een vergoeding worden betaald, zelfs in geval van beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Die vergoeding bedraagt tien procent van het totale brutosalaris dat de werknemer gedurende zijn gehele dienstverband heeft verdiend.

Daarnaast kunnen werknemers achteraf ook stellen dat hun ontslag onrechtmatig was. De werkgever kan in dat geval veroordeeld worden nog een vergoeding te betalen, bovenop de eerder al betaalde ontslagvergoeding.

Verenigd Koninkrijk

In het Verenigd Koninkrijk is geen ontslagreden nodig gedurende de eerste twaalf maanden van het dienstverband. Voorts is ook na dat eerste jaar ontslag gemakkelijker dan in Nederland; de werkgever kan simpelweg opzeggen. Werknemers kunnen na het einde van hun dienstverband wel een vergoeding eisen op grond van unfair dismissal of wrongful dismissal,  bijvoorbeeld wanneer de correcte ontslagprocedure niet is gevolgd.

De werknemer moet worden geïnformeerd over de reden voor ontslag en die reden moet mondeling worden besproken, waarbij de werknemer de gelegenheid moet krijgen zich te verweren. De ontslagvergoeding die dan kan worden toegekend is tweeledig: een wettelijk basisbedrag, gebaseerd op leeftijd, dienstjaren en salaris, met - nu - een maximum van 13.860 euro plus een aanvullend bedrag van - nu - maximaal 88.200 euro, op basis van financieel nadeel dat de werknemer lijdt door de beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst.

Spanje

Naar Spaans recht is ontslag alleen mogelijk om in de wet gedefinieerde redenen en met inachtneming van de opzegtermijn. Wie meent dat het ontslag onredelijk is, kan de rechter verzoeken de dienstbetrekking te herstellen of een vergoeding toe te kennen. Een vergoeding bedraagt over het algemeen 1,5 maandsalaris per dienstjaar, met een maximum van 42 maanden.

Tsjechië

Ook in Tsjechië is ontslag alleen mogelijk op grond van in de wet gedefinieerde gronden en met inachtneming van de opzegtermijn. Als de werknemer niet protesteert tegen ontslag, wordt de arbeidsovereenkomst geacht te zijn beëindigd met wederzijds goedvinden. De werknemer heeft dan recht op een beëindigingsvergoeding van minstens drie maandsalarissen. Als de overeenkomst wordt beëindigd vanwege de gezondheidstoestand van de werknemer, dan heeft deze recht op een vergoeding van minstens twaalf maandsalarissen.

Nederlandse situatie valt mee

Als we ontslagstelsels vergelijken, moeten we dus niet alleen bekijken hoe moeilijk of gemakkelijk het is een ontslag te bewerkstelligen, maar ook hoe lang de werkgever nog loon moet doorbetalen en hoe hoog de ontslagvergoeding uitvalt. Deze zaken zijn onlosmakelijk verbonden. De vergoedingen in Nederland vallen in vergelijking tot andere Europese landen niet laag, maar ook zeker niet hoog uit. Daarbij is het van groot belang dat in Nederland het meest recht wordt gedaan aan de vele nuances die zich in de arbeidsrechtpraktijk voordoen. Het is mogelijkte differentiëren in de hoogte van de ontslagvergoeding doordat rekening kan worden gehouden met de redenen voor het ontslag en de omstandigheden van het individuele geval. Wat de doorbetaling van loon betreft: de opzegtermijnen in Nederland vallen Europees gezien gemiddeld uit.

In veel landen lijkt de ontslagprocedure gemakkelijker, maar is er een grotere onzekerheid voor de werkgever of het ontslag achteraf door de rechter alsnog onredelijk wordt geacht. Daardoor lopen werkgevers alsnog het risico een aanzienlijke vergoeding te moeten betalen. Dat risico bestaat in Nederland bijna niet doordat alleen onder uitzonderlijke omstandigheden hoger beroep van de uitspraak van de rechter mogelijk is en de werknemer tegen een besluit van de CWI alleen in een kennelijk onredelijke ontslagprocedure bij de rechter terecht kan. Deze procedure wordt heel weinig gebruikt. Bovendien lijkt in Nederland een tendens te ontstaan dat werkgever en werknemer er in ontslagsituaties steeds vaker in slagen er onderling uit te komen, wat de kosten van een ontslag aanzienlijk drukt. Dit alles maakt dat we er in Nederland nog niet zo slecht afkomen.

Lees ook:
> Ontslagvergoeidng toch omlaag
> Aangekomende ontslaggolf kost anderhalf miljard extra
> Heijmans schrapt nog eens 450 banen
> DSM stelt winstverwachting 2008 naar beneden bij, schrapt 5% personeelsbestand
> Corus schrapt 800 banen in Nederland, 3.500 banen wereldwijd
> Werkloosheidsfondsen VS uitgeput

Wat vond u van het artikel? Stem / Waardeer:



Score 5 | 2 Waarderingen

Meer achtergrond artikelen