Toekomstbestendig in tien trends

TREND 1 | Alternatieve werkvormen
Flexibele vormen van arbeid zijn niet langer te negeren. Jarenlang zagen veel mensen tijdelijke klussen, freelancewerk of werk op projectbasis als alternatief werk, opties ter aanvulling van het vaste personeelsbestand. Maar anno 2019 is dit flexibele deel van de arbeidsmarkt mainstream geworden – zelfs nu die arbeidsmarkt krapper is dan ooit. Vooroplopende organisaties houden daarom bij hun groeiplannen rekening met alle mogelijke vormen van arbeid. De beste manieren om deze ‘alternatieve werknemers’ binnen te halen en gemotiveerd aan het werk te houden, worden op dit moment uitgevonden. Nu de economie blijft groeien, doen organisaties er verstandig aan om zich aan deze nieuwe werkvormen aan te passen en ze op een strategische manier in te zetten.

TREND 2 | Superbanen
Een grote meerderheid van de aan het onderzoek deelnemende organisaties verwacht in de komende drie jaar meer gebruik te gaan maken van kunstmatige intelligentie (AI), cognitieve technologieën, robotisering en procesautomatisering via robots. De bedrijven die zich deze technologieën eigen maken, ontdekken dat vrijwel elke baan binnen de organisatie verandert. De baan van de toekomst is meer digitaal, multidisciplinair en meer data- en informatiegedreven.
In deze nieuwe banen worden verschillende delen van het werk zoals we dat van oudsher kennen, gecombineerd met het gebruik van nieuwe technologieën. Zo ontstaat een geheel nieuwe, geïntegreerde functie, die een significante verbetering in productiviteit en efficiëntie teweeg kan brengen. We spreken daarom ook wel van ‘superbanen’.

TREND 3 | Nieuwe leiderschapskwaliteiten
Ook het ontwikkelen van geschikte leiders is een van de belangrijkste uitdagingen van deze tijd. 80 procent van de deelnemers aan het Human Capital Trends-onderzoek noemde leiderschap een belangrijk of zeer belangrijk issue. Eveneens 80 procent van de respondenten is ervan overtuigd dat van de leiders van de 21e eeuw unieke, andere kwaliteiten gevraagd worden.
Om in deze tijd effectief te zijn, moeten leiders zich genuanceerd opstellen bij het nastreven van de traditionele zakelijke doelen. Ze moeten expliciet rekening houden met de context waarin en de voorwaarden waaronder deze doelen worden bereikt. Hun benadering dient bovendien gestoeld te zijn op een aantal cruciale, deels nieuwe vaardigheden: transformaties tot stand brengen, omgaan met onzekerheid en tegenstrijdigheid en benutten van digitale technologie.

TREND 4 | Van EX naar HX
De noodzaak om de manier te verbeteren waarop werknemers hun baan ervaren, is een van de grootste uitdagingen van dit moment. Volgens 84 procent van de respondenten is dit onderwerp belangrijk, 28 procent noemt het zelfs urgent. Het probleem is dat veel organisaties er niet in slagen het concept ‘werknemerservaring’ dusdanig te definiëren, dat het overeenkomt met de betekenis die veel mensen in hun werk zoeken. Het gaat veel werknemers niet meer alleen om de impact die zij hebben op hun organisatie, maar om de impact op de samenleving als geheel. Hierin ligt een kans voor werkgevers: hernieuw en verbreed het concept van de ‘werknemerservaring’, zodat het meer rekening houdt met de aspecten van hun werk die mensen anno 2019 belangrijk vinden: van EX (employee experience) naar HX (human experience).

TREND 5 | Van hiërarchie naar teams
31 procent van de respondenten geeft aan dat werk voornamelijk of bijna volledig door teams wordt gedaan. 65 procent geeft aan nog grotendeels in een hiërarchische organisatie te werken, maar wel inclusief een vorm van crossfunctioneel teamwerk. Desondanks hebben de meeste organisaties hun leiderschap, functies en beloningssystemen hier nog niet op aangepast. Financiële prikkels en de organisatie als geheel zijn met name gericht op individuen. Dit is een gemiste kans, want werken in teams kan bedrijven verder helpen: het stimuleert creativiteit binnen de organisatie en veel werknemers voelen zich er prettig bij.

TREND 6 | Beloningen aanpassen
Organisaties onderzoeken een duizelingwekkende hoeveelheid prikkels en beloningen om hun mensen te motiveren. Maar slechts 11 procent van de respondenten geeft aan dat hun beloningssystemen op één lijn liggen met de doelen van hun organisatie. 23 procent geeft aan niet te weten waar hun werknemers waarde aan hechten.
Hoe kunnen bedrijven hun beloningssystemen aanpassen zodat ze passen bij een agile organisatie en tegelijkertijd aansluiten bij de verwachtingen en behoeftes van de medewerkers? Een focus op het investeren in relaties – in plaats van externe benchmarking gericht op een gedifferentieerd beloningspakket – kan helpen om het gat te dichten.

TREND 7 | Toegang tot talent
Na jaren van economisch herstel is het werven van nieuw talent moeilijker dan ooit. Nu de arbeidsmarkt zeer competitief blijft en de vaardigheden waar organisaties behoefte aan hebben in steeds hoger tempo veranderen, is het hoog tijd voor organisaties om hun toegang tot talent zeker te stellen.
Dat kan op verschillende manieren, die staan of vallen met een scherpe definitie van de strategische kwaliteiten die de organisatie nodig heeft: de eigen vaardigheden op het vlak van acquisitie verbeteren, mensen zoeken in het alternatieve werkveld – freelancers bijvoorbeeld – en slim gebruikmaken van technologie bij het werven van nieuwe werknemers. Zo worden bij sommige bedrijven al tools met kunstmatige intelligentie ingezet om de meest competente en ambitieuze kandidaten te selecteren.

TREND 8 | Leren terwijl je werkt en leeft
De belangrijkste trend voor 2019 is de keiharde noodzaak van organisaties om de manier waarop mensen leren te veranderen. 86 procent van de ondervraagden streeft naar dit learning in the flow of work and life. Logisch: snel veranderend werk vraagt snelle vernieuwing van vaardigheden van werknemers, terwijl de krappe arbeidsmarkt het lastig maakt om mensen van buiten in te huren. Af en toe op cursus of hier en daar een e-learning volstaat dan niet.
Leren moet op drie manieren veranderen: het moet geïntegreerd worden met bestaand werk, het moet persoonlijker gemaakt worden (minder generiek) en meer gericht worden op iemands carrière op de lange termijn. Dit vraagt om een cultuur die continu leren ondersteunt (dus niet slechts leren ‘als het minder druk is’), een cultuur die mensen motiveert om mogelijkheden tot leren te benutten (niet als bijzaak, maar als hoofdzaak) en een cultuur waarbij de focus ligt op het helpen van werknemers om nieuwe vaardigheden te ontwikkelen (niet eindeloos inzetten op sterke punten).

TREND 9 | Interne ontwikkeling
Terwijl bedrijven wereldwijd vechten om toptalent, is het belang van interne en organisatiebrede mobiliteit van talent alleen maar groter geworden. Organisaties kunnen er niet langer op rekenen genoeg mensen met de juiste kwaliteiten van buiten te halen. Om succes te hebben, moeten mensen binnen de organisatie voortdurend van plek veranderen.
Er zijn nieuwe normen nodig om de interne mobiliteit goed te begeleiden. Bedrijven moeten dit gaan zien als een natuurlijk, normaal proces, in plaats van als een uitzonderlijke verandering die alleen voorbehouden is aan toptalent. Medewerkers op elk niveau moeten kansen krijgen om door te groeien, niet alleen managers en schaarse specialisten. Met behulp van technologie kan een gestroomlijnd jobmatching- proces op gang komen, waarbij werknemers kunnen bewegen tussen functies, banen, projecten en geografische regio’s.

TREND 10 | Technologie slim gebruiken
Werken in de cloud is de norm geworden. Veel bedrijven hebben miljoenen uitgegeven aan nieuwe platformen om hun HR-systemen aantrekkelijker, persoonlijker en meer data-gedreven te maken. Het werken in de cloud heeft geholpen om de vroeger vaak rommelige achterkant van HR -systemen te integreren: in plaats van een losse verzameling applicaties, is alle informatie nu op één plek te vinden. Maar dit is niet meer dan een randvoorwaarde om innovatie mogelijk te maken, productiviteit te verhogen en kosten te verlagen. Anno 2019 moeten bedrijven hun technologische HR-strategie heroverwegen: het is verstandig om de cloud als een basis te beschouwen en daarbij innovatieve nieuwe platformen, automatisering en tools op basis van kunstmatige intelligentie te ontdekken, als aanvulling op de bestaande systemen. Met HX ofwel de optimale ‘menselijke ervaring’ in het achterhoofd.

Het trendrapport
In april presenteerde Deloitte voor de zevende keer de uitkomsten van het jaarlijkse onderzoek naar Global Human Capital Trends. Aan de enquête deden bestuurders, business leaders en HR -professionals mee. In totaal waren er bijna 10.000 respondenten uit 119 landen. Management Scope heeft op deze pagina’s de belangrijkste uitkomsten samengevat.

Gepubliceerd in Management Scope 05 2019.