‘Pensioen moet geen black box zijn’

De opkomst van premiepensioeninstellingen (PPI’s) als nieuw type pensioenuitvoerder naast verzekeraars en pensioenfondsen werd onder andere gedreven door maatschappelijke kritiek op de ondoorzichtigheid en hoge kosten van beleggings- en pensioenproducten. Ook eisten werknemers meer inzicht in de waarde van hun pensioenpot. BeFrank kreeg in 2011 als eerste PPI van Nederland een vergunning van De Nederlandsche Bank. Vanwege het 15-jarig jubileum werd dit jaar een actie gehouden in het centrum van Almere, waar bezoekers zichzelf op een groot ledscherm met behulp van een leeftijdsfilter als 80-jarige konden bekijken. Zo konden ze een kijkje in de toekomst nemen. Een ludieke manier om de missie van het bedrijf – ‘pensioen dichterbij brengen’ – letterlijk in beeld te brengen.

PPI’s werden opgericht om de behoudende pensioenwereld op te schudden. Is die missie wat jullie betreft geslaagd?
De Lange: ‘Heel erg. De markt was, en is deels nog steeds, sterk gefocust op de primaire klant: de werkgever waar je het contract mee afsluit. BeFrank heeft die focus verlegd naar degenen voor wie we het eigenlijk doen: de deelnemers. Voor hen proberen we het echt makkelijker te maken. De communicatie is echt anders. Veel simpeler, korter, veel animaties en video’s, alles online en real time inzicht in wat je in je pensioenpotje hebt opgebouwd. Bovendien heb je als deelnemer de mogelijkheid om zelf keuzes te maken rondom het opbouwen van je pensioen. Dat waren indertijd allemaal vernieuwende elementen.’
Rhebergen: ‘Eigenlijk was het best onlogisch om een nieuw merk te starten voor een product met zo’n lange looptijd. Er zijn maar weinig partijen die dat hebben aangedurfd, maar dat is denk ik precies de reden dat het ons wel is gelukt. Als wendbare nieuwkomer brachten we echt een ander, moderner geluid. Pensioen is na het salaris gemiddeld de tweede arbeidsvoorwaarde qua kosten, en toch is de waardering ervan als arbeidsvoorwaarde vaak heel laag. Dat is niet logisch. Wij willen dat mensen snappen wat er voor hen is geregeld, weten hoeveel geld er naartoe gaat én de uitkomst kunnen beïnvloeden. Ik denk dat nieuwe toetreders als BeFrank hebben laten zien dat mensen het erg waarderen als ze invloed hebben op hun pensioen. En als werknemers meer betrokken zijn bij hun pensioen, groeit ook weer de waardering voor de investering die werkgevers hierin doen.’

De nieuwe pensioenwet verplicht heel Nederland om over te stappen naar het systeem van persoonlijke pensioenpotjes op basis van beleggen (DC). BeFrank gebruikt dat systeem al vanaf dag één, waar moet je als bedrijf op letten?
Rhebergen: ‘Om aan de wet te voldoen, moet je in de kern nadenken over een paar vragen: gaan we alleen met nieuwe medewerkers naar een nieuwe regeling of gaat iedereen over? In dat laatste geval moet je nadenken over compensatie voor opgebouwde rechten. Kies je voor alleen nieuwe werknemers, dan ontstaat er een situatie waarin een werknemer die op 1 december 2027 in dienst komt een andere premie krijgt dan degene die per 1 januari 2028 in dienst komt. Dat kan onwenselijk zijn. De tweede vraag is wat wordt de hoogte van de vlakke premie? Dus hoeveel stop je als werkgever in die pot en wat moet de werknemer zelf doen? En als laatste hoe ziet de verzekering eruit voor mensen die bijvoorbeeld arbeidsongeschikt worden of overlijden vóór de pensioendatum?’

Veel werkgevers worstelen momenteel nog met de transitie naar het nieuwe stelsel. Zijn jullie klanten al goed op weg?
Rhebergen: ‘Ongeveer een derde is over naar het nieuwe stelsel. De rest doorloopt nu het traject en moet voor de harde deadline van 1 januari 2028 klaar zijn.’
De Lange: ‘Die krappe anderhalf jaar kunnen voelen alsof er nog voldoende tijd is, maar dat is er niet. Voor oriëntatie, het voeren van het gesprek om tot een besluit te komen, het betrekken van de juiste stakeholders en managen van de consequenties is tijd nodig. Het is dus van belang voor werkgevers om hier nu al hard mee aan de slag te zijn. En natuurlijk moeten wij onszelf hier goed op voorbereiden. Wij doen daar alles aan door te investeren in automatisering, het voeren van de juiste gesprekken met adviseurs en werkgevers en bijvoorbeeld ook het werven van extra mensen om de piek aan te kunnen, maar die zijn niet altijd goed te vinden omdat er nu op veel plekken pensioenkennis nodig is. En dat terwijl niet op tijd overstappen flinke gevolgen heeft. Oude regelingen worden na 1 januari 2028 door de Belastingdienst “fiscaal onzuiver” verklaard. Dit kan leiden tot ingrijpende financiële consequenties voor zowel werknemers als werkgevers. Ook kunnen werkgevers een boete krijgen.’
Rhebergen: ‘De keuzes die een werkgever maakt hebben impact en vereisen instemming van de werknemers. Je gaat immers iets wijzigen dat je eerder hebt toegezegd. Daar zijn veel stakeholders bij betrokken: ondernemingsraad, soms de vakbond, HR, pensioenadviseurs…’
De Lange: ‘Het kost bovendien tijd om de consequenties ervan voor je werknemers goed te managen en te communiceren. We hebben het over een grote stelselwijziging met soms behoorlijke gevolgen. Zo is de impact bijvoorbeeld anders voor ouderen dan voor jongeren. Wij vinden het belangrijk dat medewerkers dat goed begrijpen en de impact ervan doorzien. Daar helpen we onze klanten graag bij.’

Hoe kunnen organisaties individuele werknemers helpen om grip te krijgen op de materie?
Rhebergen: ‘Zelf hebben we een advieskantoor ingeschakeld om iedereen de kans te geven om een gesprek te voeren over je individuele situatie. Ook je partner kon meekomen. Dat kost geld, maar op het totaal van je pensioenbudget is dat relatief weinig, terwijl het effect heel groot is. Als mensen de consequenties van de stelselwijziging overzien, creëer je rust in iets wat voor velen toch een black box is. Het belang van goede communicatie over dit onderwerp wordt vaak onderschat, terwijl dat er juist voor kan zorgen dat mensen pensioen niet meer spannend of te ver weg vinden.’
De Lange: ‘We organiseren ook veel presentaties bij werkgevers waar deelnemers al hun vragen kunnen stellen en daar laten we zien hoe makkelijk je op je persoonlijke pensioenpagina of in de app informatie over je pensioenopbouw kunt vinden. Of zelf beleggingskeuzes kunt maken. Zo kun je in vijf stappen je beleggingsprofiel bepalen. We zijn er trots op dat 85 procent van onze deelnemers heeft ingelogd. Door het op zo’n makkelijke manier aan te bieden, wordt pensioen begrijpelijk en misschien zelfs wel leuk.’
Rhebergen: ‘Daarnaast organiseren we ook activatie-acties bij klanten, webinars en activatiecampagnes. Door in te zoomen op bepaalde groepen – bijvoorbeeld een paar jaar voor pensioneren of juist op jongeren – maak je het nog relevanter en daarmee aansprekender. En we maken het ook persoonlijk. Zo hebben we het niet over het nabestaanden- of wezenpensioen op de pensioenpagina, maar staat er bij mij welk bedrag Lenneke – zo heet mijn vrouw – ontvangt als ik overlijd en wat Jop, Mies en Loet – mijn kinderen – krijgen.’

BeFrank profileert zich sterk op maatschappelijk verantwoord beleggen en is sinds twee jaar B corp-gecertificeerd. Wat merken werknemers en werkgevers hiervan?
Rhebergen: ‘Pensioen is bouwen aan een financiële toekomst. Het maakt dus echt uit aan welke wereld je voor jezelf en je kinderen aan het bouwen bent. Bij ons is “groen” standaard onderdeel van de beleggingskeuze, zowel voor de werkgever als de werknemer, en onze ondergrens is maatschappelijk verantwoord en verdedigbaar, dus bijvoorbeeld geen tabak, clustermunitie of kinderarbeid.’
De Lange: ‘Werkgevers kunnen bij ons kiezen uit beleggingsfondsen die horen bij een passieve, een actieve en een duurzame lifecycle. In de passieve lifecycle volgen we zoveel mogelijk de markt en sluiten we alleen een aantal bedrijven uit waar we echt niet achter staan. In de actieve lifecycle kijken we actiever naar waar we rendement kunnen halen, maar is er ook al een behoorlijk groene ambitie. In de duurzame en meest groene lifecycle, gemanaged door Triodos Investment Management, beleggen we volledig in fondsen die streng selecteren op mens, milieu en maatschappij. Binnen elke lifecycle kunnen deelnemers zelf kiezen hoe offensief of defensief ze willen beleggen. Desgewenst kunnen ze ook afwijken van de keuze van hun werkgever en bijvoorbeeld voor nog groener gaan. Voor ons is het echt belangrijk dat wij niet normatief zijn, maar dat werkgevers en werknemers zelf die keuze maken.’
Rhebergen: ‘Daarnaast vinden wij dat wij zelf als organisatie ook ons steentje kunnen en moeten bijdragen. Zo is veel van ons vorige kantoor hergebruikt in ons nieuwe kantoor, doen we gezamenlijk vrijwilligerswerk, stimuleren we duurzaam vervoer en zijn we veel bezig met diversiteit en inclusie.’

De overgang naar de Wet toekomst pensioenen (Wtp) wordt vaak gezien als ‘moeten’. Hoe kunnen organisaties de overgang gebruiken om hun werkgeverschap te herijken?
Rhebergen: ‘Het is een van de instrumenten in je hele HR-beleid. Het maakt echt uit hoe hoog de premie wordt, of dat je de hele populatie omzet of niet. Je kunt dit aangrijpen om je arbeidsvoorwaardenpakket heel gericht opnieuw in te richten en te moderniseren. Wij laten bijvoorbeeld op de eerste pagina van onze online omgeving zien hoeveel premie er per persoon per jaar naar het pensioen gaat. Dan snappen mensen ineens dat hun werkgever best veel geld in hun toekomst investeert.’
De Lange: ‘Onze stelling is dat veel mensen vaak te laat over hun pensioen nadenken. Veel mensen zijn geneigd als eerste te kijken naar het salaris dat ze nu verdienen, maar pensioen is in feite het salaris dat je straks verdient en is daarom wat mij betreft naast salaris de belangrijkste arbeidsvoorwaarde. Dat wordt nog wel eens onderschat. Het kan dus echt een asset zijn als je dat goed regelt. Een voordeel van het nieuwe stelsel is dat pensioen transparanter wordt. Er wordt niet meer met een staffel gewerkt, maar met een zogenaamde flat rate. Die percentages zijn goed te vergelijken en daardoor wordt het ook beter te begrijpen.’

Welke kansen biedt de overgang naar het nieuwe pensioenstelsel BeFrank zelf?
De Lange: ‘Het belangrijkste is dat we goed blijven doen wat we al deden. We hebben ons vanaf het begin gericht op grotere werkgevers, met gemiddeld enkele honderden werknemers. Onlangs hebben we de discussie gevoerd over verbreding van de doelgroep, maar we hebben besloten dat niet te doen. Door op deze doelgroep te blijven focussen, kunnen we onze dienstverlening op het niveau houden dat wij belangrijk vinden, zeker met alles wat er nu gebeurt in de markt. Mogelijkheden voor verdere groei zien we wel in potentiële nieuwe klanten, zoals ondernemingspensioenfondsen die besluiten zelf geen pensioen meer aan te bieden. Wij denken dat we hen goede en wat modernere oplossingen kunnen bieden. Daarnaast werken we aan nieuwe producten en diensten. De werkgever is onze primaire klant en zal dat blijven, maar de grens begint te vervagen. In mijn ideale situatie weet je als werknemer ongeveer hoe je pensioen eruitziet en of dat genoeg is. En als het niet genoeg is, kun je gebruikmaken van de opties die we aanbieden om dat gat te dichten, dan wel bewust accepteren dat er een gat is. Belangrijk is vooral dat mensen dat niet pas vijf jaar voor hun pensioen ontdekken. Er zal in de toekomst, verwacht ik, een nieuwe balans ontstaan tussen wat er voor je pensioen via een werkgever wordt geregeld en wat je zelf moet regelen. Waar die balans ligt, dat weten we nog niet. Dat die discussie gevoerd zal worden, is wel zeker.’

BeFrank is inmiddels een niet meer zo piepjonge organisatie. Kunnen jullie iets vertellen over de huidige cultuur en jullie samenwerking?
Rhebergen: ‘BeFrank bracht in de toch wat conservatieve pensioenwereld een startup-mentaliteit in. Dat sprak en spreekt me heel erg aan.’
De Lange: ‘Die startup-mentaliteit is nog steeds heel kenmerkend voor BeFrank. Dat uit zich ook in de manier waarop wij met elkaar omgaan. We hebben een duidelijke rolverdeling. Zo is Jan Hein veel “buiten” en heeft hij een duidelijk commerciële focus. Ik richt me meer op de interne organisatie, alle relevante stakeholders en op de doorontwikkeling van alle strategische thema’s. We weten elkaar te vinden als dat nodig is.’
Rhebergen: ‘We weten wat we aan elkaar hebben. Ik sta met heel veel vertrouwen buiten in de markt omdat ik weet dat het intern goed zit. Als beide kanten goed gaan, kun je samen floreren.’

Reageren? Mail ons op redactie@scopebusinessmedia.nl

Dit interview is gepubliceerd in Management Scope 07 2026.