Dominique Hermans (Randstad): ‘Maak arbeid circulair’

U loopt al 22 jaar in de wereld van werk rond. Wat maakt deze wereld voor u aantrekkelijk?
‘Ooit ben ik opgeleid tot ingenieur. In mijn eerste functies ging het vaak over producten en dingen. Daar miste ik het menselijke en het maatschappelijke aspect. Dat heb ik bij Randstad gevonden. Het past daardoor beter bij me. Ik vind het na ruim 20 jaar nog steeds boeiend om met bedrijven mee te kijken. Het is mooi om mee te mogen denken over oplossingen. Toch merk ik altijd dat de ingenieur nooit helemaal uit mij verdwenen is. Ik heb van nature een drang om dingen beter of efficiënter te maken, de status quo te doorbreken.’

Eerder dit jaar trok u aan de noodrem vanwege de structurele krapte op de arbeidsmarkt. Waarom?
‘Het probleem is echt heel groot. Er is in Europa een structureel tekort op de arbeidsmarkt én er is sprake van een grote mismatch tussen vraag en aanbod. Wij willen met Randstad graag meehelpen aan het oplossen van dat probleem. Onze strategie is daar ook op gestoeld. Wij willen een talentenbedrijf zijn. De arbeidsmarkt wordt namelijk meer en meer vanuit het talent gedreven. Begrippen als “werkgever” en “werknemer” zijn niet meer van deze tijd. Misschien was het in de middeleeuwen zo dat iemand werk “te geven” had en dat iemand anders dat werk kon “nemen”. Maar tegenwoordig is de realiteit volstrekt anders. Het is het talent dat “werk geeft”, die zijn of haar vaardigheden beschikbaar stelt. Wij proberen daarop in te spelen, door vanuit de wens van het talent te redeneren. Wij willen talent begeleiden op de arbeidsmarkt. Wat kan dat talent vandaag in bepaalde sectoren doen? En vooral ook: wat zijn de kansen erna?’

Kunt u mij schetsen hoe de problemen op de arbeidsmarkt wat u betreft aangepakt moeten worden?
‘Ik ben ervan overtuigd dat we op vier terreinen aan de slag moeten: ten eerste met skilling en re-skilling, ofwel opleiden en heropleiden. Ten tweede zullen we moeten kijken naar het onbenutte arbeidspotentieel. Ten derde pleit ik voor een cross border-aanpak. En ten slotte is er een rol weggelegd voor de technologie.’

Laten we daar eens wat dieper op inzoomen. Hoe denkt u die mismatch te kunnen oplossen?
‘Er wordt nu nog te veel gekeken naar diploma’s. Maar een diploma is feitelijk niet meer dan een optelsom van een aantal vaardigheden. In Nederland zijn er momenteel tussen de 350.000 en de 400.000 vacatures. Als je die allemaal ontleedt, krijg je precies in kaart welke vaardigheden er nu specifiek allemaal nodig zijn. Wij kunnen op onze beurt in onze data vrij nauwkeurig zien welke skills er beschikbaar zijn. Dat loopt slechts deels synchroon met diploma’s. Kijk bijvoorbeeld naar de zorg. Als je alleen zoekt naar mensen met een zorggerelateerd diploma, gaan we nooit voldoen aan de grote vraag. We moeten breder kijken, naar mensen die niet opgeleid zijn tot verpleegkundige, maar die wel over een aantal van de vereiste skills beschikken. Mensen die bijvoorbeeld uit de eventsector komen, of die in de luchtvaartindustrie als host of hostess hebben gewerkt, beschikken doorgaans over een heel relevant pakket aan vaardigheden. Ze zijn stressbestendig, ze zijn gewend mensen op hun gemak te stellen, ze kunnen organiseren. Hun vaardigheden komen vaak voor 80 procent overeen met wat in de zorg wordt gevraagd. Het zou zonde zijn om dat potentieel onbenut te laten. Zeker als je weet dat we met korte opleidingen of cursussen de match tot wel 90 of 95 procent kunnen maken. Zo’n match zou je nooit maken op basis van traditionele manieren van kijken.’

Dat klinkt inderdaad heel mooi en logisch, maar ik vermoed dat Randstad hier niet solo in kan opereren. U zult de klant – de organisaties die bij u aankloppen – moeten zien te overtuigen…
‘We moeten dit inderdaad samen doen. Wij moeten met bedrijven op zoek naar de optimale manier om gebruik te maken van de vaardigheden van talenten. Daarbij moeten we ook over de langere termijn nadenken. Ik vind het altijd een beetje vreemd dat een bedrijf iemands skills benut, en na een tijdje zo iemand weer op straat zet. In alle onderdelen van de economie hebben we het over circulariteit, behalve als het over mensen gaat. Dat moet echt veranderen. We moeten veel meer in ecosystemen denken, in ketens. Om talenten vast te houden, moeten bedrijven met elkaar en met ons in gesprek. Waar kan deze persoon de volgende stap zetten? Zo voorkom je dat talenten wegstromen naar andere sectoren of andere regio’s.’

Vindt u dat alleen bedrijven daar een verantwoordelijkheid hebben, of is dit ook een verantwoordelijkheid van de overheid?
‘Ik vind dat een gezamenlijke verantwoordelijkheid. Dit soort initiatieven zijn vaak het succesvolst als publieke en private partijen samenwerken. Zowel de overheid als het bedrijfsleven heeft daarin een rol. Het onderwijs heeft evenzeer een rol. Momenteel leidt het onderwijs nog te vaak op tot werkloosheid. Er is helemaal niets mis mee als mensen hun hart volgen en de opleiding kiezen die ze leuk vinden. Maar we kunnen het onderwijs heus op een slimme manier aanbieden, zodat het meer voldoet aan de behoefte van de arbeidsmarkt. Voeg eens pedagogische vaardigheden toe aan een opleiding tot muzikant. Door die ene skill toe te voegen aan het curriculum, vergroot je de opties van een student en los je mogelijk later een probleem op. Met dit soort kleine aanpassingen kun je soms echt een wereld van verschil maken.’

U noemde net ook het ‘onbenutte potentieel’. Hoe kunnen we dat inzetten op de arbeidsmarkt?
‘We moeten daarbij vooral kijken naar wat mensen nodig hebben om deel te blijven nemen aan de arbeidsmarkt. Wij hebben bijvoorbeeld een project lopen met een groot logistiek bedrijf. Dat bedrijf is zich er heel goed van bewust dat zwaar logistiek werk niet een hele carrière vol te houden is. We zoeken samen naar oplossingen. Die kunnen erin liggen dat mensen die laden en lossen in de toekomst wellicht aan de slag kunnen als orderpicker in het magazijn. En dat de orderpickers op hun beurt wellicht aan de slag kunnen met laden en lossen.
Een andere belangrijke groep, als het gaat om ‘onbenut potentieel’, is de groep mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Ook die mensen hebben bepaalde skill sets waar je gebruik van moet maken. Je moet er mogelijk alleen wat meer energie en tijd in steken. Wij hebben op die manier al duizenden mensen aan de slag gekregen.’

En ook gehouden?
‘Dat is een terechte vraag. Vaak gaat het daar mis. Ik roep bedrijven ook altijd op om door de cycli heen te kijken. Dus niet alleen: wat heb je nodig in tijden van schaarste? Maar ook: wat doe je als de krapte er straks niet meer is? Vaak is de doelgroep van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt het kind van de rekening. Zij vliegen er als eerste uit. Ook daarom pleit ik voor een circulaire aanpak. Ga met elkaar het gesprek aan om een relevante vervolgplek te vinden. Bouw een relatie op. Het helpt echt als je de mensen en hun talenten door en door kent.
Ik hoorde onlangs een mooi verhaal bij onze mensen in Oostenrijk. Zij hadden te maken met een Syrische vluchteling die ooit bij Randstad had aangeklopt. Hij had zeker een afstand tot de arbeidsmarkt, want hij sprak de taal niet en was matig bekend met de cultuur. Uiteindelijk hebben we die man bij IKEA kunnen plaatsen op de logistieke afhandeling. Daar werd hij vervolgens meewerkend voorman en vervolgens kreeg hij een rol binnen het hr-team. Onlangs klopte hij opnieuw bij ons aan om met ons zijn volgende loopbaanstap te bespreken. Dat leidde ertoe dat hij nu bij ons eigen HR-team aan de slag is gegaan. Dat zijn betekenisvolle, kleine verhalen, die optellen tot een grote beweging.’

Dit verhaal van deze Syrische vluchteling is wellicht een mooi bruggetje naar een wat omstreden punt: arbeidsmigratie. U noemde zojuist een cross border-aanpak als een van de mogelijke oplossingen voor de krapte op de arbeidsmarkt…
‘We hebben behoefte aan bepaalde skills en die skills zijn echt wel ergens op de wereld te vinden. Kennismigratie is aan allerlei regels gebonden. Terecht, dat moet ook zo blijven. Maar soms maken we het te complex. De oplossingen liggen soms in het buitenland en daar moeten we meer voor openstaan. De positie van Nederland als aantrekkelijk land voor arbeidsmigratie staat behoorlijk onder druk. Kijk bijvoorbeeld naar Poolse arbeiders die voor een periode van zes maanden naar Nederland komen om te werken. Nederland wordt voor hen steeds minder aantrekkelijk. Zij kiezen tegenwoordig bijvoorbeeld vaak voor Denemarken. Dat zullen we gaan merken en daar moeten we wat mee. We zullen op een realistische manier de puzzel moeten gaan leggen. We moeten inzicht krijgen in wat we straks nodig hebben en wie we voor het beschikbare werk kunnen aantrekken. Er is daar nog een wereld te winnen.’

De arbeidsmarkt krijgt ook steeds meer te maken met artificial intelligence (ai). Ziet u dat als een bedreiging of als een kans?
‘Ik zie dat vooral als een kans. Al ontken ik niet dat ai ook heel veel onrust brengt. De ontwikkelingen zijn overdonderend. Ai kan heel veel overnemen. Het is een onderwerp dat veel vraagt op het gebied van change management. Maar uiteindelijk zie ik vooral de positieve kanten: ik denk dat we alle soorten hulp kunnen gebruiken om de krapte op de arbeidsmarkt tegen te gaan. Dankzij robotica of ai kunnen we mensen voortaan laten focussen op hun kerntaken. Er is niets op tegen als ai een deel van de administratieve taken van een arts overneemt. Het administratieve deel kost een arts momenteel vaak een derde van de tijd. Door ai zullen analytisch denken, creatief denken en sociale vaardigheden straks belangrijkere competenties worden. Die competenties waren wellicht tot nu toe een beetje onderbelicht. Misschien kunnen mensen die op dit moment niet de hard skills hebben om in een IT-omgeving te werken, daar in de nabije toekomst wel aan de slag. Laat de ingewikkelde softwarecodering maar over aan ai, dan kan het team aan de slag met het creatieve deel van het werk.’

Nu heeft u bij Randstad de stap van Nederland naar een meer internationale rol gemaakt. In hoeverre is de arbeidsmarktproblematiek in Nederland anders dan in andere landen?
‘Ik zie vooral dat er heel veel gelijkenissen zijn. In alle landen zijn we op dezelfde manier met deze thema’s bezig. Natuurlijk, er zijn cultuurverschillen en verschillende wetgevingen, maar de kern van de arbeidsmarktproblematiek is in de landen waar wij werkzaam zijn overal hetzelfde. Er is geen enkel land dat niet op zoek is naar oplossingen voor schaarste.’

En welk doel wilt u dan op de langere termijn het liefst bereiken?
‘In mijn nieuwe rol als chief executive Northern Europe hoop ik onder meer de krachten te bundelen, over de grenzen heen. Verder wil ik mijn steentje bijdragen aan een arbeidsmarkt die vanuit het talent gedreven wordt, een arbeidsmarkt die uitgaat van het individu en waar ieder individu uniek is. Ik wil dat iemand merkt dat er bij het eerste contact met ons een deur opengaat. En dat er achter die deur een groot gespecialiseerd huis zit, een villa, een dorp, de hele wereld – allemaal mogelijkheden in hun specialisatie. Wij moeten talent helpen het beste uit zichzelf te halen. Als Randstad moeten we daarbij het grotere plaatje zien en aanbod en vraag op elkaar afstemmen.’

En als het om uw eigen talenten gaat? Hoe zal uw eigen carrière zich verder ontwikkelen?
‘Ik heb het heel erg naar mijn zin bij Randstad. Dit bedrijf kleeft echt aan mijn hart. Mijn functie past me zo goed omdat die is gericht op resultaat in combinatie met een heel belangrijke maatschappelijke rol. Een dergelijke combinatie zoek ik in elke functie die ik bekleed. Ik heb recent de verantwoordelijkheid erbij gekregen voor de global strategy. Dat is fantastisch om te doen. Daar zal ik nog wel even zoet mee zijn. We hebben bij Randstad een heel strakke strategie, maar het lijkt me een mooie uitdaging om aan de randen van die strategie te gaan snuffelen, te kijken wat er verandert in de wereld, en hoe we als bedrijf daarin mee kunnen bewegen.’ 

Dit interview is gepubliceerd in Management Scope 09 2023.