Kieskeurige koppensnellers
In 2010 vroeg de Britse overheid Lord Davies de belemmeringen voor het toetreden van meer vrouwen in de board van Britse ondernemingen te evalueren en om vervolgens een strategie te formuleren. Op 25 februari 2011 presenteerde Lord Davies zijn plan van aanpak en negen aanbevelingen.
Opvallend in deze aanbevelingen is het feit dat ondernemingen worden aangesproken, maar dat ook aandeelhouders en executive search companies worden aangespoord hun rol hierin beter op te pakken.
Ondernemingen moeten hun eigen streefgetal bekend maken, bij voorkeur minimaal 25 procent, en ondernemingen moeten jaarlijks publiceren hoeveel vrouwen er in de board, in topmanagementposities en in het totale bedrijf zitten (aanbeveling 1 en 2).
De Britse corporate governance code moet een eis opnemen dat beursgenoteerde ondernemingen hun beleid ten aanzien van diversiteit openbaar maken, inclusief de vooruitgang die is geboekt bij de doelstellingen, en zij moeten in het corporate governance hoofdstuk rapporteren over de voorgaande drie aanbevelingen (aanbeveling 3 en 4).
De chairman moet communiceren over de aandacht voor diversiteit bij benoemingsprocedures en aandeelhouders moeten de eerste vijf aanbevelingen in gedachten houden bij de beoordeling van voorgenomen benoemingen (aanbeveling 5 en 6).
Vrijkomende posities voor commissarissen zouden vaker in advertenties moeten worden aangeboden (aanbeveling 7).
Executive search ondernemingen zouden gezamenlijk een gedragscode moeten opstellen met afspraken over het bevorderen van diversiteit en met best practices met betrekking tot de relevante zoekcriteria, en gekwalificeerde vrouwen kunnen zowel oud-bestuurders vanuit het bedrijfsleven zijn, als ook vrouwen van buiten het geëigende netwerk, waaronder ondernemers, academici, ambtenaren en seniorvrouwen met een professionele achtergrond (aanbeveling 8 en 9).
De aanbevelingen benadrukken het belang van transparantie door het afleggen van verantwoording over benoemingen en het diversiteitsbeleid. Persoonlijk spreken de laatste twee aanbevelingen mij erg aan, maar dan wel in de context van diversiteit in brede zin. Voor vrouwen én mannen geldt dat er vaker buiten het geëigende netwerk kan worden gezocht. Anders krijg je dat vrouwen op meerdere aspecten diversiteit toevoegen, zowel geslacht, als leeftijd, achtergrond en nationaliteit.
Of zoals Jos Streppel het omschreef in het voorwoord van de Nederlandse Female Board Index in 2010: Killing two birds with one stone. Misschien kunnen de Nederlandse headhunters eens kijken hoever de Engelse collega’s zijn gevorderd met hun gedragscode?