Stop nú de verspilling op de arbeidsmarkt

Stop nú de verspilling op de arbeidsmarkt
De Nederlandse economie zal in het jaar 2050 volledig moeten draaien op herbruikbare grondstoffen en al in 2030 willen we 50 procent minder grondstoffen gebruiken. Die ambitieuze doelen zijn onhaalbaar zolang we menskracht verspillen. Bedrijven slaan de handen ineen om nu te bouwen aan een nieuwe infrastructuur voor de arbeidsmarkt, zodat iedereen naadloos van baan naar baan kan bewegen – de enige remedie om behalve de energietransitie ook de tekorten in onderwijs en zorg op te lossen. 

Voor steeds meer ondernemingen is het helder dat produceren volgens het principe take, make en waste niet langer acceptabel is: zo langzamerhand is iedereen wel doordrongen van de noodzaak van het terugbrengen van zijn voetafdruk om verdere klimaatverandering tegen te gaan. Helaas heeft Nederland een blinde vlek voor de stap die voorafgaat aan het verduurzamen van onze economie: verduurzaming van de arbeidsmarkt. Bedrijven in de sectoren techniek en IT, die cruciaal zijn bij het realiseren van de energietransitie, zien zich geconfronteerd met steeds grotere problemen. Ze worden door het gebrek aan handen en hersens ernstig belemmerd in hun groei en slagkracht. De tekorten betekenen bijvoorbeeld dat er te weinig mensen beschikbaar zijn voor het plaatsen van zonnepanelen of warmtepompen en dat er niet optimaal gewerkt kan worden aan innovaties die emissies terugdringen.
De energietransitie is niet de enige grote verandering die niet snel genoeg gaat. De tekorten wegwerken in zorg en onderwijs is broodnodig. Er wordt nu immers al gesproken van een zorginfarct en ook in het onderwijs is de werkdruk immens, waardoor de kwaliteit niet langer vanzelfsprekend is. Er zijn genoeg mensen die de overstap willen maken naar een betekenisvolle baan in deze vitale sectoren, maar zij worden te vaak afgewezen omdat zij niet het juiste diploma of genoeg ervaring hebben. De gevolgen laten zich raden: onze ouders krijgen niet de zorg die ze nodig hebben en onze kinderen kunnen uiteindelijk geen goed onderwijs meer volgen.

Tekorten als symptoom van onderliggende problematiek
Het CBS meldde onlangs dat er voor het eerst meer vacatures zijn dan werklozen – een historische ontwikkeling. Raymond Puts, directeur van ’s lands grootste werkgeversorganisatie AWVN, zei eind september in Het Financieele Dagblad dat de snelheid waarmee de krapte op de arbeidsmarkt zich na de coronacrisis laat voelen, werkgevers totaal heeft verrast: ‘We hadden dat niet goed op het netvlies.’
Er is nóg iets dat onvoldoende aandacht krijgt: namelijk dat de nijpende tekorten van nu slechts een symptoom zijn van onderliggende problematiek die te lang is genegeerd. Die problematiek bestaat uit barrières waarmee iedereen die van baan naar baan wil wordt belemmerd. Daardoor is overstappen van sector naar sector haast onmogelijk. Het wordt potentiële overstappers te moeilijk gemaakt: zonder diploma’s en de juiste ervaring komen zij niet ver. Ongeacht hun niveau zijn werknemers meestal opgeleid voor slechts één type baan in één bepaalde sector, waardoor ze met hun bestaande kennis en kunde niet van betekenis kunnen zijn op nieuwe plekken waar ze het hardst nodig zijn. Ambitieuze zij-instromers haken niet zelden alsnog af omdat het te lang duurt voordat zij hun gedroomde plek bereiken en ze zich geconfronteerd zien met een te groot inkomensverlies. Zo blijven mensen die toe zijn aan een nieuwe stap gevangen in hun baan of sector.
In tijden waarin we de mond vol hebben van duurzaamheid en hergebruik van grondstoffen, is circulariteit op de arbeidsmarkt nog ver te zoeken. Terwijl de noodzaak om makkelijk over te kunnen stappen van baan naar baan steeds groter wordt, blijven we menskracht en talent verspillen. Dit rijmt totaal niet met het nijpende gebrek aan menskracht waar veel bedrijven en instellingen mee kampen en is zeker niet in het belang van werkgevers. Ondanks de krapte op de arbeidsmarkt moeten we niet vergeten dat er ook sectoren zijn waar mensen in de nabije toekomst door robotisering en automatisering hun baan zullen verliezen, van managers tot medewerkers. Volgens adviesbureau McKinsey gaat het om zo’n 1,3 miljoen Nederlanders. De oplossing ligt voor de hand: zet deze mensen in binnen de groeisectoren, want daar zijn in de komende jaren 1,4 miljoen arbeidskrachten nodig. Maar dat zal niet gebeuren zolang we de arbeidsmarkt niet radicaal anders inrichten en van baan naar baan bewegen vanzelfsprekend is.

Menskracht steeds opnieuw inzetten
Het oplossen van de oplopende tekorten voor groeisectoren is echter maar één kant van de medaille: juist vanuit de menskant bezien is het niet langer acceptabel dat mensen belemmerd worden bij de overstap van baan naar baan. We werken langer, waardoor één type baan voor niemand een carrièrelang passend is en kennis snel veroudert. Gevangenzitten in een baan heeft grote gevolgen: managementfilosoof Charles Handy beschrijft in zijn boek The Second Curve dat 80 procent van de medewerkers in grote bedrijven disengaged is, ofwel mentaal uitgecheckt en niet meer daadwerkelijk betrokken. Zelfs een kwart hiervan is actief disengaged, aldus Handy, zij zijn openlijk ontevreden en dragen dat ook uit.
Iedereen die niet meer op zijn plek zit of boventallig wordt, verdient de kans opnieuw van betekenis te zijn. Zelf de regie houden, het gevoel hebben dat je ertoe doet: dat zorgt ervoor dat mensen zich onderdeel van de maatschappij voelen en zich graag inzetten voor een leefbare, inclusieve samenleving. Als je geen regie en controle hebt, dan voedt dit onvrede en werkt daarmee de polarisatie in onze samenleving verder in de hand. Het steeds opnieuw inzetten van menskracht is bovendien geheel in lijn met het gedachtegoed van een economie waar grondstoffen niet langer verspild worden. Hoe kunnen we zo’n economie nu realiseren als we er al niet in slagen onze kostbaarste ‘grondstof’ – menskracht – optimaal in te zetten en steeds opnieuw te benutten?

Voorlopers verduurzamen de arbeidsmarkt
De arbeidsmarkt kan echt beter worden ingericht als bedrijven zich samen inspannen. Onder de naam De Buitenboordmotor bouwen wij, leiders van groei- en krimpbedrijven, organisaties en instellingen, aan een infrastructuur die een eind aan de verspilling maakt. Een consortium van meer dan 300 bedrijven en zorg- en onderwijsinstellingen pakt zijn verantwoordelijkheid om te bouwen aan een Loopbrug van Baan naar Baan om de arbeidsmarkt nú duurzaam te maken. Bedrijven aan beide kanten van de loopbrug – aan de ene kant bedrijven waar mensen uitstromen en aan de andere kant bedrijven met tekorten – bouwen een nieuwe infrastructuur zodat wie beschikbaar wordt voor de arbeidsmarkt naadloos van baan naar baan kan overstappen. Door meer mensen aan te haken bij onder meer zorg, onderwijs, ICT en technische bedrijven dienen we twee doelen: we laten groeisectoren én mensen tot bloei komen, door hen naar die plekken te begeleiden waar ze nodig, gewenst en van betekenis zijn.
Deze Loopbrug van Baan naar Baan, als structurele infrastructuur die aan de basis staat van een ingrijpende maatschappelijke hervorming, is broodnodig. Ook sociale partners onderschrijven deze ambities zoals geformuleerd in het SER-advies over sociaal-economisch beleid 2021-2025. Experimenten die de 300 groei- en krimpbedrijven uitvoeren, laten zien dat er bedrijven en instellingen zijn die met vereende krachten de arbeidsmarkt verduurzamen en menskracht optimaal inzetten.
Nu al bieden deze bedrijven door middel van experimenten groepen werknemers de kans om met intensieve persoonlijke begeleiding een overstap te maken naar een baan in een groeisector zonder eerst werkloos te worden. Deze voorlopers maken het mogelijk een selecte groep overstappers in te laten stromen op de arbeidsplaatsen waar zij écht nodig en van betekenis zijn. Een mooie start, maar 300 bedrijven moeten er tienduizenden worden, naast corporates met name mkb’ers die goed zijn voor ongeveer 75 procent van de werkgelegenheid: alleen door met een veel grotere groep leiders vanuit bedrijven aan beide kanten van de loopbrug een vuist te maken, kunnen we een nieuwe infrastructuur voor de arbeidsmarkt bouwen. Geholpen door technologie gaan we successen op korte termijn opschalen, om impact op landelijk niveau te realiseren.

Hoe dan?
Wat is er nodig om hier samen een succes van te maken? Allereerst is dat de bereidheid belangenoverstijgend te denken en vooral te doen, verder dan de bedrijfsmuren, sterker: voor geheel Nederland. We gaan proactief en in ieders belang radicaal aan de slag met systeemverandering. Leiders die meebouwen aan deze Loopbrug van Baan naar Baan zijn in staat om ‘oud denken’ los te laten. Dat is een oefening in denken in mogelijkheden, dus ‘ja én’ in plaats van ‘ja maar’. De vertrouwde focus op diploma’s en ervaring wordt omgebogen naar aandacht voor ‘onderliggend’ talent, dat wordt geïdentificeerd met behulp van onder andere digitale assessments. Het draait om mensen en hun competenties. Een nieuwe baan start met drie simpele vragen: wie ben je, wat wil je, wat kun je? Nodeloos ingewikkelde en langdurige zij-instroomtrajecten ruilen we in voor superscholing: flexibel en modulair onderwijs zo ingericht dat overstappers alleen datgene leren dat ze nodig hebben. Daarna is het een kwestie van learning on the job en goede begeleiding.

Bestaande geldstromen anders richten
Om steeds grotere groepen werknemers van baan naar baan te begeleiden, is tenslotte een sluitende financiering met publieke en private gelden nodig voor transitie en ontwikkeling. Deze financiering ontstaat door bestaande geldstromen anders te richten, bijvoorbeeld door in cao’s en sociale plannen ontwikkeling en transitie van mensen centraal te zetten. Scholingsgelden worden dan niet langer alleen functiegericht ingezet, maar ook ontwikkelingsgericht: iedereen heeft bijvoorbeeld een betaalde oriëntatietijd op andere beroepen en sectoren of de mogelijkheid om te starten met een senior traineeship in een nieuwe baan. Daarbij hoort begeleiding om een overstap veilig en duurzaam te maken. De ervaring leert immers dat een gedegen onboarding in combinatie met een warm welkom de kans op voortijdig afhaken kleiner maakt. Verder kunnen bestaande subsidies beter op elkaar afgestemd worden. Er zijn ook publiek-private combinaties van gelden nodig bij wijze van inkomen van overstappers tijdens de transitie: de oriëntatieperiode, de overgangsperiode tussen twee banen en tijdens het leerwerktraject te organiseren. Daar wordt nu mee geëxperimenteerd door De Buitenboordmotor.

Niet langer praten maar doén
Het allerbelangrijkste is echter de bereidheid van leiders te pionieren en te doén. Zonder dralen, want de nood is hoog. Een betere arbeidsmarkt begint bij onszelf, dus sluit u aan bij onze consortia van groei- en krimpbedrijven en bouw samen met ons aan een stevige Loopbrug van Baan naar Baan. Omdat het een positieve economische businesscase is voor Nederland, voor de zorg voor onze ouders, het onderwijs voor onze kinderen, sociale cohesie en een duurzame toekomst voor Nederland.

De Buitenboordmotor is een doe- en denktank van meer dan 300 bedrijven en instellingen en 900 betrokken bestuurders, ondernemers, publicisten, wetenschappers en startups met als missie ‘een samenleving waarin iedereen van betekenis kan zijn en blijven.’ In het (re)Skilling Consortium wordt met technologie en creatieve oplossingen aan schaalbare veranderingen op nationaal niveau gewerkt. Het initiatief is aangesloten op de actie-agenda Leven Lang Ontwikkelen van de SER onder leiding van SER-voorzitter Mariëtte Hamer.


Aan deze tekst werkten mee: Anita Arts (Flevoziekenhuis), Céline van Asselt (APG), Maarten van Beek (ING), Joost Farwerck (KPN), Simone Heidema (De Buitenboordmotor, CPI), Petri Hofsté (Rabobank, Fugro, Achmea, KAS Bank), Aukje Kuypers (Kuijpers Installatietechniek), Mariëlle Lichtenberg (Rabobank), Vincent Maagdenberg (ING), Nienke Meijer (De Buitenboordmotor, PostNL, Deloitte), Annemarie Moons (Yuverta), Jeannine Peek (Capgemini), Annemieke Roobeek (Nyenrode University, Eneco, MeetingMoreMinds), Carla Smits-Nusteling (Allegro,Tele2, Nokia), Jeroen Smit (onderzoeksjournalist en schrijver van o.a. De Prooi en Het Grote Gevecht), Bianca Tetteroo (Achmea).

Dit essay is gepubliceerd in Management Scope 09 2021.

facebook