Diversiteitsbeleid van Nederland: een hot topic
Dat merkte ik onlangs weer tijdens twee internationale conferenties in Brussel. Onze aanpak van diversiteitsbeleid, inmiddels al ‘The Dutch Diversity Model' gedoopt, gaat niet over quota voor vrouwen op topfuncties, maar over verandering van binnenuit.
Sybilla Dekker, voorzitter Talent naar de Top
Op een van de conferenties bestond mijn publiek uit voorzitters van parlementaire commissies uit alle EU-landen die belast zijn met gelijke kansen voor vrouwen en mannen in Europa. Ik sprak daar als voorzitter van Talent naar de Top, een stichting die de door- en instroom en het behoud van vrouwen in topfuncties stimuleert. Niet met quota. Iets van bovenaf opleggen, daar geloven wij niet in.
Diversiteitsbeleid onderdeel van bedrijfsbeleid
Talent naar de Top gelooft wel in samenwerking tussen overheid, bedrijfsleven en (top)vrouwen zelf, met als doel: een effectiever gebruik van alle beschikbare talent. De ondertekening van het Charter plaatst het diversiteitsbeleid als onderdeel van het bedrijfsbeleid. Of, zoals Philip de Ridder, CEO van Heineken Nederland me onlangs vertelde: ‘Meer dan 50% van alle afgestudeerden aan de universiteit is vrouw. Dat is een talentenpool die ik niet wil missen.'
Diversiteit op governance niveau
Wat mij opviel op beide conferenties, was dat veel Europese landen neigen naar een quotasysteem. Dat er alternatieven zijn, heb ik onder de aandacht mogen brengen. Er was nog een tweede conferentie in Brussel, de European Corporate Governance Conference, met aandacht voor diversiteit op governance-niveau.
Dutch Diversity Model een hot topic
Weer stond the Dutch Model in de spotlights, naast the Norwegian Model dat gebaseerd is op quota. Een bijzondere gewaarwording, niet in de laatste plaats omdat andere landen geïnteresseerd zijn in de aanpak van Talent naar de Top en de rol van diversiteit in de governance van een bedrijf.
Haalbare doelen
Dat the Dutch Diversity Model werkt, vind ik voor zich spreken. Wij leggen geen regels van bovenaf op, maar stellen samen met iedere ondertekenaar een plan op om meer diversiteit in het bedrijf te bewerkstelligen. De doelen moeten haalbaar zijn en door gemotiveerde medewerkers worden uitgevoerd. Bij de ene ondertekenaar uit zich dat in reorganisatie van teams, waardoor alle teamleden meer tot hun recht komen, terwijl het bij de andere ondertekenaar meer om bewustwording gaat, bijvoorbeeld dat in een personeelsadvertentie te vaak om mannelijke kernkwaliteiten gevraagd wordt.
Diversiteitsbeleid: model voor 2011?
Er zijn veel verschillende organisaties en veel verschillende manieren om aan diversiteit te werken. The Norwegian Model, the Dutch Model. Wat mij betreft is het duidelijk: intrinsieke motivatie is een van de belangrijkste factoren voor een succesvol diversiteitsbeleid. Dat inzicht wens ik dan ook alle organisaties toe voor 2011.
Columnist Sybilla Dekker (1942) was minister van Volkshuisvesting, Ruimtelijke Ordening en Milieubeheer in de kabinetten Balkenende II en III (VVD). Sindsdien vervult ze tal van functies bij Nederlandse bedrijven en organisaties.
Meer vrouwelijk talent op topfuncties vindt Sybilla Dekker enorm belangrijk. Op dit moment is Sybilla Dekker voorzitter van Taskforce en Stichting Talent naar de Top, facilitator en aanjager van werkgevers, topvrouwen en overheid.