Maarten Camps (UWV): ‘Er is een andere mindset nodig’

Misschien wel het meest opvallend in de cijfers is echter de toename van het aantal jongeren dat een arbeidsongeschiktheidsbeoordeling aanvraagt, ‘en dat zijn relatief vaak vrouwen onder de 40’. Niet voor niets waarschuwde de Raad voor Volksgezondheid en Samenleving in een onlangs verschenen rapport voor een ‘hypernerveuze’ samenleving, ‘waarin prestatiedruk, versnelling en individualisme het welzijn van jong en oud ernstig bedreigen’. Werkdruk is niet de enige oorzaak van uitval, maar het UWV kampt hoe dan ook met de gevolgen. Camps erkent volmondig dat de organisatie waaraan hij sinds 2020 leiding geeft het werk dat hierdoor op haar afkomt niet aankan. ‘Met name aan de sociaal-medische kant hebben we simpelweg onvoldoende capaciteit. Daardoor hebben we al enige jaren te maken met grote groepen mensen die te lang moeten wachten op een WIA-beoordeling en daarmee in onzekerheid zitten over hun inkomen. Eind augustus waren het er ongeveer 23.000 en als er niets verandert, verwachten we eind 2027 op ongeveer 100.000 wachtende mensen te zitten. Dat is dus veel te veel. Dat kan gewoon niet’, zegt hij tegen Deloitte-partner John Schattorie.

Het UWV verkent of via publiek-private samenwerking er meer efficiëntie te bereiken is in het beoordelen van arbeidsongeschiktheid. Hoe moet dat eruitzien?
‘In de huidige wetgeving is er een sleutelrol weggelegd voor onze circa 400 verzekeringsartsen. Die moeten de beoordeling doen en dat kost veel tijd. Bovendien gaat een deel van die artsen de komende jaren met pensioen en valt een deel af door de strengere handhaving van de Wet DBA. Nieuwe artsen aannemen is niet gemakkelijk. Er zijn gewoon te weinig verzekeringsartsen en de zorgsector, arbodiensten en het UWV vissen allemaal in dezelfde vijver.
Om mensen sneller duidelijkheid te geven, willen we kijken of samenwerken met private partijen die verzekeringsen bedrijfsartsen in dienst hebben – met name arbodiensten en verzekeraars – uitkomst kan bieden. Zij kennen de mensen al voordat er überhaupt een aanvraag bij ons binnenkomt en leveren bij die aanvraag al rapportages aan. In situaties waarin zowel werknemer als werkgever akkoord is, willen we nu gaan kijken of die rapportages door onze artsen gebruikt kunnen worden, waardoor een nieuwe volledige beoordeling kan worden voorkomen. Voor werknemers is het prettig als ze daardoor niet opnieuw hun verhaal hoeven te doen. Voor ons scheelt het tijd als onze professionals geen dubbel werk hoeven te doen. Vanuit de Tweede Kamer en het ministerie van SZW is er in elk geval steun om hiermee aan de slag te gaan.’

Toch zullen de verzekeringsartsen het uiteindelijke oordeel moeten vellen. Hoe kijken zij naar deze plannen?
‘Ze moeten dan uiteraard voldoende kunnen vertrouwen op wat er wordt aangedragen, dus daar gaan we ook randvoorwaarden voor opstellen. Zo zullen we allereerst goed moeten definiëren wat de verzekeringsarts precies nodig heeft om een solide oordeel te kunnen vellen over iemands functiemogelijkheden. Tegelijk zullen we meer uniformiteit moeten creëren in de werkwijze van onze eigen professionals. We werken nu in sociaal-medische centra, waar multidisciplinaire teams samenwerken om de dienstverlening te verbeteren. Uniformering en vereenvoudiging moeten daar plaatsvinden, onder andere door er veel duidelijker op te sturen dat een deel van het werk van de verzekeringsarts wordt neergelegd bij andere leden van die teams. Ook dat kan tot een daling van de wachttijden leiden.’

Het zou natuurlijk ook helpen als de instroom daalt omdat minder mensen uitvallen. Werkgevers kunnen wellicht niet veel doen aan de ‘hypernerveuze’ samenleving, maar wat zouden ze wél beter kunnen doen?
‘Er moet veel meer aandacht naar het voorkomen van uitval en het langer gezond aan het werk houden van mensen. Als het niet lukt om mensen tevreden te houden op hun huidige werkplek, moet je hen richting een andere baan begeleiden, en dat kan ook bij een ander bedrijf zijn. Eigenlijk moet het vanzelfsprekend worden om met medewerkers in gesprek te gaan over de vraag of ze nog op de juiste plek zitten, niet alleen als het moeilijk is maar juist als het – al dan niet ogenschijnlijk – goed gaat. Het is nog niet gewoon genoeg om de optie van een verandering van werk of organisatie openlijk met elkaar te bespreken. Het liefst ergens halverwege iemands loopbaan, want als je op je 63ste nog moet switchen, ben je te laat. Dan loont de investering in omscholing waarschijnlijk niet meer of hebben mensen onvoldoende energie.
In de praktijk zien we dat veel werknemers blijven zitten op een plek waar ze het eigenlijk niet meer goed volhouden. Dat is voor niemand goed. De werknemer is niet gelukkig en de werkgever heeft iemand in dienst die niet optimaal presteert. Het risico bestaat dat diegene ontslagen wordt en bij ons in de WW belandt, of ziek wordt en zich bij ons meldt voor een arbeidsongeschiktheidsuitkering waar de werkgever dan weer aan mee moet betalen. Al die uitkomsten zijn ongewenst voor zowel werkgevers, werknemers én de samenleving.’

Welke rol zie je daarbij voor het UWV weggelegd?
‘Wij kunnen werknemers helpen bij de oriëntatie op die nieuwe stap in hun loopbaan. Grote werkgevers hebben vaak hun eigen loopbaancentra, of op z’n minst de financiële middelen om mensen hierbij te ondersteunen. Voor kleine werkgevers geldt dat in elk geval niet. Omdat de meeste werkgevers tot het midden- en kleinbedrijf behoren, en daar ook de meeste mensen werken, heeft een heel grote groep werknemers dus onvoldoende toegang tot dit soort ondersteuning. Daarom zijn we nu samen met gemeenten bezig om in het hele land regionale Werkcentra op te zetten, waar iedereen – en dus ook bedrijven – laagdrempelig kan aankloppen voor ondersteuning bij de oriëntatie op ander werk, de juiste scholing of geschikt personeel.
Op dit moment zijn er 19 regio’s met een Werkcentrum en het moeten er 35 worden. De capaciteit is nu nog beperkt, maar we kunnen werkgevers en werknemers bijvoorbeeld wel al adviseren over hun competenties, hun werk- en ontwikkelmogelijkheden en over de potjes geld die beschikbaar zijn om de financiering voor (om)scholing rond te krijgen. Naarmate we die centra verder uitrollen, zullen we zelf ook actiever op bedrijven en sectoren afstappen om onze dienstverlening aan te bieden en te vertellen wat we voor hen kunnen doen.’

Wat doet het UWV om zijn eigen werknemers tevreden te houden?
‘Wie hier werkt, is ongelooflijk gepassioneerd voor ons doel: mensen met werk en inkomen helpen om mee te doen in de samenleving. Verder hebben we goede voorzieningen op het gebied van flexibel werken en opleidingen en hebben we ook een uitgebreid leiderschapsprogramma. Waar veel mensen helaas tegenaan lopen, is het feit dat onze IT-ondersteuning niet goed genoeg is. Daardoor maken we fouten, moeten mensen soms langer wachten dan nodig is en raken medewerkers gefrustreerd omdat ze dingen moeten doen die de computer voor hen zou moeten doen.
We zijn al jaren bezig om die problemen op te lossen en de komende jaren gaan we hierin versnellen, onder andere door de introductie van een nieuwe werkwijze om veranderingen te realiseren; we noemen dat de Verandermotor. Ook dat moet helpen om mensen te behouden én enthousiast te houden over hun werk.’

Is er in de strijd tegen de lange wachttijden voor de WIA-beoordeling ook een rol weggelegd voor de politiek?
‘Het zou ons als UWV helpen als we mensen aan het begin van het WIA-traject na een snelle toets een uitkering mogen geven en pas na zo’n anderhalf jaar – als we die persoon en zijn of haar mogelijkheden beter kennen – de mate van arbeidsongeschiktheid definitief bepalen. Wij zijn bij UWV van de sociale zekerheid, maar die lange wachttijd creëert juist onzekerheid en dat helpt uiteindelijk niet om mensen op het pad naar werk te helpen. Al die mensen die nu wachten, wachten namelijk op duidelijkheid over hun uitkering en niet op werk. Die onzekerheid kun je wegnemen door hen onmiddellijk een inkomen te geven, dat ze ook niet hoeven terug te betalen als de definitieve beoordeling anders uitvalt. Dan kun je de focus direct leggen op begeleiding naar werk en zet je de wachttijd om in een periode van actieve re-integratie. Dat past bij de huidige krapte op de arbeidsmarkt én bij de behoefte van heel veel mensen die zich melden voor de WIA – want de meesten willen dolgraag weer meedoen.’

Je noemt de krapte op de arbeidsmarkt. Wat is er naast het voorkomen van uitval nodig om die krapte te bestrijden?
‘Werkgevers zoeken nog altijd de perfecte kandidaat, terwijl die er steeds minder is. Tegelijk staan er nog veel mensen aan de kant die graag willen werken maar heel veel moeite hebben om aan het werk te komen. Nog steeds zie je bij werkgevers een drempel om ouderen of mensen met een beperking aan te nemen. Ook mensen die niet aan alle kwalificaties voldoen die aan een functie worden gesteld, krijgen vaak geen kans. Er is dus echt een andere mindset nodig.
In de praktijk kan het bijvoorbeeld goed werken als je die drempels bewust wegneemt. Zo zijn er werkgevers die goede ervaringen hebben met open hiring, waarbij iedereen die wil én kan werken meteen aan de slag kan, zonder sollicitatiegesprek. Natuurlijk is dat niet voor elke functie weggelegd, maar vaak is er meer mogelijk dan je denkt. Ook daar kan het UWV bij helpen. Zo bieden wij kosteloos Bedrijfsadvies Inclusieve Arbeidsorganisatie ofwel BIA aan als methode om personeelstekorten op te lossen door werk anders en inclusiever te organiseren. Een voorbeeld is een timmerbedrijf met vijf timmerlui die ieder ook administratief werk doen. Als je al die administratieve taken naar een nieuwe functie overhevelt, komt er meer timmercapaciteit vrij en kun je voor de administratie iemand aannemen met een ander profiel die heel secuur en nauwkeurig kan werken.’

Het UWV doet het met ruim 500 werknemers met een afstand tot de arbeidsmarkt relatief goed, maar zelfs bij jullie gaat het op een personeelsbestand van 22.000 nog steeds om een erg kleine groep. Hoe faciliteer je dat werkgevers zich echt openstellen voor mensen buiten hun gebruikelijke blikveld?
‘Die bal ligt toch vooral bij werkgevers en werkgeversorganisaties zelf. De drempels waar werkgevers vinden dat ze tegenaan lopen, zitten vaak vooral in hun hoofd. Zij moeten gaan inzien dat het aannemen van die niet-geijkte medewerker op allerlei manieren van waarde is voor de organisatie. Je vult een vacature op en helpt iemand aan een baan, maar het heeft ook toegevoegde waarde voor je bedrijf en voor de samenleving dat je divers bent samengesteld. Mijn oproep is: stap over die drempel heen en probeer het. Die oproep doe ik overigens ook intern binnen UWV, want ook wij hebben nog veel meer te doen om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt in dienst te nemen.’

In oktober waren er Tweede Kamerverkiezingen. Waar moet het nieuwe kabinet vanuit UWV-perspectief mee aan de slag?
‘Allereerst de gezondheid van de samenleving. Bij het UWV lopen we nu al vast, maar belangrijker is dat we maatschappelijk net zo goed vastlopen. De politiek moet met werkgevers en werknemers in gesprek over hoe we kunnen omgaan met die toenemende druk in de samenleving. Hoe langer je daarmee wacht, hoe ingewikkelder het wordt – al sluit ik uit dat het probleem in één kabinetsperiode zal zijn opgelost.
Het andere grote issue is wat ons betreft het verminderen van de complexiteit van wet- en regelgeving. We hebben samen met de Sociale Verzekeringsbank een voorstel voor een Vereenvoudigingswet gelanceerd, met als inzet verouderde en complexe wetgeving in een jaarlijkse exercitie aan te passen en knelpunten op te lossen. Tot nog toe is er nauwelijks een stap gezet en ik zou het nieuwe kabinet willen oproepen dit wel te doen. Ik zou zeggen: bijt je niet vast in grote en meeslepende vergezichten, maar kijk ieder jaar opnieuw hoe je wetgeving kunt vereenvoudigen zodat deze bij de tijd blijft en de uitvoering voor burgers en bedrijven verbetert.’

Reageren op dit artikel? Mail ons op redactie@scopebusinessmedia.nl

Interview door John Schattorie, segment leader central government bij Deloitte. Gepubliceerd in Management Scope 01 2026.