Een diverse rvc: zo ontsluit je een schat aan talent
Het toezicht is in veel organisaties – beursgenoteerd en niet genoteerd – nog lang niet divers genoeg. Een raad van commissarissen (rvc) met alleen mensen van dezelfde generatie, achtergrond en opleiding, kan de continuïteit van de onderneming in de veranderende samenleving niet goed te bewaken. Zo’n homogene raad kan onvoldoende toezien op de belangen van de diverse stakeholders.
Er ligt dan ook een belangrijke opdracht bij de selectiecommissies die verantwoordelijk zijn voor een gebalanceerde samenstelling van de rvc. We zien dat selectiecommissies onze corporate governance analytics gebruiken om de diversiteit van de eigen rvc te beoordelen en te benchmarken. Bijvoorbeeld om vragen van internationale aandeelhouders te kunnen beantwoorden, en bij het plannen van de opvolging. Zij toetsen de huidige samenstelling bijvoorbeeld aan de diverse internationale corporate governance codes en duurzaamheidsregelgeving. Dat draagt bij aan effectief bestuur en goed risicomanagement.
Betere besluitvorming
Een weloverwogen benoemingsbeleid door selectiecommissies draagt bij aan de diversiteit van rvc’s. Bedrijven die hiervan doordrongen zijn, hervormen hun benoemingsbeleid niet alleen omdat regelgeving dat vereist. Diverse onderzoeken laten zien dat een divers samengestelde toezichthoudende raad leidt tot betere besluitvorming en governance. Commissarissen met verschillende achtergronden vormen bovendien een afspiegeling van klanten en andere stakeholders van de organisatie. Organisaties die daar niet bewust mee omgaan, missen belangrijke ontwikkelingen in de samenleving. Niet alleen als marktpartij, maar ook als werkgever, om maar een voorbeeld te noemen. Meer diversiteit binnen toezicht is dus belangrijk en voor veel bedrijven niet langer optioneel. Vanaf 1 januari 2021 is er een wettelijk vrouwenquotum voor rvc’s. Nederlandse beursgenoteerde ondernemingen zijn dan verplicht om vacatures in de raad op te vullen met een vrouw, wanneer het percentage vrouwen onder de 30 procent ligt. Dat betekent dat benoemingen van mannen nietig zijn zolang die 30 procent nog niet gerealiseerd is. Los van de wetgeving voeren verschillende partijen de druk op selectiecommissies op. Goldman Sachs is daar een voorbeeld van. De Amerikaanse investeringsbank dwingt zakelijke klanten op verschillende manieren tot meer diversiteit. Goldman Sachs begeleidt niet langer beursgangen van bedrijven waar in de raad van bestuur niet minimaal één ‘diverse’ bestuurder zitting heeft, de focus ligt op vrouwen. Een grote groep investeerders laat hun stem over diversiteit nadrukkelijker horen, zo zagen we in 2019 bij de algemene vergaderingen van aandeelhouders. Sluit een benoeming in de raad van commissarissen niet aan bij de beoogde diversiteit, dan stemmen zij tegen herbenoeming van de voorzitter.
Andere achtergrond
Selectiecommissies moeten de kandidaten werven en selecteren die voor meer diversiteit in de raad zorgen. Commissies die zich daarmee bezighouden, doen er goed aan daarbij ook verder te kijken dan de klassieke benadering van diversiteit: balans tussen mannen en vrouwen. Diversiteit gaat immers over veel meer dan de verhouding tussen man of vrouw alleen. Diversiteit betekent ook verscheidenheid in onder andere ervaring, leeftijdscategorie, culturele achtergrond en opleiding, evenals het aantal jaren ervaring als commissaris en het aantal commissariaten in de portefeuille.
Door goede keuzes te maken, komen meer mensen met een combinatie van unieke ervaring en uniek talent in de rvc. De onderneming profiteert daarvan. Van oudsher zijn commissarissen vaak mannen tussen de 55 en 65 jaar, afkomstig uit de corporate wereld met vergelijkbare (management)opleidingen. Er zijn relatief gezien nog maar weinig vrouwelijke bestuurders die hetzelfde pad hebben gevolgd. In toenemende mate worden daardoor vrouwen benoemd zonder ervaring in een traditionele ceo- of cfo-rol, maar met de nodige potentie. Zij hebben een achtergrond als bijvoorbeeld chief human resources officer (chro) of chief marketing officer (cmo). Ook beschikken ze relatief vaak over gewilde expertise op het gebied van digitale technologie, compliance of duurzaamheidsstrategie. Juist daar liggen voor ondernemingen in de huidige tijd grote uitdagingen. Het beeld dat vrouwelijke commissarissen vooral bijdragen aan de besluitvorming door de zachte menselijke kant verdient dan ook bijstelling. Bovendien zijn vrouwen vaak jonger dan mannen wanneer ze toetreden tot de rvc. Dat draagt bij aan een diverse leeftijdsopbouw binnen het gremium.
Dit effect beperkt zich overigens niet tot vrouwen. Alternatieve netwerken ontsluiten een talentpool van vrouwen én mannen met niet-traditionele ervaring die zorgen voor nieuw perspectief. Bijkomend voordeel is dat bij hen overboarding veel minder voorkomt. Sommige zittende commissarissen combineren zoveel commissariaten dat het de vraag is of ze wel over voldoende tijd beschikken om aan hun verantwoordelijkheden als toezichthouder te voldoen. Tijdens de jaarvergaderingen van 2019 waren aandeelhouders opmerkelijk alert op dit risico. Een aantal grote vermogensbeheerders stemde nadrukkelijk tegen de benoeming van overbezette commissarissen.
Technologie slaat een brug
Waar vinden selectiecommissies nieuw talent? Het eigen netwerk heeft een beperkte reikwijdte, en hetzelfde geldt voor het netwerk van executive search-aanbieders. Gelukkig komen steeds meer alternatieve bronnen voorhanden. Benut bijvoorbeeld het netwerk van investeerders en aandeelhouders. Goldman Sachs gaf tijdens het World Economic Forum begin dit jaar al aan het eigen netwerk te willen delen met bedrijven die zoeken naar een meer diverse samenstelling van de raad van bestuur en rvc. De investeringsbank ziet het belang van diversiteit in de board.
Ook technologische applicaties kunnen een brug slaan tussen het beschikbare talent in de markt en de kennis en ervaring die de commissies al hebben in hun eigen netwerk. De filters binnen CGLytics maken het selecteren op uiteenlopende criteria – bijvoorbeeld op huidige positie, achtergrond, nevenactiviteiten of beloning – simpel. Wie zoekt naar een commissaris met techervaring krijgt snel een overzicht van mannen en vrouwen die in het verleden een bestuursfunctie in een technologiebedrijf vervulden. In binnen- én buitenland. Bij Europese wereldwijd opererende bedrijven is veel talent aanwezig dat een waardevolle aanvulling kan vormen voor Nederlandse rvc’s, zeker in een globaliserende wereld. Zo’n selectie toont ook direct de mate van overboarding. Bij CGLytics zien we in de data dat veel relatief jonge commissarissen er meer posities bij kunnen hebben.
Natuurlijk kan data-analyse het traditionele executive searchproces niet volledig vervangen. Er moet ook sprake zijn van een cultural fit van nieuw talent met de rvc. Een goede dataselectie geeft toegang tot een pool van getalenteerde commissarissen die veel groter is dan velen denken. Mensen met unieke ervaring en talent komen zo op de radar. Dat helpt selectiecommissies bij het verkrijgen van een meer diverse en bredere samenstelling van de raad.
Dit essay is gepubliceerd in Management Scope 04 2020.