De drietrapsraket die partnerpensioen heet, wordt een ingewikkelde puzzel

Kern van de verandering
Eerst kort de belangrijkste veranderingen. Het partner- en wezenpensioen dat een partner en/of kind krijgt als een werknemer overlijdt, wordt een vast percentage van het jaarloon; de relatie met de diensttijd vervalt. Onder de WTP is sprake van een zuivere risicoverzekering voor het partner- en wezenpensioen. Er is dus geen sprake meer van een ‘opgebouwd’ nabestaandenpensioen. Ook vervalt bij overlijden van de werknemer vóór de pensioendatum het onder de WTP opgebouwde pensioenkapitaal aan de overige deelnemers in de pensioenregeling. Dit betekent onder meer dat er afspraken moeten worden gemaakt over wat een goede dekking voor de nabestaanden is als een werknemer voor zijn pensioendatum overlijdt en wat voor de werkgever een wenselijke en betaalbare constructie is. De verwachting is dat veel werkgevers kostenneutraal willen overstappen naar het nieuwe pensioenstelsel. Keuzes rond het nabestaandenpensioen hebben ook gevolgen voor te maken keuzes rondom de opbouw van het ouderdomspensioen en omgekeerd.

Nieuwe keuzes
Voor werkgevers die verplicht zijn aangesloten bij een bedrijfstakpensioenfonds valt er weinig te kiezen. De (minimale) hoogte van de pensioenregeling wordt bepaald door de sociale partners en vervolgens vastgelegd in de CAO. De rol van de werkgever is hier beperkt. Anders is het voor werkgevers die de pensioenregeling hebben ondergebracht bij een ondernemingspensioenfonds, een premiepensioeninstelling (PPI) of pensioenverzekeraar. Hier bepaalt de werkgever samen met de pensioenadviseur en de OR de inhoud van de pensioenregeling. De regeling voor nabestaanden is hiervan een belangrijk onderdeel. De verzorgingsbehoefte van de nabestaanden zou het uitgangspunt moeten zijn voor het vaststellen van het niveau van de regeling. Hierbij spelen allerlei factoren een rol: denk aan de manier waarop de werkgever invulling wil geven aan goed werkgeverschap, maar ook aan de financiële situatie en de financiële geletterdheid van individuele werknemers. Bovendien kunnen bestaande en nieuwe rechten naast elkaar bestaan. Niet iedereen begrijpt de vaak nogal technische verhalen over het nieuwe pensioenstelsel, dat lastig te doorgronden is en waarover veel zin en onzin wordt verkondigd.

Zorgplicht
Het is van het allergrootste belang dat werkgevers investeren in goede keuzebegeleiding van werknemers. Enerzijds om de zorgplicht van de werkgever te borgen, zeker wanneer ervoor gekozen wordt om werknemers veel keuzevrijheid te geven. De financiële impact voor de werkgever kan enorm zijn als blijkt dat hij in gebreke is gebleven door ontoereikende keuzebegeleiding. Anderzijds omdat de toezichthouders DNB en AFM er streng op zullen toezien of de werkgever en zijn pensioenadviseur in het verplichte transitieplan voldoen aan de voorgeschreven communicatie-eisen bij overgang naar de WTP. De werkgever loopt hier dus serieuze risico’s.

Drie hoofdsmaken
Een voor de hand liggend model zal zijn dat de werkgever kiest voor een basisvoorziening voor de nabestaanden, met de mogelijkheid voor de werknemer om zelf vrijwillig bij te verzekeren. Hierbij kan de werkgever aan drie knoppen draaien om het gewenste verzorgingsniveau van de basisvoorziening voor de achterblijvende partner te bereiken: het partnerpensioen (een levenslange uitkering als percentage van het jaarsalaris van de overleden partner), een tijdelijk nabestaanden-overbruggingspensioen tot de ingangsdatum van de AOW-uitkering (het zogenaamde Anw-hiaatpensioen ter grootte van circa 19.000 euro per jaar) en een eenmalige uitkering via een aparte overlijdensrisicoverzekering.

Ingewikkelde puzzel
Deze drietrapsraket lijkt eenvoudig, maar wordt een ingewikkelde puzzel. Alleen al vanwege het verschil in kosten voor de drie verschillende dekkingen. Een levenslang partnerpensioen is een stuk duurder dan een Anw-hiaatpensioen. Een overlijdensrisicoverzekering van één keer het jaarsalaris is weer een stuk goedkoper dan een Anw-hiaatpensioenverzekering.
Wat de keuze voor de werkgever gemakkelijker kan maken, is dat veel pensioenuitvoerders onder de WTP ook vrijwillige nabestaandenregelingen aanbieden. De werkgever kan dan in aanvulling op een basisregeling zowel een vrijwillig nabestaandenpensioen als een vrijwillig Anw-hiaatpensioen aanbieden binnen de fiscale grenzen. Hiermee kan de werkgever een hybride model inrichten met verplichte én vrijwillige regelingen. Ook dan is een goede begeleiding van de werknemer essentieel. Gelukkig hebben steeds meer pensioenuitvoerders goede apps of mijn-omgevingen die de gevolgen van individuele keuzes voor de werknemer inzichtelijk maken.

Kostenplaatje
Uiteraard speelt ook het kostenplaatje van de totale pensioenregeling een rol. Kiest de werkgever voor een ruime basisvoorziening voor de nabestaanden, dan zal dat bij een overgang naar de WTP die kostenneutraal is ten koste gaan van de beschikbare pensioenpremie voor het ouderdomspensioen van de werknemers. Een kleine minderheid – er overlijden immers relatief weinig mensen voor het bereiken van de AOW-leeftijd – heeft dan voordeel van een ruime basisvoorziening; de grote meerderheid ontvangt een lagere ouderdomspensioenuitkering. Is dat wenselijk en evenwichtig?
Daar staat tegenover dat de kosten voor een nabestaandenregeling relatief laag zijn ten opzichte van de beschikbare premie voor pensioenopbouw. Met een beperkte kostenstijging kan dus een veel betere nabestaandenvoorziening worden gerealiseerd.

One size fits all geldt niet
Wat werknemers aanvullend willen bijverzekeren, is afhankelijk van individuele omstandigheden. Bovendien kunnen voorkeuren en wensen in de loop van de tijd veranderen. Het grootste deel van de werkenden is tegenwoordig tweeverdiener, al is niet iedereen financieel onafhankelijk als het inkomen van de partner door overlijden grotendeels wegvalt.
Wanneer de partner overlijdt, is naarmate de werknemer jonger is de kans groter dat er een nieuwe partner gevonden wordt. Een hoog levenslang partnerpensioen is dan misschien niet nodig. Een eenmalige overlijdensuitkering en/of een Anw-hiaatuitkering tot maximaal de AOW-leeftijd sluiten dan beter aan op de financiële behoefte van de achterblijvende partner. Anders is het voor oudere partners zonder betaald werk die tegen hun AOW-leeftijd aanlopen. Deze groep heeft waarschijnlijk meer behoefte aan zekerheid in de vorm van een levenslange uitkering dan aan een Anw-hiaatpensioen tot AOW-ingangsdatum.
Kortom, het one size fits all-principe gaat niet op. Als werkgever kun je ervoor kiezen om voor een grote gemene deler te gaan met daar bovenop flexibiliteit en keuzevrijheid voor medewerkers. Het zal lastig worden voor werkgevers om een evenwichtige keuze te maken die voor álle werknemers passend is.

Waarschuwing
Begin zo snel mogelijk met het inventariseren en analyseren van de gevolgen voor zowel werkgever als werknemers van de overgang naar een pensioencontract volgens de WTP. Deze eerste stap kunt u oppakken met uw pensioenadviseur en sociale partners. De tweede stap is het optuigen van goede keuzebegeleiding voor de werknemer, cruciaal voor een succesvolle transitie naar een nieuwe pensioenregeling onder de WTP. Hierbij is een waarschuwing op zijn plaats. De datum van 1 januari 2028 klinkt ver weg, maar is dichterbij dan u denkt gezien de stappen die moeten worden doorlopen in de transitie naar de WTP. Het aantal pensioenadviseurs en hun capaciteit is beperkt. Het is voor de werkgever dus zaak om tijdig met een pensioenadviseur in overleg te treden.

Essay door Joost de Visser, senior sales consultant bij elipsLife. Gepubliceerd in Management Scope 07 2023.