Goed belonen is belonen voor duurzaamheid

Miljoen bonus
Hoe ‘goed’ (in tweeërlei zin) is de beloning van de ceo’s van Nederlandse beursgenoteerde ondernemingen? Het Executive Remuneration Research Centre van Vlerick Business School onderzocht de hoogte, structuur en prestatiecriteria van de honorering van de topman of -vrouw van de in totaal 74 AEX-, AMX- en AScX-bedrijven, op basis van de jaarverslagen over 2021. Allereerst de hoogte en structuur van het beloningspakket (zie ook het kader): het basissalaris van de ceo’s van AEX-bedrijven bedroeg in 2021 gemiddeld ruim een miljoen euro, naast een bijna even hoge kortetermijnbonus en een ruim twee keer zo hoge langetermijnincentive van meer dan tweeëneenhalf miljoen euro (meestal in de vorm van aandelen). De beloning van de AMX- en AScX-ceo’s ligt overigens aanzienlijk lager.

Klimaatbonus nog in kinderschoenen
Hoe is het gesteld met de koppeling van de beloning van de topmannen en topvrouwen van Nederlandse beursfondsen aan hun inspanningen om maatschappelijk het goede te doen, aan de ESG-criteria (environment, social & governance)? Welk deel van de beloning is bijvoorbeeld afhankelijk van environmental performance? Zo bekeken, blijkt de remuneratie van ceo’s ineens een stuk minder ‘goed’: slechts 7,4 procent van de in 2021 toegekende totale beloning is daaraan gekoppeld. Bij bedrijven die zijn opgenomen in de aandelenindex Stoxx Europe 600 is dat overigens zelfs maar 4 procent: een duidelijk slechtere score dan die van de Nederlandse beursfondsen.
De remuneratie van ceo’s is dus slechts marginaal afhankelijk van de grootste maatschappelijke uitdaging waar de mensheid voor staat: klimaatverandering en het beperken van de opwarming van de aarde tot 1,5 graad Celsius volgens het Akkoord van Parijs. We zoomen hier nu bewust even in op de impact op de natuurlijke omgeving, de E van ESG. Maar duurzaamheid is natuurlijk veel breder en omvat ook de S en de G: het nemen van sociale verantwoordelijkheid en het handelen volgens de beginselen van goed bestuur.

De weerbarstige praktijk
Kijken we naar de kortetermijnbonus, dan krijgen de niet-financiële prestatiecriteria (dit is een ruimer begrip dan ESG) gemiddeld een gewicht van 35 procent voor de bepaling van de bonus. Bij de langetermijnincentives is dat slechts een vijfde (20 procent). Eigenlijk zou je dat andersom verwachten: klimaatdoelen bijvoorbeeld hebben immers per definitie een langetermijnkarakter. De beloningscriteria en de weging daarvan zouden dat idealiter moeten weerspiegelen. Een mogelijke verklaring waarom dit (nog) niet het geval is: de weerbarstige praktijk. Het bepalen van niet-financiële doelen voor de lange termijn wordt als lastig ervaren en is nog sterk in ontwikkeling. Wellicht zijn commissarissen ook nog onvoldoende geëquipeerd om toezicht te houden op ESG-prestaties en deze te integreren in het remuneratiebeleid en bestuurders daarop te beoordelen en te belonen.

‘Werknemersbonus’ meest populair
Wanneer we de niet-financiële criteria voor de kortetermijnincentive onder de loep nemen, dan zijn – na strategie – de werknemersgerelateerde kpi’s het meest populair: 37 procent van de onderzochte bedrijven laat een deel van de uitkering van de cashbonus daarvan afhangen. Direct daarna komt ‘duurzaamheid in algemene zin’, gehanteerd door 32 procent van de bedrijven. Het is echter onduidelijk wat er precies onder dit containerbegrip valt (en wat niet!). Meer transparantie is dus gewenst. Slechts 14 procent van de bedrijven (ofwel een op de zeven) hanteert expliciet milieucriteria bij het toekennen van de kortetermijnbonus (en 18 procent bij de langetermijnincentive).

Ketenverantwoordelijkheid nog niet in beloningsbeleid
Dat is overigens een verdubbeling ten opzichte van 2020 en daarmee een revolutionaire ontwikkeling te noemen in de integratie van de E van ESG in het beloningsbeleid van ceo’s. Het toenemende belang van ketenverantwoordelijkheid en de duurzaamheidsprestaties van bijvoorbeeld toeleveranciers en klanten op het gebied van ESG (scope 3 in klimaattermen) is echter nog niet terug te zien in het beloningsbeleid. Op basis van de informatie in de jaarverslagen stelden we vast dat bijzonder weinig bedrijven duurzaamheidsdoelstellingen vooropstellen in de toeleveringsketen en hun topmanagement daar ook op belonen. Daar is dus nog een forse slag te maken.

De E is meer dan CO2
 Wanneer we inzoomen op de milieucriteria die bedrijven koppelen aan het remuneratiebeleid, blijkt het vooral te gaan om CO2-beleid: van de onderzochte bedrijven heeft 11 procent koolstofemissies gekoppeld aan de kortetermijnbonus en 16 procent aan de langetermijnincentive. Daarmee wordt echter voorbijgegaan aan het feit dat de E van ESG veel breder is dan alleen CO2-uitstoot: denk bijvoorbeeld aan de impact van bedrijven op biodiversiteit. Ook milieudoelstellingen als energieen waterverbruik, afvalbeheer of verpakkingsbeleid worden nog niet of nauwelijks in het beloningsbeleid geïntegreerd.

Begin met holistische ESG-criteria
Uit het onderzoek komt ook een aantal inspirerende voorbeelden op het gebied van ESG-remuneratie naar voren. Zo is de variabele beloning van ceo Lard Friese van verzekeringsmaatschappij Aegon voor 30 procent afhankelijk van persoonlijke, niet-financiële prestaties. Daarbij is 5 procent van zijn bonus gekoppeld aan het aantal vrouwen in senior-managementfuncties en 5 procent aan de verdere integratie van ESG in de ondernemingsstrategie. De eerste doelstelling kan gemakkelijk worden gekwantificeerd: eind 2021 bestond 34 procent van het senior management van Aegon uit vrouwen, waarmee de target voor 80 procent was gehaald. Aan de vereiste ontwikkeling van de ESG-strategie werd volgens het jaarverslag voor 100 procent voldaan.
Naast deze concrete maatstaven wordt bij Aegon rekening gehouden met de mate van ontwikkeling van de duurzaamheidsstrategie. Een paar voorbeelden: het formuleren van sustainability governance, het selecteren van twee topprioriteiten (klimaatverandering en diversiteit) en het inbedden hiervan in de doelstellingen en het gedrag in het bedrijf, en het regelmatig in gesprek treden met de meest CO2-intensieve bedrijven in het portfolio. Zoals gezegd, het meten en monitoren van ESG-criteria is nog in ontwikkeling: bedrijven hebben tijd nodig om ermee te leren omgaan. Om het beloningsbeleid toch te kantelen naar verduurzaming, kunnen commissarissen eerst holistische maatstaven hanteren en deze vervolgens verder concretiseren.

Roadmap en externe ratings
Een tweede voorbeeld is KPN: het telecombedrijf hanteert verschillende niet-financiële criteria voor de kortetermijnbonus (30 procent) en de langetermijnincentive (35 procent). Bij de eerste zijn dat klanttevredenheid (gemeten aan de hand van de Net Promoter Score) en medewerkersbetrokkenheid, bij de laatste wordt gekeken naar de reputatie van het bedrijf (gemonitord met externe, onafhankelijke data) en de (keten)ambitie om in 2025 100 procent circulair te zijn. Voor het realiseren van dat doel hanteert het bedrijf een uitgebreide roadmap, die zich uitstrekt tot de toeleverende industrie en waarop wordt gestuurd door een interne energy- en environmental board.
Een derde voorbeeld is STMicroelectronics. De halfgeleiderfabrikant baseert het beloningsbeleid naast criteria voor groei en marge op een zelf samengestelde sustainability/CSR-index: een mix van interne targets én externe kpi’s (de prestaties op de Dow Jones Sustainability Index en de CDP Carbon Rating).

Over- of onderpresteren?
Tot slot twee voorbeelden voor het extern rapporteren over de ontwikkeling in duurzaamheidsprestaties en de koppeling daarvan aan de beloning. Lichtfabrikant Signify geeft de voortgang op ESG-criteria niet weer met ingewikkelde wiskundige formules, maar met de simpele vaststelling of het realiseren van de doelen al of niet op schema ligt (on/off track). Het Belgische chemiebedrijf Solvay gaat iets verder in transparantie en geeft aan met welke percentages er beter of juist minder goed dan de gestelde targets is gepresteerd. Voor de One Planet-strategie was dat in 2021 88 procent. De doelstelling werd dus niet gehaald, de (afgeronde) procentuele scores voor de onderliggende kpi’s laten zien dat dat onder meer te wijten is aan onderpresteren op het gebied van klimaat en veiligheid.

Maatschappelijke verwachtingen
De ESG-prestaties van bedrijven zullen de komende jaren in toenemende mate onder het vergrootglas liggen: van de samenstellers van de Europese taxonomie en duurzaamheidsindices tot en met rating agencies, stemadviesbureaus, ngo’s en de maatschappij. Hoe kunnen commissarissen die maatschappelijke verwachtingen weerspiegelen in het remuneratiebeleid van de ceo en andere bestuurders? Dat begint met de purpose en de strategie en van daaruit het stellen van de vraag: wat is de grootste positieve en negatieve impact van het bedrijf op de samenleving? Vertaal dit in ESG-criteria en integreer die in het beoordelings- en beloningsbeleid door de kortetermijnbonus en langetermijnincentive substantieel afhankelijk te maken van niet-financiële kpi’s. Als de bonus van de ceo voor slechts 7,4 procent afhankelijk is van de milieuprestaties van het bedrijf, welke stimulans voor duurzame langetermijnwaardecreatie gaat daar dan vanuit? Dat moet – gradueel – fors meer worden. Goed belonen, in meervoudige zin, vraagt om een transparant, stakeholdergericht, duurzaam en toekomstbestendig remuneratiebeleid.

Dit essay is gepubliceerd in Management Scope 02 2023.