Remuneratie in turbulente tijden
De uitdrukking never waste a good crisis is de afgelopen weken al vaker langsgekomen, zeker ook in de kolommen van Management Scope. Beslissingen die bestuurders nu nemen, kunnen ondernemingen toekomstbestendig helpen maken – sterk maatschappelijk verankeren ook.
Wat mij betreft zou het moedig zijn om deze crisis aan te grijpen om het remuneratiebeleid van ondernemingen te heroverwegen. De bonussen voor de topbestuurders worden nu nog hoofdzakelijk gekleurd door winst en aandelenkoers. Volgens mij is de coronacrisis – een tijd waarin de winsten sowieso onder druk staan – een goed moment om eens wat dieper na te denken over de vraag wat we nu eigenlijk willen met de executive rewards. Niet om ondanks alles toch nog bonussen te kunnen uitbetalen, wel om deze veel beter te verbinden aan de strategie van het bedrijf.
‘Ontmoeilijken’
Een remuneratiebeleid moet niet enkel de concurrentiepositie van bedrijven op de arbeidsmarkt verbeteren. Het moet ook duidelijke keuzes maken en daar transparant over zijn. In dit verband stel ik een evolutie vast: bedrijven moeten meer en meer hun license to reward verkrijgen, niet in het minst omdat er nogal wat stakeholders zijn die toekijken, veel meer dan voordien.
Tot slot moet echt werk gemaakt worden van het ‘ontmoeilijken’ van executive rewards. Veel systemen zijn te complex en dat werpt de vraag op tot welk gedrag die systemen uiteindelijk aanleiding gaan geven. Van gedrag gesproken: waarom zouden we geen rekening houden met de persoonlijkheidskenmerken van de ceo voor de bepaling van de samenstelling van het pakket? Dat gebeurt tot op heden weinig of niet. Ten onrechte, want een ceo met bovenmatig veel zelfvertrouwen zal wellicht bovenmatig veel risico’s nemen als daar dan ook nog eens een grote proportie variabele beloning bij zit.
Bovendien mist in het remuneratiebeleid van veel bedrijven momenteel een visie. Het is nu vaak niet meer dan een wiskundige formule. Als de winst-target wordt behaald, wordt de bonus uitgekeerd. Zo’n formule leidt tot rare fenomenen. Zo heeft Amerikaans wetenschappelijk onderzoek (Balsam, Irani, Yin) onder cfo’s aangetoond dat de bestuurders er doorgaans voor zorgden dat ze de doelstellingen altijd nét haalden. Het roept de vraag op: wat was er gebeurd als de targets hoger of lager hadden gelegen?
Verder kijken dan financiële targets
Bij een gezond remuneratiebeleid zal men bovendien verder moeten kijken dan financiële targets. Niet dat deze achterwege moeten worden gelaten, maar wel pleit ik voor een meer gebalanceerde benadering. Maatschappelijk verantwoord ondernemen of prestaties op het vlak van duurzaamheid kunnen prima worden meegewogen in het bonusbeleid van een bedrijf. Bonussen zouden gekoppeld kunnen worden aan de doorvertaling van de relevante duurzaamheidsdoelstellingen van de Verenigde Naties op bedrijfsniveau. Ook het verbeteren van de klanttevredenheid of servicegerichtheid, de net promoter score of de innovatiekracht van een onderneming zouden prima meegewogen kunnen worden. Wetenschappelijk onderzoek (van Flammer, Hong en Minor) heeft de positieve impact daarvan aangetoond: het integreren van duurzaamheidsmaatstaven leidt tot een sterkere oriëntatie op de lange termijn, betere milieuprestaties en een toename in firm value. Bedrijven zijn die weg wel ingeslagen, maar er blijkt toch nog werk aan de winkel te zijn om na te denken over de strategisch relevante duurzaamheidscriteria.
Duidelijk en in lijn met de strategie
Het remuneratiebeleid van de toekomst moet kortom passen bij de strategie en de purpose van de bedrijven. Wat zijn de waarden die we vertegenwoordigen? Wat is gedrag dat daar bijhoort en dat we (extra) willen belonen?
Gelukkig lijkt een aantal bedrijven de juiste afslag te nemen: juist ook bedrijven die hebben geleerd van het verleden. In het meest recente jaarverslag van ING geeft de raad van commissarissen (rvc) openlijk toe dat de bank het in het verleden niet altijd bij het rechte eind heeft gehad. Daar zijn nu lessen uit getrokken. Bij ING heeft men uitgebreid onderzoek gedaan. Er is gepraat met vrijwel alle betrokkenen, zoals de ondernemingsraad, de overheid, De Nederlandsche Bank, de Europese Centrale Bank, met institutionele beleggers, proxy advisory firms en verenigingen die aandeelhoudersbelangen verdedigen. Het heeft ertoe geleid dat het remuneratiebeleid van ING nu transparant is, duidelijk en in lijn met de strategie.
Supermarktconcern Ahold Delhaize legt in het remuneratieverslag een zeer duidelijke link naar de strategie. Het bedrijf legt de focus op duurzaamheid en heeft dit doorvertaald naar de langetermijnbeloning. Het terugdringen van voedselverspilling, het terugdringen van gebruik van plastic en het verlagen van de CO2-uitstoot wegen mee. Voor de bonus speelt dan weer de groei van de online sales mee als strategische indicator.
Commissarissen, steek uw nek uit
Het opstellen van een goed remuneratiebeleid is een van de belangrijke taken van de raad van commissarissen. Die raad moet niet simpelweg een bonusbeleid van de concurrent copy-pasten. Die raad moet zich niet enkel laten inspireren door de dictatuur van de markt, maar moet eigen accenten durven leggen. De rvc zal samen met de rvb moeten bekijken waar de prioriteiten van het bedrijf liggen, wat de purpose van het bedrijf is en welke strategie daarbij past. Het bonusbeleid hoort daarvan een afspiegeling te zijn. Voor elk bedrijf op maat gemaakt, voor elk bedrijf een ander ‘mandje’. De huidige crisis kan nu dienen om de discussie erover te versnellen. Het is tijd voor de rvc om de nek uit te steken.
Dit essay is gepubliceerd in Management Scope 06 2020.
Xavier Baeten is professor reward management & sustainability aan Vlerick Business School. Tevens is hij als partner van Vlerick verantwoordelijk voor de activiteiten van Vlerick in Nederland.
Collega-professoren Carine Peeters en Katleen De Stobbeleir leverden eerder al online een bijdrage aan de #tacklecorona content van Management Scope. Zij gingen in drie opeenvolgende korte interviews het gesprek aan met bestuurders en interviewden Mark van Bijsterveld, chro van Signify, Arnold Mars, cfo van AFAS en Randstad Nederland-ceo Dominique Hermans.