Trends in topsalarissen

Auteur: Xavier Baeten | Beeld: Lien Geeroms | 14-02-2019

Trends in topsalarissen

Vlerick Business School krijgt steevast aandacht van internationale media naar aanleiding van het grootschalig jaarlijkse onderzoek naar de remuneratie van ceo’s. Professor Xavier Baeten ergert zich aan de ronkende krantenkoppen. ‘Wat men schrijft is soms zelfs manifest onjuist’. Plus: drie belangrijke uitdagingen voor remuneratiecommissies.

AEX-topman erop vooruit, Baas AEX-bedrijf verdient 3,6 miljoen euro. Het jaarlijkse onderzoek naar de remuneratie van ceo’s door Vlerick Business School leidde eind 2018 tot 15 koppen als bovenstaande. Het omvangrijke beloningsonderzoek van Vlerick Business School is een jaarlijks terugkerende berekening waarbij men nagaat op welk moment van het jaar een ceo het jaarsalaris van een gemiddelde werknemer heeft verdiend. Het doel van dat onderzoek is enerzijds om een vinger aan de pols te houden en nauw op te volgen welke evoluties er zijn op het niveau van de hoogte, maar ook de vormgeving van de topsalarissen. Ten tweede gebruiken we deze data om ze in verband te brengen met andere factoren, zoals de impact van de remuneratiesystematieken op de duurzaamheid van het bedrijf, en om te zien hoe bedrijven die zich in een turbulente omgeving bevinden omgaan met de remuneratie van hun topmanagement. 

Ik moet bekennen dat ik me inmiddels ietwat erger aan de eerder genoemde manier van berichtgeving, omwille van vier redenen:



  1. Gemiddelden en zelfs medianen zeggen eigenlijk zo goed als niets en er berekeningen mee uitvoeren is al helemaal niet correct. In het hierboven geschetste concrete voorbeeld van de AEX bedraagt het mediaansalaris inderdaad 3,6 miljoen euro. Maar daaruit afleiden dat dit hét salaris is van dé bestuursvoorzitter van hét AEX-bedrijf, is manifest onjuist. Binnen de AEX zijn er ceo’s die veel minder verdienen, maar ook die veel meer verdienen.


  2. Het wordt nog erger als men op basis van een mediaan evoluties gaat berekenen (en voor waar gaat aannemen). De mediaan in de AEX-bedrijven is er inderdaad flink op vooruitgegaan, binnen 1 jaar tijd zelfs met 22 procent. Men heeft meteen de conclusie klaar: ceo’s gaan er flink op vooruit. Dit is, opnieuw, manifest onjuist. Als we gaan kijken naar de individuele evoluties, zien we immers grote verschillen. Er zijn ceo’s wier salaris er met 20 tot 50 procent op vooruitgegaan is, maar er zijn er ook bij wie het is gedaald, zelfs met percentages die hoger liggen dan 20 procent. Klopt het dus dat de AEX-bestuursvoorzitter er flink op is vooruitgegaan? Voor sommigen wel, voor anderen helemaal niet. Een onterechte veralgemening dus. Bovendien kunnen er schokken optreden. Zo kennen meer en meer bedrijven de aandelengerelateerde beloning niet meer elk jaar toe (wat ons een goede praktijk lijkt), wat kan leiden tot grote verschillen over twee jaar. 


  3. Aangezien we bij het Executive Remuneration Research Centre over remuneratiegegevens beschikken van meer dan 800 ceo’s in Nederland, België, Duitsland, Frankrijk, Zwitserland, Zweden en het Verenigd Koninkrijk, zal het u niet verwonderen dat we door de pers regelmatig worden bestookt met de vraag namen en bedragen te noemen. Journalisten schrijven met veel plezier over de meest en de minst verdiende ceo. Degene die het meest verdient, roept bij het publiek afgunst op, degene die het minst verdient leedvermaak. Vanuit Vlerick Business School hebben we jaren terug besloten om hier niet aan deel te nemen, en dat heeft ons reeds de cover in bepaalde media gekost. Dat is een prijs die we met plezier betalen, zodat het debat sereen en op de juiste manier kan gevoerd worden. Namen noemen? Niet dus. 


  4. Het valt op dat in de krantenkoppen vooral en bijna uitsluitend melding wordt gemaakt van de verdienste van de ceo’s van de grote beursfondsen. Op die manier krijgt de maatschappij de indruk dat alle ceo’s dergelijke bedragen verdienen, terwijl wij bijvoorbeeld hebben vastgesteld dat de bestuursvoorzitters van AScX-bedrijven in 2017 een totale remuneratie hebben ontvangen van 775.000 euro (vast salaris, bonus en aandelengerelateerde beloning). Deze mediaan ligt 5 keer lager dan die van de AEX. Maar inderdaad, laat ons geen berekeningen maken op basis van medianen, dat hebben we zelf net aangegeven… 


Ik was overigens wel aangenaam verrast dat het Financieele Dagblad inderdaad ook melding maakte van de salarissen in deze relatief kleinere bedrijven.

Kunnen we hieruit dan afleiden dat de pers er een zootje van maakt en dat raden van commissarissen en remuneratiecommissies hun werk uitstekend verrichten en dat er geen vuiltje aan de lucht is? Toch niet. Sta me dan ook toe om, na de kritische noot naar de pers toe, een drietal adviezen te geven en de (in mijn ogen) belangrijkste uitdagingen te schetsen voor raden van commissarissen en remuneratiecommissies op het vlak van de topbeloningen.

Durf af te wijken van wat de markt ‘dicteert’
Ten eerste stellen wij jaar na jaar vast dat de grootte van het bedrijf verreweg de belangrijkste factor is die de verschillen in remuneratie bepaalt. Ik heb eerder al aangetoond dat de mediaan remuneratie in de AEX 3,6 miljoen euro bedraagt, en in de AScX ‘amper’ 775.000 euro. U zult zeggen: dat is wat de markt ons zegt. Akkoord, maar is het wat de markt zegt (en dan is het één, maar dan ook slechts één, van de factoren waarmee we rekening houden) of laten we ons dicteren door die markt? Met andere woorden, vinden we het een goede praktijk dat tegenover elke procentpunt groei in beurskapitalisatie een groei van 0,4 procent staat in salaris van de ceo, of hebben we het (maatschappelijke) lef om daarvan af te wijken?
Wordt het geen tijd om onze benchmarkpraktijken onder de loep te nemen en ons niet langer te blijven verschuilen achter de zogenaamde realiteit van de markt? Wij hebben in eerder onderzoek vastgesteld dat de best presterende bedrijven hun ceo’s relatief minder betalen.

Nadenken over strategische indicatoren
Ten tweede moeten we het aandurven het topmanagement via incentivesystemen in een bepaalde richting te sturen. Mensen, ook topmanagers, zijn nu eenmaal geen robotten die je kunt programmeren: je moet ze ook motiveren. Toch stellen we vast dat winstgevendheid en beurskoers met voorsprong de belangrijkste indicatoren blijven die de remuneratie van het topmanagement bepalen. Zelden zien we bedrijven die echt fundamenteel hebben nagedacht over welke strategische indicatoren ze willen hanteren, eerder dan zich te beroepen op de platgetreden EBITDA paden. Winstgevendheid is het gevolg van daden uit het verleden, maar zelden een goede voorspeller van de toekomstige resultaten.
Er moet, met andere woorden, veel meer tijd besteed worden aan het identificeren van de indicatoren en activiteiten die te maken hebben met de realisatie van de strategie van het bedrijf.

Meer oog voor duurzame uitdagingen
Ten derde, en gelinkt aan het vorige punt, is voor mij de grootste uitdaging om te komen tot remuneratiesystematieken die aanzetten tot de creatie van (aandeelhouders)waarde op lange termijn. Is het niet opmerkelijk dat er bijzonder weinig bedrijven zijn die bijvoorbeeld hun milieuprestaties opnemen als criterium, terwijl meer en meer institutionele beleggers inzien dat dit een belangrijke factor is voor de toekomst? De voorbeelden van olieen gasmultinational Shell (dat recent aankondigde de reductie in emissies te verbinden aan de bonus), chemiebedrijf DSM (met employee engagement, veiligheid en zogenaamde Brighter Living Solutions, innovaties met grote maatschappelijke impact, als criteria) en Kendrion (dat elektromagneten produceert voor de auto-industrie en een gewicht van 40 procent toekent aan duurzaamheidscriteria) verdienen navolging.
Bedrijven en hun board members moeten dringend gaan nadenken hoe zij zich kunnen/moeten transformeren in de gigantische duurzaamheidsuitdaging. Maar er is natuurlijk ook de aandeelhouder. In wetenschappelijke- en boardmilieus gaan steeds meer stemmen op om de dikwijls ‘highly engineered’ aandelengerelateerde beloningen sterk te vereenvoudigen en aan de topmanager gewoon aandelen toe te kennen die ze over een lange termijn (meer dan 3 jaar) moeten aanhouden. Als we in onze database bekijken wie deze ogenschijnlijk goede praktijk toepast, komen we tot de onthutsende vaststelling dat het gaat om slechts een (jawel, één) procent van de bedrijven. Zo heeft in Nederland olieplatformbouwer SBM Offshore alle ingewikkelde aandelenplannen vervangen door de value creation stake, waarbij het topmanagement een bepaald aantal aandelen ontvangt, met de voorwaarde dat ze die gedurende tenminste 5 jaar aanhouden. Eenvoudig en efficiënt.

Om de kritische lezer voor te blijven: ik stel vast dat ik in deze bijdrage toch een aantal namen heb genoemd. Maar dan van bedrijven met interessante praktijken, en niet van individuen uit afgunst of leedvermaak. Gewoon om de management- en governancepraktijk vooruit te helpen – en daar is iedereen bij gebaat.

Gepubliceerd in Management Scope 02 2019.

Tekst door:

Xavier Baeten

  • - Hoogleraar Reward Management & Sustainability Vlerick Business School
Scope top 100

Management Scope Rankings

Bekijk hier alle rankings die Management Scope jaarlijks samenstelt.

Management Scope

Geïntereseerd in Management Scope?

Maak kennis met het magazine via een proefabonnement: 3 edities voor €18,- of 6 edities voor €36,-

Meer opinie

facebook