Masterclass remuneratie: ‘Neem de aandeelhouder bij de hand’

Narrow escapes
In Nederland hebben aandeelhouders sinds 2004 meer zeggenschap over het remuneratiebeleid. Inmiddels is dit in heel Europa het geval dankzij de say on pay-aandeelhoudersrichtlijn; elke vier jaar moet het beleid worden voorgelegd aan de aandeelhoudersvergadering. Voor goedkeuring is – meestal – minimaal 75 procent van de stemmen nodig. Het remuneratieverslag moet jaarlijks voor advies worden voorgelegd. Bij een groot aantal bedrijven staat het remuneratiebeleid in 2024 op de agenda. Reden voor Management Scope om samen met Allen & Overy over dit thema in gesprek te gaan met company secretaries. In een masterclass bespraken zij dilemma’s en trends. Met welke actuele ontwikkelingen moeten ze rekening houden en hoe kunnen ze er mede aan bijdragen dat er voldoende steun is voor zowel het beleid als het verslag?
Het afgelopen jaar stelden 33 bedrijven wijzigingen voor in het remuneratiebeleid. De meeste kregen groen licht. Maar er waren volgens Leemrijse ook een aantal narrow escapes. Sommige bedrijven haalden zelfs maar net 50 procent meerderheid (sommige beursgenoteerde bedrijven hebben in de statuten staan dat aanpassingen in het remuneratiebeleid met een gewone meerderheid kunnen worden doorgevoerd). Drie bedrijven kregen in 2023 eindelijk steun voor hun remuneratiebeleid, nadat dit drie jaar op rij was afgewezen. De grote les blijft volgens Leemrijse: praat met en luister naar je stakeholders. ‘Dat ligt zó voor de hand, maar deze bedrijven deden dat duidelijk onvoldoende.’

Uitleg en nog meer uitleg
Christoph Van der Elst, als hoogleraar ondernemingsrecht en economie verbonden aan Tilburg University en Universiteit Gent, onderzocht hoe er de afgelopen drie jaar binnen 30 Nederlandse AEX- en andere bedrijven werd gestemd over het remuneratieverslag en het remuneratiebeleid. Daarvoor vergeleek hij de uitgebrachte stemmen tijdens de ava’s van betreffende bedrijven. ‘Het is opvallend dat bij een groot aantal vennootschappen het remuneratieverslag niet werd geapprecieerd. Vaak werd het verslag wel goedgekeurd door de meerderheid van de aandeelhouders, maar van alle agendapunten was het remuneratieverslag het agendapunt waartegen het vaakst “nee” wordt gezegd.’ Volgens Van der Elst zijn voornamelijk institutionele beleggers heel kritisch. ‘Ze vinden bijvoorbeeld de transparantie onvoldoende, of zijn van mening dat de rvc te discretionair omspringt met de bezoldiging.’ Het is voor company secretaries een lastige opgave om iedereen tevreden te stellen. ‘Het is daarbij noodzakelijk om de aandeelhouder in het rapport bij de hand te nemen en desnoods op drie verschillende plaatsen in het remuneratieverslag uit te leggen hoe het beloningsbeleid in elkaar steekt. Verwijzingen naar andere delen in het jaarverslag werken niet; aandeelhouders die misschien wel 500 verslagen moeten doorploegen, lopen die verwijzingen meestal niet na en komen dan tot de beoordeling dat de betreffende informatie in het remuneratieverslag ontbreekt. Dat kan leiden tot een negatief advies en tegenstemmen.’
Van der Elst constateert dat aandeelhouders soms ook tegen het remuneratierapport stemmen omdat ze het niet eens zijn met (onderdelen van) het beleid. Een aantal aanwezige company secretaries herkent dat. De meesten anticiperen daar echter op door vooraf met hen in gesprek te gaan en uitleg te geven over het beleid en het verslag. ‘Soms valt daarna het kwartje hoe we het beleid en de uitwerking daarvan in het verslag daadwerkelijk hebben bedoeld.’
Bedrijven moeten hun remuneratiebeleid nu elke vier jaar voorleggen aan aandeelhouders, maar die plicht is er ook als ze tussentijds belangrijke wijzigingen willen doorvoeren. ‘Maar wanneer is dat en wat is een belangrijke wijziging?’ Van der Elst vindt dat onduidelijk.

Verscherpte aandacht voor duurzaamheid als kpi
Met welke actuele juridische ontwikkelingen company secretaries rekening moeten houden, weet Hanneke Bennaars, partner en arbeidsrechtadvocaat bij Allen & Overy. Ze noemt allereerst de verscherpte aandacht in de corporate governance code voor de verhouding tussen de beloning van de ceo en de rest van de werknemers in het bedrijf, en het expliciet benoemen van duurzaamheid als maatstaf voor beloningen. Ook belangrijk is het recente advies van de advocaat-generaal over de zogenaamde claw back in de financiële sector. Bennaars: ‘Bonussen kunnen worden teruggevraagd wanneer achteraf blijkt dat ze niet op de juiste gronden zijn toegekend. Hier ging het om een bonusuitkering waarvan achteraf bleek dat de ontvanger niet had voldaan aan de “passende normen inzake bekwaamheid en correct gedrag”, een terugvorderingsgrond uit de Wet op het financieel toezicht. Volgens de advocaat- generaal mag dat alleen als een bedrijf in zijn beleid goed heeft omschreven wat die normen dan precies zijn.’ Het is nog niet duidelijk of de Hoge Raad dit advies zal volgen, maar het is voor bedrijven raadzaam hun beleid kritisch tegen het licht te houden, vindt Bennaars.
Ze wijst eveneens op de strengere eisen binnen de financiële sector voor het afwijken van het bonusplafond in deze sector. Bedrijven moeten onder meer jaarlijks rapporteren over afwijkingen. Ten slotte is volgens Bennaars ook de relatief recente uitspraak van de tuchtrechter over de beloning van de voormalige ceo van ING, Ralph Hamers, relevant. Zowel de ceo als twee leden van de raad van commissarissen werden berispt omdat zij onzorgvuldig zouden zijn geweest bij het nemen van beloningsbeslissingen. Het tuchtcollege oordeelde onder meer dat de onderneming te weinig oog had gehad voor het maatschappelijk draagvlak. ‘Dat is een belangrijk signaal’, vindt Bennaars. ‘Bedrijven moeten nadrukkelijker rekening houden met hoe bepaalde beloningen vallen in de samenleving.’

Oppassen voor te grote duurzaamheidsclaims
Volgens Bennaars is het voor bedrijven niet eenvoudig invulling te geven aan de verscherpte aandacht voor duurzaamheid in het beloningsbeleid van bestuurders. ‘De corporate governance code benoemt enerzijds dat het bestuur niet alleen oog moet hebben voor de belangen van de onderneming, maar ook voor “mens en milieu” – zonder dat hiervoor een resultaatverplichting geldt. Anderzijds schrijft de gedragscode voor dat variabele beloning van bestuurders – deels – gekoppeld moet zijn aan meetbare ESG-doelen, waarmee het toch wat resultaatgerichter wordt.’ Hierin schuilt volgens Bennaars een uitdaging. ‘Je wilt niet te vaag blijven en het verwijt krijgen dat je weinig ambitieus bent ten aanzien van duurzaamheid. Tegelijkertijd is het niet raadzaam te grote ambities uit te spreken. Het niet halen daarvan kan dan voer zijn voor aansprakelijkheidsclaims.’
Nog een uitdaging voor bedrijven is de beloningsverhouding, ofwel de ceo pay ratio. Al sinds de invoering van de Wet Harrewijn in 2006 moeten bedrijven met meer dan 100 medewerkers de ondernemingsraad informeren over de verhouding tussen de bestuurderssalarissen en de salarissen van de rest van het personeel, maar sinds 1 januari 2023 is dit ook onderdeel van de corporate governance code. ‘In Nederland is, afhankelijk van de sector, maximaal een ratio van 1 staat tot 50 acceptabel’, aldus een van de aanwezige company secretaries. ‘Ofwel: een ceo ontvangt maximaal 50 keer meer salaris dan een man of vrouw op de werkvloer.’ Ter vergelijking: in Amerika zijn de verschillen extreem. In 2022 was de gemiddelde salarisratio tussen een werknemer van een S&P 500-bedrijf 1 staat tot 272. ‘Behalve de absolute verhouding gaat het er ook om of het salaris relatief niet te veel stijgt ten opzichte van de rest van het bedrijf’, vult Leemrijse aan.

Vooraf draagvlak creëren
Hoe vaak aandeelhouders in Europa het afgelopen jaar een agendapunt afstemden tijdens ava’s? Dat viel nog mee, constateert Kirsten van Rooijen, ceo continental Europe van Computershare, een internationaal adviesbureau dat bedrijven ondersteunt bij de relatie met aandeelhouders. In zeven Europese landen was het remuneratierapport het vaakst controversieel (42,9 procent), een toename vergeleken met het jaar ervoor. Dat blijkt uit het recent gepubliceerde jaarrapport van Georgeson, een dochteronderneming van Computershare. Daarna volgden het remuneratiebeleid (29,2 procent) en benoemingen voor bestuursleden (11,7 procent). In Zwitserland werd het vaakst tegengestemd op het gebied van remuneratie. In Duitsland waren er veel tegenstemmen bij de aanpassingen in de statuten om een virtuele vergadering mogelijk te maken. ‘Als je dit punt echter op de juiste manier formuleert, voorlegt en goed bespreekt met aandeelhouders en proxy advisors, kun je dit zeker goedgekeurd krijgen’, tipt Van Rooijen Nederlandse bedrijven die virtuele vergaderingen overwegen, zodra de wet in het kader van de modernisering van het NV-recht eind dit jaar hopelijk ook wijzigt.
Kijkend naar de Nederlandse markt, nam het aantal tegenstemmen het afgelopen jaar af. Volgens Van Rooijen komt dit doordat bedrijven vaker vooraf in gesprek gaan met investeerders, beleggers en andere stakeholders. ‘Er wordt zo voldoende draagvlak gecreëerd om agendapunten goedgekeurd te krijgen’, aldus Van Rooijen. Dat er dit jaar minder controversiële agendapunten ter stemming werden voorgelegd, speelt ook mee.
Bepalend bij het al dan niet verkrijgen van een meerderheid van de stemmen zijn aandeelhoudersadviseurs ISS en Glass Lewis. ‘ISS en Glass Lewis hebben afgelopen ava-seizoen in Nederland respectievelijk 9 en 10 keer een negatief stemadvies afgegeven. ISS deelt het conceptrapport met de onderneming. Het is verstandig dit goed door te nemen en mogelijke wijzigingen aan te dragen. Bij een negatief advies kun je als onderneming ook een paragraaf laten toevoegen in het rapport om de zienswijze van het management te verduidelijken.’ Uiteraard zijn de alerts die Eumedion (de belangenorganisatie van Nederlandse institutionele beleggers) uitstuurt naar zijn deelnemers ook van belang, omdat deze vaak worden meegenomen in het advies van ISS en Glass Lewis.

Internationale trends
Van Rooijen signaleert enkele internationale trends die kunnen doorwerken op de Nederlandse markt. ‘We zien duidelijke verbeteringen in het achteraf openbaar maken van behaalde resultaten door ondernemingen in het remuneratierapport. Dit was in omliggende landen al jaren het geval, maar ook in Nederland zien we meer transparantie. Aandeelhouders reageren momenteel zeer negatief op de extra eenmalige uitkering van (aandelen)beloningen aan het topmanagement en andere “exceptionele afwijkingen” van het beleid. Daarnaast zien we als trend dat bedrijven steeds vaker bedrijven uit de Verenigde Staten of bedrijven met een hogere market-cap toevoegen aan hun pay peergroup. Dit mogelijk om daarmee een hoger basissalaris te creëren voor het bestuur. Aandeelhouders kijken hier aandachtig naar en zullen ook een mogelijk negatieve stem afgeven als ze dit zien gebeuren. Wat eveneens tot veel kritiek leidt: inkomende managers die een opvallend hoger compensatiepakket toebedeeld krijgen dan de vertrekkende ceo, zeker ook als deze komen vanuit een grotere organisatie.’
Concluderend verwacht Van Rooijen dat Nederlandse bedrijven op diverse vlakken hun beloningsbeleid zullen aanpassen tijdens de ava’s in 2024. ‘Er zullen meer ESG-doelstellingen geformuleerd en gekoppeld worden aan beloningen. Daarnaast willen bedrijven vaker via roadshows in contact komen met investeerders en andere stakeholders. Ze willen meer flexibiliteit in hun beloningsbeleid en ze willen de voordelen ervan eerst richting investeerders communiceren voordat ze die op de ava presenteren. Zeker ook omdat in Nederland rekening gehouden dient te worden met het maatschappelijk draagvlak – dat wordt door veel buitenlandse investeerders niet altijd begrepen.’ Tenslotte denkt Van Rooijen dat Nederland – in navolging van Frankrijk en Zwitserland – in de toekomst zal overstappen op een jaarlijks bindende stem met betrekking tot het beloningsbeleid. ‘Die lobby zie ik langzaam op gang komen.’

Remuneratiebeleid op de ava 2024?
Een belangrijke vraag waarover gediscussieerd werd, is of het remuneratiebeleid op de ava-agenda 2024 moet staan, ook als er in de afgelopen jaren tussentijds kleinere of grotere wijzigingen zijn geweest in het beleid. De uitkomst van de discussie was niet een simpel ja of nee. Wel overheerste de gedachte dat wanneer dit is gebeurd zonder assessment van het gehele beleid, of zonder het beleid in zijn geheel te hebben voorgelegd aan de ava, de vennootschap dan zal worden gevraagd om het remuneratiebeleid in 2024 opnieuw ter vaststelling voor te leggen aan de ava.

Dit verslag is gepubliceerd in Management Scope 08 2023.