Werken aan wendbare werknemers

Werken aan wendbare werknemers

Auteur: Roger Muys | Beeld: Yvonne Kroese | 10-12-2013

Goed werkgeverschap betekent investeren in de mobiliteit van werknemers. PostNL reorganiseert en beschrijft dat proces.

De arbeidsmarkt is de laatste jaren ingrijpend veranderd. Zowel publieke als private organisaties hebben hun personeelsbestand moeten aanpassen aan conjuncturele ontwikkelingen of veranderende marktomstandigheden.


Fulltime arbeidskrachten maken plaats voor parttimers, medewerkers met een vast contract maken plaats voor medewerkers met een flexibele arbeidsrelatie. Mobiliteit is een direct gevolg van de veranderende arbeidsmarkt.


Het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid maakte vorig jaar bekend een offensief te starten om duurzame inzetbaarheid van werkenden en werkzoekenden te vergroten. Investeringen in mobiliteit, gezondheid en scholing van werknemers moeten eerder regel worden dan uitzondering en uiteindelijk leiden tot verbeteringen op de werkvloer. Daarnaast worden bedrijven met elkaar in contact gebracht om kennis en ervaring op het gebied van duurzame inzetbaarheid te delen.


POSITIEF EFFECT
Flexibiliteit en zelfstandigheid zijn de kernwoorden van het werken van de toekomst. Het moet voor werkenden gemakkelijker worden om van baan te veranderen of om een overstap te maken naar een andere sector. Werkgevers, werknemers en overheid moeten daarvoor investeren in scholing en inzetbaarheid van werknemers.


Werknemers zoeken vaak noodgedwongen een andere baan; door de conjuncturele ontwikkeling of de veranderende marktomstandigheden verdwijnt hun baan. Natuurlijk is het ook mogelijk dat een werknemer behoefte heeft aan werk dat beter overeenkomt met zijn capaciteiten en voorkeuren. Levert de verandering van werk een positief effect op? Arbeidsmobiliteit leidt inderdaad meestal tot een gunstigere arbeidssituatie, aldus het Sociaal Cultureel Planbureau (SCP) in het rapport Arbeidsmobiliteit in goede banen. Verder stelt het SCP dat arbeidsmobiliteit niet alleen leidt tot een verbetering van het individuele welzijn van werknemers, maar ook tot een hogere productiviteit en minder uitval.


AFSCHEID
Het is niet alleen de overheid die een rol speelt in de mobiliteit van werknemers. Er zijn er ook een groot aantal particuliere initiatieven, iets dat typisch is voor Nederland. Met name een aantal grote bedrijven is actief met ‘van baan naar baan’-trajecten, zoals Rabobank, ABN Amro, Philips en Nedcar.


Ook PostNL is een voorbeeld van een concern waar gewijzigde marktomstandigheden en mobiliteit bij elkaar komen. Voor PostNL zijn kostenbesparing en arbeidsflexibiliteit het antwoord op de teruglopende postvolumes. Het concern verandert in een productiebedrijf met voornamelijk parttime medewerkers.


De voortschrijdende digitalisering en toegenomen concurrentie op de postmarkt hebben ertoe geleid dat PostNL de afgelopen jaren van een fors aantal collega’s afscheid heeft genomen. Hierbij lag de nadruk op vrijwillig vertrek en het respectvol omgaan met elkaar.


OMSCHAKELING
Als grootste particuliere werkgever van Nederland heeft PostNL veel personeelskosten, maar het bedrijf heeft ook veel andere kosten die onder meer voortkomen uit overheidseisen: 19.000 brievenbussen, 2.600 postkantoren en de zesdaagse bezorging. Het teruglopende postvolume zorgde voor een fiks probleem, omdat bovengenoemde kosten niet terugliepen. De oplossing om kosten flexibeler te maken lag daarom voor de hand. PostNL wilde daarbij ook de factor arbeid flexibeler maken: het bedrijf is bezig met de omschakeling van fulltime postbodes en sorteerders naar parttime postbezorgers. Dat maakt het mogelijk om de bezorgcapaciteit aan te passen aan het dalende postvolume en de klantbehoefte aan scherp geprijsde, minder tijdkritische post.


OM- EN BIJSCHOLING
De reorganisatie op een zo sociaal verantwoord mogelijke manier laten plaatsvinden, dat was het uitgangspunt van PostNL. De afdeling Mobility heeft in de periode van 2006 tot nu ruim 7.500 van de 11.000 fulltime medewerkers in de postbezorging en -sortering op basis van vrijwillige mobiliteit begeleid naar een toekomst buiten PostNL.


De facto heeft PostNL in al die jaren slechts voor enkele tientallen postbezorgers een ontslagvergunning moeten aanvragen. In februari van dit jaar maakte PostNL verder bekend dat de komende jaren minder postbodes het bedrijf verlaten dan oorspronkelijk gepland. PostNL verwacht dat er nog zo’n 450 tot 650 postbodes overcompleet raken, in plaats van het eerder aangekondigde ontslag van 2.800 postbodes. Behalve in loopbaanbegeleiding en outplacement is veel geïnvesteerd in om- en bijscholing. Dit heeft ertoe geleid dat er duizenden ex-postbodes via PostNL een mbo-diploma hebben gehaald. De afgelopen jaren zijn er verder zo’n negenduizend cursussen en trainingen aangeboden. Postbodes die voor zichzelf willen beginnen, worden geholpen: financieel en met advies. Op deze manier blijft het verlies van menselijk kapitaal beperkt.


VOORWAARDEN
Wat zijn de voorwaarden voor een succesvol mobiliteitsprogramma?
• Steun van de ondernemingsraad en de bonden;
• Een decentrale organisatie, die met hulp van de leidinggevenden een veelzijdige en intensieve begeleiding uitvoert;
• Het opleiden van mensen in beroepen waar vraag naar is op de arbeidsmarkt;
• Een goed netwerk met andere bedrijven;


Een persoonlijk mobiliteits- en opleidingsbudget als onderdeel van het sociaal plan. Zo erkent u als werkgever persoonlijke competenties en wensen en laat u mensen in hun kracht.


Doelgerichte communicatie, zowel richting medewerkers die het bedrijf moeten verlaten als richting potentiële werkgevers, is uiterst belangrijk. Een veranderende arbeidsmarkt vraagt om investeringen in het talent en de competenties van medewerkers. Een werkgever die bereid is tot die investeringen toont goed werkgeverschap. Voor de betrokken mensen, voor het bedrijf én voor de maatschappij is dit een win-winsituatie.


Roger Muys is Group HR Director bij PostNL en lid van het Executive Committee.


Deze analyse is gepubliceerd in Management Scope 09 2013.

Roger  Muys

Tekst door: Roger Muys

  • > Geen recente functie bekend bij de redactie

Management Scope Rankings

Bekijk hier alle rankings die Management Scope jaarlijks samenstelt.

Artikelen van Roger Muys

scopist_posts/originals/Analyse PostNL.JPG

De emancipatie van de zzp'er

Dienstverbanden maken vaker plaats voor arbeid op basis van opdracht. De uitdijende flexibele schil vereist dat zelfstandigen met dezelfde egards behandeld worden als de vaste kracht.

lees artikel
scopist_posts/originals/Analyse PostNL - MS 02 2015.JPG

Werken aan werk

Heilige huisjes op de arbeidsmarkt staan niet meer overeind. Bedrijven werken langzaam maar zeker toe naar een hybride personeelsbeleid.

lees artikel
scopist_posts/originals/Analyse PostNL goed werkgeverschap.JPG

Niemand heeft meer levenslang

De arbeidsmarkt draait op flexibilisering, gecombineerd met goed werkgeverschap. Werkgevers moeten zich samen met werknemers hard maken voor employability.

lees artikel
Management Scope

Geïntereseerd in Management Scope?

Maak kennis met het magazine via een proefabonnement: 3 edities voor €18,- of 6 edities voor €36,-

Vraag een proefabonnement aan

Meer opinie

scopist_posts/originals/Succesvol-managen07v.jpg

Succesvol onzekerheid managen: een gewilde competentie

Bedrijven hebben grote behoefte aan topbestuurders die onzekerheid succesvol kunnen managen. Bij die gewilde leiderschapscompetentie hoort ook openlijk durven twijfelen en het organiseren van tegenspraak. Beschikken over zelfkennis is ook essentieel, maar in de praktijk lijken bestuurders zichzelf minder goed te kennen dan ze beweren, schrijft Jean-Paul van Londen.

lees artikel
scopist_posts/originals/MSII_2020-07v.jpg

Analyse Management Scope Corporate Impact Index: Oog voor álle stakeholders

Alliander is de winnaar van de 2020-editie van de Management Scope Corporate Impact Award voor de onderneming met de grootste maatschappelijke impact. Het netwerkbedrijf laat zien hoe meervoudige waardecreatie aandeelhouders én de maatschappij voordeel oplevert.

lees artikel
scopist_posts/originals/Essay-MSCII07v.jpg

De evolutie van de Management Scope Corporate Impact Index

Omdat maatschappelijke impact aan constante verandering onderhevig is, is de methodiek van de Management Scope Corporate Impact Index voor voor de editie 2020 verder verfijnd. De pijlers goed bestuur, relatie met de buitenwereld, duurzaamheid, financiële gezondheid en goed werkgeverschap zijn op onderdelen van nieuwe metrics voorzien.

lees artikel
facebook