Spelenderwijs onderzoeken of iemand integer is
Integriteit wordt tegenwoordig gezien als een belangrijke eigenschap van medewerkers, zeker aan de top van een bedrijf. Dat is niet ten onrechte: niet-integer gedrag of handelen kan organisaties in grote problemen brengen – denk bijvoorbeeld aan het Volkswagenschandaal met de sjoemelsoftware, een schandaal dat vermoedelijk niet was ontstaan als de betrokkenen iets beter hadden gescoord op de integriteitsthermometer. Het lijkt daarom voor de hand te liggen dat er binnen werving en selectie ruimschoots aandacht is voor dit onderwerp en dat nieuw personeel langs de integriteitsliniaal gelegd wordt. Wie dat denkt, komt echter bedrogen uit. Ik deed er onderzoek naar. Integriteit wordt kennelijk als zó vanzelfsprekend gezien, dat er in de meeste branches niet of nauwelijks aandacht aan wordt besteed.
Niemand is automatisch te vertrouwen
Dat gebrek aan aandacht laat zich deels verklaren doordat er relatief weinig assessments worden afgenomen bij mensen die doorstromen of opklimmen binnen een bedrijf. Mensen die ‘van buiten’ komen, wordt veel vaker een assessment afgenomen dan collega’s die promotie maken. Zicht op de oorzaken hiervan heb ik niet, maar ik vermoed dat er over collega’s die opklimmen gedacht wordt dat ‘we die immers al kennen’ en dat ‘zij zich al hebben bewezen’. Die collega’s immers zijn ‘niet voor niets’ in die positie gekomen. Ik denk dat al impliciet wordt aangenomen dat er daarmee voldoende bewijs is dat iemand integer is. Dat is een risicovol uitgangspunt, met name omdat mensen die opklimmen binnen een organisatie meer zeggenschap en macht krijgen. Juist op dat vlak heeft de collega zich nog niet altijd bewezen.
Het dictatorspel
Een andere verklaring voor het gebrek aan aandacht voor integriteit in wervings- en selectieprocedures is van historische aard. Integriteit is eigenlijk nog maar pas geleden ‘ontdekt’. Tot voor kort werd in de meeste assessments gekeken naar ‘slechts’ vijf persoonlijkheidstrekken, de in de (organisatie)psychologie wereldberoemde big five van Lewis Goldberg: openheid, zorgvuldigheid, extraversie, vriendelijkheid en emotionele stabiliteit. Pas in het begin van deze eeuw kwamen andere wetenschappers een zesde persoonlijkheidsfactor op het spoor: honesty-humility, in het Nederlands meestal vertaald als integriteit. Onder dat begrip vallen weer andere begrippen als ‘bescheidenheid’, ‘zelfzuchtigheid’ en ‘oprechtheid’.
Inmiddels zijn er diverse tests beschikbaar om integriteit te meten. Dat kan uiteraard via interviews of invullijsten. Die hebben echter als nadeel dat mensen daarin sociaal wenselijke antwoorden kunnen geven. Wie zal toegeven dat hij of zij vatbaar is voor corruptie of lichte chantage? Economische spellen vormen een alternatief. Deze spellen bieden over het algemeen goed inzicht in integriteit. Voorbeelden van bestaande economische spellen zijn het ultimatumspel en het dictatorspel. In de simulaties moet geld worden verdeeld of kun je een financieel aanbod van een ander weigeren of accepteren. Met dergelijke spellen is vrij eenvoudig meetbaar hoe zelfzuchtig iemand is.
Macht en geld
Omdat deze spellen naar mijn mening nog niet een duidelijk algemeen beeld geven en vaak slechts inzoomen op één deel van integriteit, heb ik tijdens mijn promotieonderzoek samen met het Nederlandse assessmentbureau LTP een nieuwe assessment game ontwikkeld: building docks. Daarin komt nog duidelijker naar voren in hoeverre het gedrag van mensen wordt beïnvloed door factoren als macht en geld. In het computerspel wordt deelnemers gevraagd een havengebied te ontwikkelen. Uiteraard moeten de investeringen uiteindelijk gaan renderen. In het spel komt een aantal dilemma’s aan de orde. De gemaakte keuzes hebben gevolgen voor het succes van de investering en het vervolg van het spel.
Building docks brengt op een leuke manier de zesde persoonlijkheidsfactor – integriteit – mooi in kaart. Ook sociaal wenselijk gedrag is makkelijker te detecteren. Ik was dan ook vereerd en blij dat telecombedrijf KPN direct belangstelling toonde voor de game. Dat geeft aan dat integriteit op de radar van grote organisaties komt te staan.
Weet met wie je in zee gaat
Het selecteren van nieuw en doorstromend personeel schiet momenteel nog te kort op het terrein van integriteit. Integriteit was lang het ondergeschoven kindje. Er moet dan ook meer aandacht voor komen. De middelen om een afgewogen oordeel te vormen zijn er inmiddels, en dat maakt het mogelijk alleen in zee te gaan met mensen die goed scoren langs de integriteitsliniaal.
Onderzoek door Ard Barends, docent organisatiepsychologie aan de Vrije Universiteit Amsterdam. Eerder dit jaar is hij gepromoveerd op zijn onderzoek naar honesty-humility. Bovenstaand artikel vloeit voort uit Barends’ proefschrift ‘Assessing Honesty-Humility: Theoretical and Practical Considerations of Traditional and Game- Based Assessments’. De dissertatie is hier te raadplegen.