De Wtp: een dringend advies aan werkgevers

Ongekende uitdagingen
Met een reeks interviews met pensioenkenners analyseerde elipsLife reeds de plussen en minnen van de Wtp. Grote winst van de Wtp is volgens de specialisten dat pensioenfondsen niet langer grote buffers hoeven aan te leggen. Daardoor kunnen pensioenen sneller worden verhoogd en waardevast blijven.
Er is ook kritiek. De doelstelling van de Wtp was onder meer om het pensioen voor deelnemers transparanter en eenvoudiger te maken, mede gegeven de veranderde arbeidsmarkt. Dat is faliekant mislukt. Het is eerder complexer geworden.

Pensioenfondsen
De transitiefase kent ongekende uitdagingen. Allereerst voor pensioenfondsen. Zij moeten de komende jaren overstappen van een DB-regeling naar een DC-regeling. Het ‘invaren’ – de term die wordt gebruikt voor het overdragen van de waarde van de opgebouwde pensioenaanspraken naar het nieuwe pensioenstelsel – is enorm ingewikkeld.
Het pensioenvermogen moet worden verdeeld over alle deelnemers. Niet alleen actieve werknemers, maar ook ‘slapers’ (voormalige werknemers) en gepensioneerden. Evenwichtigheid is hierbij het toverwoord. Alle deelnemers hebben recht op een evenredige hap uit de te verdelen taart. De financiële belangen zijn dus groot. Dat brengt een grote verantwoordelijkheid met zich mee voor de bestuurders van pensioenfondsen.
Een ander aspect is dat uitvoeringsorganisaties te maken hebben met krappe tijdslijnen en beperkte capaciteit. 1 januari 2028 lijkt ver weg, maar is gezien alle complexiteit heel dichtbij. Dit brengt grote risico’s met zich mee. De reputatie van de pensioenfondsen staat hierbij op het spel. De transitie vindt maar één keer plaats en als later blijkt dat hierin fouten zijn gemaakt heeft dat grote gevolgen. Het ondermijnt het vertrouwen van de deelnemers in het pensioenstelsel.

Een pittige kluif voor werkgevers
De Wtp lijkt vooral te zijn geschreven om problematiek van (bedrijfstak)pensioenfondsen op te lossen, zoals het aanhouden van buffers en het afschaffen van de doorsneepremie. Maar ook voor werkgevers die al een DC-regeling hebben, wordt de transitiefase een pittige kluif. Er zijn nogal wat afwegingen te maken.
Deze werkgevers worden nu verplicht om een vlakke staffel voor de pensioenopbouw in te voeren voor ten minste de nieuwe werknemers. En daar horen lastige keuzes bij, zoals het type pensioenregeling, de hoogte van de premie-inleg, en het compensatievraagstuk.

Compenseren
Het stelt werkgevers ook voor het dilemma of ze voor bestaande werknemers de leeftijdsafhankelijke staffel willen handhaven of voor alle werknemers willen overgaan op de vlakke staffel.
Als de werkgever voor het laatste kiest, zal hij de werknemers moeten compenseren die hier nadeel van ondervinden. Dat kan op twee manieren. In de vorm van een hogere pensioenpremie gedurende een periode van maximaal tien jaar. Dat leidt in deze periode tot fors hogere pensioenlasten. Het alternatief is compensatie in de vorm van een hoger loon. De hogere lasten kunnen dan over een langere periode worden uitgesmeerd.
Kiest de werkgever ervoor om voor de bestaande werknemers de leeftijdsafhankelijke staffel te handhaven, dan heeft dat ook gevolgen voor de arbeidsmarktpositie. Werknemers van gelijke leeftijd kennen dan een andere bijdrage voor het pensioen. Dat heeft tot gevolg dat de arbeidsmobiliteit van oudere werknemers sterk wordt beperkt. Voor jongeren geldt precies het tegenovergestelde. Hier moeten werkgevers samen met hun adviseur goed over nadenken.

Solidair versus flexibel
Ook zullen werkgevers moeten kiezen uit twee pensioenregelingen: de solidaire of de flexibele variant. Bij een solidaire premieregeling is er één leeftijdsafhankelijk beleggingsbeleid en delen de deelnemers de risico’s. Deze regeling die door pensioenfondsen wordt uitgevoerd, biedt minder individuele keuzemogelijkheden. Het solidaire karakter is erop gericht om in de uitkeringsfase grote schokken te voorkomen. Dit zou moeten leiden tot een stabieler pensioen.
Bij een flexibele premieregeling beschikken deelnemers over een individuele pensioenpot en kunnen ze desgewenst aan de knoppen draaien. Ze kunnen dan zelf bepalen hoe ze willen beleggen en hoeveel risico ze willen lopen.
Bij de keuze tussen deze twee smaken zullen werkgevers zich samen met de pensioenadviseur moeten afvragen wat de risicohouding is van hun personeel en welke regeling daar het beste bij past. Daarbij zijn diverse variabelen van belang. Hierbij valt te denken aan inkomen en opleiding, maar ook gezinssamenstelling en financiële geletterdheid spelen een rol. Kiest de werkgever voor de flexibele variant, dan is goede keuzebegeleiding cruciaal. Hier komt ook de zorgplicht van de werkgever om de hoek kijken. Het is voor de werkgever van essentieel belang dat hij er samen met de adviseur voor zorgt dat werknemers geholpen worden in het maken van passende keuzes.

Aandacht voor partnerpensioen
Werkgevers moeten ook keuzes maken voor het partnerpensioen. Er is onder de Wtp sprake van een vast percentage van het jaarloon (maximaal 50 procent) als partnerpensioen in plaats van een bedrag dat afhankelijk is van het aantal (toekomstige) dienstjaren.
De werkgever dient samen met de adviseur te bepalen wat een passend percentage is. Daarnaast kunnen andere keuzes worden gemaakt. Welke dekkingen wil je aan je werknemers bieden: alleen een levenslang partnerpensioen of ook een Anw-hiaatpensioen of een eenmalige uitkering bij overlijden van bijvoorbeeld twee keer het jaarloon? Het is verstandig om te onderzoeken wat de meest passende oplossing is voor de werknemers.
Een andere belangrijke maar onlogische verandering onder de Wtp is dat bij overlijden van een werknemer vóór de AOW-leeftijd het opgebouwde pensioenkapitaal niet meer mag worden gebruikt om het partnerpensioen te optimaliseren, maar wordt verdeeld over de andere deelnemers. Vanuit het perspectief van de solidaire regeling is dat nog enigszins te begrijpen. Het solidaire karakter brengt immers met zich mee dat verschillende risico’s collectief kunnen worden gedeeld.
Vanuit het perspectief van de flexibele variant – dat het individu centraal stelt – voelt dit voor deelnemers onrechtvaardig. Stel dat je partner een half miljoen aan pensioenkapitaal bij elkaar heeft gespaard. Als hij of zij komt te overlijden op 65-jarige leeftijd is dat half miljoen weg. Dat is lastig uit te leggen aan een nabestaande en doet geen recht aan het individuele karakter van de flexibele regeling.

Wacht reparatiewetgeving niet af
De Wtp is in zijn huidige vorm nog niet af. Dat betekent dat er naar verwachting nog veel reparatiewetgeving zal volgen. Het dringende advies aan werkgevers is om desondanks toch snel en doortastend aan de slag te gaan met de transitie naar de Wtp.
Nogmaals: 1 januari 2028 lijkt ver weg maar de transitie is een arbeidsintensief en tijdrovend proces. Dit geldt in versterkte mate voor werkgevers met een eigen pensioenfonds. Maar voor alle werkgevers geldt dat de benodigde capaciteit beperkt is. Dit geldt zowel voor capaciteit bij pensioenuitvoerders als bij pensioenadviseurs.

Verkiezingen spannend voor de Wtp
Ook de Tweede Kamerverkiezingen, worden nog spannend voor de Wtp. Een aantal partijen, zoals BBB en PVV, is tegen de Wtp. Andere partijen, zoals NSC, zijn voor grote veranderingen in de wet.
Mocht NSC, BBB of PVV tot een nieuwe regering toetreden, dan zou de Wtp in zijn huidige vorm op losse schroeven kunnen komen te staan. Het is twijfelachtig of het in het belang van de deelnemer is om hier nu weer aan te tornen. Dat zou het vertrouwen in het pensioenstelsel in ieder geval niet ten goede komen.

Essay door Joost de Visser, senior sales consultant bij elipsLife. Gepubliceerd in Management Scope 10 2023.