Gendergelijkheid in de top: een quotum alleen is niet voldoende
Tot op heden zijn vrouwen nog steeds ondervertegenwoordigd in de top van het (Nederlandse) bedrijfsleven: de raden van bestuur, raden van commissarissen en managementposities. Hoewel er jarenlang een wettelijk streefcijfer van kracht was, lijkt er maar weinig schot in de zaak te zitten. En dat terwijl verschillende onderzoeken aangeven wat het belang is van een diverse top: man/vrouwbalans kan een positief effect hebben op de financiële resultaten. Ook kan een divers samengesteld team leiden tot betere besluitvorming: er worden immers meerdere perspectieven ingebracht. Daarnaast geldt nog een – belangrijker – argument, namelijk dat mannen en vrouwen vanuit mensenrechtenoogpunt gelijk moeten worden behandeld. Als vrouwen niet dezelfde kansen krijgen als mannen, is er sprake van een schending van de mensenrechten.
Als het belang van diversiteit zo duidelijk is, waarom zijn vrouwen dan nog steeds ondervertegenwoordigd in de bestuurskamers van corporate Nederland? Uit de meest recente Female Board Index, een jaarlijks overzicht van vrouwelijke bestuurders en commissarissen bij Nederlandse beursgenoteerde ondernemingen blijkt dat slechts 13,6 procent van de bestuursleden van Nederlandse beursgenoteerde ondernemingen vrouw is. Anders gezegd: besturen bestaan voor 86,4 procent uit mannen. Voor de raad van commissarissen ligt het percentage op 33,2 procent, maar het heeft jarenlang geduurd om dat percentage te bereiken – en er is vooralsnog geen sprake van gelijkheid (50-50).
Barrières die elkaar versterken
Mijn proefschriftonderzoek heeft inzichtelijk gemaakt welke barrières vrouwen in de weg zitten om de top te bereiken en wat er kan worden gedaan om deze barrières te slechten. De barrières die ik in mijn onderzoek heb gevonden zijn:
(1) Psychologische processen, waaronder genderstereotypen en vooroordelen;
(2) Onderwaardering van vrouwen;
(3) Loopbaanvoorkeuren;
(4) Organisatiecultuur en organisatieprocessen;
(5) Werk/gezin-balans en werk/gezin-conflict;
(6) Professionele ondersteuning;
(7) De lekke pijplijn.
Mijn onderzoek heeft uitgewezen dat deze barrières bijna allemaal met elkaar samenhangen. Dat betekent dat de barrières niet alleen op zichzelf staan, maar dat ze ook samenhangen met andere barrières, waardoor deze elkaar versterken. Neem bijvoorbeeld de barrière genderstereotypen. Wanneer in stereotypen worden gedacht, worden vrouwen vaker niet geschikt bevonden voor een topfunctie, omdat bij een topfunctie vaak wordt gedacht aan mannelijke eigenschappen. Als een vrouw zo’n positie bekleedt, heeft zij een kans om onaardig te worden bevonden, omdat zij dan wordt gezien als iemand die mannelijke eigenschappen vertoont die niet passen bij haar stereotype. Dit heeft vervolgens zijn weerslag op het wel of niet toegang hebben tot netwerken voor die vrouwelijke bestuurder.
Door de samenhang tussen de verschillende barrières is het erg lastig om het probleem op te lossen en zullen meerdere interventies nodig zijn die meerdere van deze barrières slechten. Het wegnemen van één barrière zal de situatie niet veranderen.
Kritiek op het Nederlandse quotum
Wat werkt dan wel? In mijn onderzoek heb ik overheidsinterventies en organisatie-interventies bestudeerd die kunnen worden geïmplementeerd om de barrières te slechten. Een specifieke overheidsinterventie die ik heb onderzocht, is het veelbesproken vrouwenquotum. Ik heb hierbij de Belgische quotumregeling vergeleken met de Nederlandse regeling. Het Nederlandse quotum vertoont veel gelijkenissen met het Belgische quotum. Het Belgische quotum, dat in 2011 is ingevoerd, vereist dat een derde van het bestuur van beursgenoteerde ondernemingen bestaat uit vrouwen. Dit geldt voor zowel uitvoerende als niet-uitvoerende bestuurders bij de one-tier board (het heersende model in België). Het Nederlandse quotum, dat op 1 januari 2022 wordt ingevoerd, vereist dat een derde van de raad van commissarissen van beursgenoteerde bedrijven vrouw is. Voor de raad van bestuur geldt dit niet, omdat men verwacht dat een diverse raad van commissarissen ook zal doorwerken in het bestuur, omdat de raad direct dan wel indirect bestuurders benoemt.
In mijn onderzoek uit ik kritiek op deze beperkte toepassing. In 2020 had namelijk al 54 procent van de beursgenoteerde ondernemingen minimaal 30 procent vrouwen in hun raad van commissarissen en in september van dit jaar was dat het geval bij al 68 procent van de bedrijven. Het is daarom de vraag of de quotumregeling echt voor zoveel meer verandering gaat zorgen. Het quotum moet daarom ook toezien op de raad van bestuur om echt verandering teweeg te brengen, omdat het in dat gremium veel slechter is gesteld qua aantallen vrouwen. Daarnaast zou het quotum ook moeten toezien op meer bedrijven dan alleen de ongeveer 90 beursgenoteerde bedrijven in Nederland.
Effectief voor een beperkte toepassing
Mijn onderzoek laat zien dat met de komst van het Belgische quotum het aantal vrouwen bij Belgische beursgenoteerde ondernemingen flink is gestegen. Een nieuwe update van de cijfers is nodig om te weten te komen of alle bedrijven nu aan het quotum voldoen. In België geldt als sanctie dat de benoeming van een bestuurder nietig is indien er met die benoeming niet wordt voldaan aan het quotum. In Nederland geldt hetzelfde voor de benoeming van een toezichthouder. Het Belgische quotum laat zien dat een quotum alleen effectief is in het verhogen van het aantal vrouwen voor posities waarop het quotum specifiek gericht is en niet voor andere posities. Ik verwacht dan ook dat het Nederlandse quotum alleen effectief zal zijn voor de beperkte toepassing die in die wet staat.
Interventies: resultaten zijn lastig meetbaar
Onderzoek toont aan dat quota voornamelijk de cijfers veranderen, maar niet zozeer gedrag van mensen, zoals vooroordelen en stereotypering. Naast quota zijn daarom ook andere interventies nodig. In mijn onderzoek heb ik specifiek onderzocht welke interventies door ondernemingen worden gepleegd om gelijkheid in de bedrijfstop te bereiken. In een diepgaand onderzoek bij een viertal grote Nederlandse bedrijven heb ik geanalyseerd welke interventies zijn geïmplementeerd en of dit voor verandering heeft gezorgd. Hierbij zijn 23 interventies geïnventariseerd.
Mijn onderzoek laat zien dat al deze bedrijven erin slagen om minimaal 30 procent vrouwen in hun bestuur te hebben, maar dat in de lagen onder het bestuur vrouwen minder goed vertegenwoordigd zijn. Dit speelt bij elk van de onderzochte bedrijven, ongeacht het aantal maatregelen of type interventies die zijn geïmplementeerd. Daarnaast merkten de geïnterviewden op dat het resultaat van de interventies soms lastig is te bepalen. Bij een target bijvoorbeeld kan makkelijk worden bepaald of dat target is gehaald door het aantal vrouwen in de organisatie te tellen, terwijl het succes van een mentorprogramma en het effect op het aantal vrouwen in de toplaag veel lastiger is te beoordelen. Het onderzoek laat tevens zien dat betrokkenheid van de top van essentieel belang is voor het succes van de interventies en het aantal vrouwen in de top. Een belemmering voor de doorstroming van vrouwen naar de top kan bijvoorbeeld gelegen zijn in de (masculiene) organisatiecultuur.
Een holistisch pakket aan maatregelen
In mijn onderzoek analyseer ik verder hoe de interventies kunnen worden gebruikt om de barrières weg te nemen. Mijn onderzoek laat zien dat de meeste barrières kunnen worden weggenomen door de onderzochte interventies, maar dat ook aanvullende interventies nodig zijn om barrières volledig weg te nemen. Een voorbeeld hiervan is de barrière genderstereotypering. Het is lastig om deze barrière te slechten, omdat die in de gehele maatschappij speelt: de overheid of een bedrijf kan het dus niet alleen oplossen. Anderzijds neemt de overheidsmaatregel van een vrouwenquotum dan wel een target-interventie van een organisatie de barrières niet weg. Dergelijke interventies leiden alleen tot een verandering in het aantal vrouwen in de bedrijfstop, maar zien niet toe op het veranderen van gedragingen en praktijken binnen organisaties.
Mijn onderzoek laat zien dat er geen quick fixes zijn als het gaat om het verhogen van het aantal vrouwen in de bedrijfstop die ook zorgen voor een verandering in gedrag. Vanwege de samenhang van de barrières is een holistisch pakket aan maatregelen nodig om de ondervertegenwoordiging van vrouwen structureel aan te pakken en gelijkheid van mannen en vrouwen aan de top van het Nederlandse bedrijfsleven te bereiken.
Dit essay is geschreven door Rosalien van ’t Foort-Diepeveen en gebaseerd op de resultaten van haar promotieonderzoek Female representation at the corporate top: achieving gender equality by overcoming barriers through governmental and organizational interventions. Rosalien van ’t Foort-Diepeveen is als assistant professor verbonden aan Nyenrode Business Universiteit, zij promoveert op 16 december 2021.