Waarom diversiteitstrainingen niet werken

Tegengesteld effect
Minstens zo problematisch is het trainen van medewerkers om zo een (meer) inclusieve werkomgeving te creëren. Dit soort trainingen wordt doorgaans aangeduid als ‘diversiteitstrainingen’ en is bedoeld om medewerkers bewust te maken van hun vooroordelen. Punt is dat die bewustwording niet per definitie leidt tot structurele verandering van ons gedrag. In sommige gevallen heeft het zelfs een tegengesteld effect. Het vooroordeel dat iemand heeft over een persoon met een bepaalde nationaliteit kan door diversiteitstraining juist worden versterkt. Dit wordt ook wel moral licensing genoemd. Er is, kortom, veel meer nodig om structurele gedragsverandering te bewerkstelligen.

Miljardenverspilling
Ook Iris Bohnet, hoogleraar aan de Amerikaanse Harvard Kennedy School, schrijft in haar boek What Works dat diversiteitstrainingen niet werken. Volgens haar worden er wereldwijd miljarden euro’s geïnvesteerd in deze trainingen zonder overtuigend wetenschappelijk bewijs van enig effect. Dit zou menigeen aan het denken moeten zetten.

Sleutel tot de oplossing
Als echte behavioral economist geeft Bohnet ook de sleutel tot de oplossing: de crux is om te komen tot onbevooroordeelde organisaties in plaats van onbevooroordeelde individuen. Dit is zeker een stap in de goede richting, maar het gaat niet ver genoeg. Wat nodig is, is het inzichtelijk maken van de werking van het hele systeem, waarbij dus zowel de organisatie als het team en het individu in ogenschouw worden genomen.

Drie niveaus
Deze drie niveaus zijn domweg niet los van elkaar te zien, omdat de individuele medewerker altijd geneigd zal zijn zijn gedrag te conformeren aan de geldende gedragsnormen en waarden van zijn team en/of de organisatie. Anders gezegd: ook wie terugkomt van een tweedaagse unconscious bias training, waarin de aanpak van onbewuste vooroordelen op de werkvloer centraal staat, valt snel terug in oud gedrag. Het is het gedrag dat verwacht wordt en dat mensen nodig achten, zodat hun (financiële en carrière-) veiligheid is gewaarborgd.

Over een andere boeg
Het bouwen van een inclusieve organisatie kan, kortom, nooit alleen worden gerealiseerd via de as van het individu – lees: het trainen van medewerkers. Het begint met het omarmen van normen en waarden die afgestemd zijn op insluiting van alle groepen. Maar het lukt evenmin zonder een diep inzicht in onze conditioneringen, ofwel beelden die we aangeleerd hebben gekregen. Gedragsverandering vergt aandacht, zorg en inzicht in onszelf én in onze relaties. Als we daadwerkelijk een inclusieve werkomgeving willen creëren, zullen we het over een andere boeg moeten gooien: een intelligentere, duurzamere aanpak met zorg en aandacht voor de relatie tot onszelf en tot de ander – in een organisatorische context.

Tekst door Adnan Basaran, founder van The Inclusion Partners