Waarom diversiteitstrainingen niet werken

Waarom diversiteitstrainingen niet werken

23-01-2019 Auteur: Adnan Basaran | Beeld: Gregor Servais |

In mijn vorige blogs heb ik – naar ik hoop overtuigend – het belang van een inclusieve werkomgeving binnen organisaties aangetoond. Mission accomplished, dus? Bepaald niet. Want in de dagelijkse praktijk merken mijn collega’s en ik dat het bedrijven ­– ondanks alle goede bedoelingen – niet of nauwelijks lukt om een inclusieve werkomgeving te creëren. Een belangrijke oorzaak is dat bedrijven geneigd zijn (1) doelen te behalen door gedrag te trainen en (2) het behalen van die doelen ondubbelzinnig willen kunnen meten.


Weinig zinvol
Om met dat laatste te beginnen: het ‘meten’ van gender, etniciteit, nationaliteit en geaardheid is weinig zinvol. Alles wat je meet is representatie, en meer niet. De uitkomsten zeggen niets over subjectieve factoren als veiligheid, acceptatie, inlevingsvermogen, authenticiteit, conformisme, beoordeling en de mate van insluiting. Het is een verstandelijke en categoriserende exercitie die niet tot meer inzicht en verandering van gedrag leidt.


Tegengesteld effect
Minstens zo problematisch is het trainen van medewerkers om zo een (meer) inclusieve werkomgeving te creëren. Dit soort trainingen wordt doorgaans aangeduid als ‘diversiteitstrainingen’ en is bedoeld om medewerkers bewust te maken van hun vooroordelen. Punt is dat die bewustwording niet per definitie leidt tot structurele verandering van ons gedrag. In sommige gevallen heeft het zelfs een tegengesteld effect. Het vooroordeel dat iemand heeft over een persoon met een bepaalde nationaliteit kan door diversiteitstraining juist worden versterkt. Dit wordt ook wel moral licensing genoemd. Er is, kortom, veel meer nodig om structurele gedragsverandering te bewerkstelligen.


Miljardenverspilling
Ook Iris Bohnet, hoogleraar aan de Amerikaanse Harvard Kennedy School, schrijft in haar boek What Works dat diversiteitstrainingen niet werken. Volgens haar worden er wereldwijd miljarden euro’s geïnvesteerd in deze trainingen zonder overtuigend wetenschappelijk bewijs van enig effect. Dit zou menigeen aan het denken moeten zetten.


Sleutel tot de oplossing
Als echte behavioral economist geeft Bohnet ook de sleutel tot de oplossing: de crux is om te komen tot onbevooroordeelde organisaties in plaats van onbevooroordeelde individuen. Dit is zeker een stap in de goede richting, maar het gaat niet ver genoeg. Wat nodig is, is het inzichtelijk maken van de werking van het hele systeem, waarbij dus zowel de organisatie als het team en het individu in ogenschouw worden genomen.


Drie niveaus
Deze drie niveaus zijn domweg niet los van elkaar te zien, omdat de individuele medewerker altijd geneigd zal zijn zijn gedrag te conformeren aan de geldende gedragsnormen en waarden van zijn team en/of de organisatie. Anders gezegd: ook wie terugkomt van een tweedaagse unconscious bias training, waarin de aanpak van onbewuste vooroordelen op de werkvloer centraal staat, valt snel terug in oud gedrag. Het is het gedrag dat verwacht wordt en dat mensen nodig achten, zodat hun (financiële en carrière-) veiligheid is gewaarborgd.


Over een andere boeg
Het bouwen van een inclusieve organisatie kan, kortom, nooit alleen worden gerealiseerd via de as van het individu – lees: het trainen van medewerkers. Het begint met het omarmen van normen en waarden die afgestemd zijn op insluiting van alle groepen. Maar het lukt evenmin zonder een diep inzicht in onze conditioneringen, ofwel beelden die we aangeleerd hebben gekregen. Gedragsverandering vergt aandacht, zorg en inzicht in onszelf én in onze relaties. Als we daadwerkelijk een inclusieve werkomgeving willen creëren, zullen we het over een andere boeg moeten gooien: een intelligentere, duurzamere aanpak met zorg en aandacht voor de relatie tot onszelf en tot de ander – in een organisatorische context.


Tekst door Adnan Basaran, founder van The Inclusion Partners

Adnan  Basaran

Tekst door: Adnan Basaran

  • > Oprichter The Inclusion Partners

Management Scope Rankings

Bekijk hier alle rankings die Management Scope jaarlijks samenstelt.

Meer opinie

scopist_posts/originals/Column-Karssing10v.jpg

Geef elkaar vaker complimenten

Eindelijk. Na enkele honderden jaren wachten zijn de twee meesterwerken van de Schotse auteur Adam Smith vertaald. Dit voorjaar kreeg De welvaart van landen (1776) veel aandacht. Terecht. De vader van de moderne economie maakt in dit boek helder hoe de commerciële samenleving armoede bestrijdt en vrijheid vergroot. Als goede vriend van het kapitalisme – hoewel hij dat woord zelf niet gebruikt – telt hij de zegeningen en is hij tegelijkertijd zeer kritisch op de uitwassen. 

lees artikel
scopist_posts/originals/Toezicht-dode-hoek10v.jpg

Voorkom toezicht met een dode hoek

Commissarissen hebben te weinig zicht op cultuur, gedrag en reputatie. Die ‘dode hoek’ heeft al tot heel wat ongelukken geleid. Tijd voor 21e-eeuws toezicht: vanuit de purpose van de organisatie en met oog voor samenleving, stakeholderbelangen en soft controls, aldus Marleen Janssen Groesbeek, Marlies de Ruyter de Wildt en Caroline Zegers.

lees artikel
scopist_posts/originals/Datagebruik10v.jpg

Laat dataverbruik niet uitgroeien tot doemscenario

Het digitale dataverkeer leidt tot een verdubbeling van het wereldwijde energieverbruik. Niet in elke boardroom zijn het snel groeiende dataverbruik en de gevolgen voor het energieverbruik top of mind. Dat zou het wel moeten zijn, stellen ING sectorbankier Dirk Visser en -econoom Ferdinand Nijboer. Bedrijven kunnen de milieu-impact binnen de perken houden door kritisch naar hun ICT-activiteiten te kijken.

lees artikel
Management Scope

Geïntereseerd in Management Scope?

Maak kennis met het magazine via een proefabonnement: 3 edities voor €18,- of 6 edities voor €36,-

Vraag een proefabonnement aan
facebook