Jong digitalent lokken doe je zo
Digitale transformatie is onontkoombaar. Niet alleen om bij te blijven, maar ook om in de toekomst te kunnen overleven. We lezen dagelijks over nieuwe toepassingen van data-analyse, het Internet of Things, robotisering, algoritmisering, artificial intelligence, et cetera. We zouden bijna vergeten waar het werkelijk om draait bij het identificeren en ontwikkelen van digitale oplossingen: de mens. De mens is de allesbepalende factor, verantwoordelijk voor het tempo van digitalisering en voor in hoeverre digitale oplossingen succesvol worden.
Investeer in mensen
Bij de jaarlijkse bijeenkomst van het World Economic Forum was dit onlangs een van de agendapunten: het centrale thema tijdens ‘Davos’ was globalization 4.0. Vrijwel iedere organisatie bleek te worstelen met de uitdaging om digitaal talent aan boord te krijgen en te houden. Een van de paneldiscussies, georganiseerd door A.T. Kearney, had als onderwerp: Thrive in the digital era by investing in your most valuable asset: your people. Als ik de conclusies van deze paneldiscussie met onder andere Jeroen Tas van Philips en Manuel Kohnstamm van Liberty Global, die beiden in deze editie van Management Scope aan het woord komen (Zie ‘Manuel Kohnstamm (Liberty Global) over succesvol transformeren ondanks een enorme legacy’ en ‘Waarom Jeroen Tas (Philips) zwaar inzet op co-creatie en nieuwe businessmodellen’), combineer met de ervaringen uit onze adviespraktijk, vallen vijf aspecten op waarin de jongere generaties van de beroepsbevolking zich onderscheiden van oudere generaties.
- Met een masterplan kom je er niet
Het eerste stijlverschil gaat over de noodzaak van het formuleren van een duidelijke en vooral authentieke visie en de daarbij behorende digitale doelstellingen. Zodra je als organisatie een strategie formuleert, moet je uit kunnen gaan van een heldere visie. Veel organisaties verwarren die visie met het ontwerpen van een uitgewerkt masterplan. Maar dat is iets heel anders: een visie omvat een idee of concept dat voortkomt uit gedrevenheid, flexibiliteit, passie en ondernemerschap.
Dit in tegenstelling tot het hebben van een gedetailleerd masterplan en een langetermijnaanpak, die in feite in beton gegoten wordt. Dat laatste impliceert in de praktijk een reeks van meetings waarbij men steeds weer teruggrijpt op het oorspronkelijke plan, dat qua opzet allang achterhaald kan zijn. Millennials zijn daar allergisch voor, zij hebben liever een doel zonder plan dan een plan zonder doel. Het is slim om, vanuit een visie, met een kleinschalige pilot te beginnen en bij succes snel op te schalen en uit te bouwen. Sta fouten toe – daar leert men immers van – en stuur continu bij. - Jong initieert (en dat irriteert)
Een tweede aspect is dat digitale trends en -concepten steeds vaker van onderaf in de organisatie worden geïnitieerd, door de beginnende en jongere generatie. Digital natives willen hier graag de ruimte en het vertrouwen voor krijgen en het is belangrijk daar oog voor te hebben. Vroeger ging dat anders: toen waren het de top en het middenmanagement die het voortouw namen. Die verandering levert strubbelingen op. Als de top van de organisatie door de jongere generatie wordt overtuigd, is het vaak het middenmanagement dat vervolgens de vertragende factor vormt. Deze laag in de organisatie wist voorheen door het minder nadrukkelijk delen van kennis impliciete macht te creëren en daarmee de eigen positie veilig te stellen. Nu blokkeert datzelfde middenmanagement de digitale ontwikkelingen en het succes daarvan met regelmaat. Ze kunnen zich door achterstand in kennis en door alle veranderingen bedreigd voelen en trappen waar mogelijk op de rem. Daarom is het cruciaal om álle lagen van de organisatie mee te krijgen in de digitale transformatie. - Denk in teams, niet individuen
Neem vooral ook de wens of de eis van de jongere generatie om echt in teams te kunnen werken serieus. De digitale generatie werkt graag in een collectief, daar waar veel bedrijven nog altijd uitgaan van de individuele inzet van een werknemer. Ze kijken veel te weinig naar de rol van die individuen binnen teams. Om talent aan te trekken is het nodig om een sociaal veilige werkplek te creëren waar ze binnen die teams fouten mogen maken. Daarbij draait het niet om snel te oordelen, maar vooral om luisteren! - Formuleer uw purpose
Als vierde aspect geldt dat millennials van organisaties willen weten hoe zij in de maatschappij staan. Ze focussen niet zozeer op een mooi startsalaris of een leasewagen, maar op wat de organisatie waar zij mogelijk voor gaan werken bijdraagt aan de maatschappij. Dan gaat het niet om de obligate, jaarlijkse inzamelingsactie voor telkens hetzelfde goede doel. Ze willen participatief de maatschappij verbeteren – bijvoorbeeld door zelf, pro bono, anderen te ondersteunen. - Jongeren ondernemen graag
Een laatste punt is dat digitaal talent vaak niet alleen met digitale technologie bezig wil zijn, maar ook wil ondernemen. Dit vergt aanpassing van ondernemingen, maar ook aanpassingen aan de ‘voorkant’, binnen de verschillende opleidingen. Zo zet de nieuwe Datascience Universiteit JADS in Den Bosch met haar opleidingsaanbod actief in op deze ‘datapreneurs’.
JADS combineert het curriculum vanuit de Technische Universiteit Eindhoven (technologie, exacte wetenschap) met het curriculum van Tilburg University (ondernemerschap, economie, recht, marketing, ethiek).
Een goede ontwikkeling, aangezien veel aanbieders van traditionele studies vergeten dat het functioneren van professionals in de snel veranderende, dynamische ecosystemen waar bedrijven zich in bevinden, een uitermate brede kennis vergt.
Gepubliceerd in Management Scope 03 2019