Glazen plafond, of niet?
Vrouwen maken een steeds groter deel uit van het middle management, maar aan de absolute top doen vrouwen het een stuk slechter dan mannen. Daarvoor bestaan talloze verklaringen, van het old-boys network tot de psychische bedrading van vrouwen die hen minder ambitieus zou maken en onvoldoende toegerust voor het spel aan de top.
Werk en privéleven vrouwen
Onderzoekers van de universiteit van Illinois, Chicago, kozen voor een andere invalshoek. Ze bestudeerden de manier waarop leidinggevenden aankijken tegen hun vrouwelijke medewerkers. En dan met name naar de manier waarop zij hun werk en privéleven combineren. Uit het onderzoek, gepubliceerd in The Academy of Management Journal, komt naar voren dat managers bij vrouwen vaker een conflict waarnemen tussen werk en gezin dan bij mannen. Als gevolg daarvan worden de vrouwelijke medewerkers als minder geschikt voor hun baan en voor de organisatie ingeschat. Dit oordeel is van belang, want de promotiekansen van vrouwen hangen hier vanaf.
Opmerkelijk genoeg rapporteerden mannelijke medewerkers meer werkprivé spanningen dan vrouwen, van wie het merendeel een goede balans had gevonden tussen carrière en gezin. Dit was echter niet doorgedrongen tot de leidinggevenden. Daarbij maakte het geen verschil of de leidinggevende zelf man of vrouw is. Hun oordeel is volgens de onderzoekers sterk bepaald door social role theory. Blijkbaar is het beeld van de ‘zorgende vrouw' en de ‘rationele man' hardnekkig bij beide seksen.
Social role theory
Elsevier-journalist Marike Stellinga, auteur van De mythe van het glazen plafond, plaatst een aantal kanttekeningen bij de bevindingen van de onderzoekers. ‘Ze geven de social role theory als verklaring voor dit gedrag. Maar kun je het gedrag van die managers vooringenomen noemen als het gewoon waar is dat de meeste vrouwen een verzorgende rol op zich nemen? Het is bekend dat vrouwen vaker verlof opnemen dan mannen, vaker parttime werken, minder extra cursussen volgen en minder reizen voor hun werk. Dat voedt het vooroordeel.
Daarnaast moet je altijd op zoek naar alternatieve verklaringen. De onderzoekers zeggen dat vrouwen de balans werk-privé beter hebben geregeld en dat juist de mannen het conflict ervaren. En dat het daarom getuigt van een vooroordeel dat leidinggevenden juist bij de vrouwen meer conflict zien. Maar zou het kunnen dat de mannen hun problemen zelf oplossen en dat vrouwen hun problemen aankaarten bij hun leidinggevende?'
Glazen plafond
Als het waar is wat Stellinga zegt, dan nog worden individuele vrouwen het slachtoffer van vooroordelen. De journalist veegt dit rigoureus van tafel. ‘Als je één keer heel duidelijk tegen je baas zegt: "Maak je geen zorgen over mijn kinderen, dat doe ik zelf wel", dan is het gauw afgelopen."'
Inca van Uuden, managing partner van HR adviesbureau Higher & Company, schreef recent het boek 10xtop, ook over het glazen plafond. ‘Het is soms een zeurdiscussie, die erg vanuit slachtofferschap wordt gevoerd. Daarom heb ik tien vrouwen aan het woord gelaten, uit allerlei sectoren, die de top wel hebben bereikt. Ik wilde laten zien dat het ook gewoon kan.'
Te koud of te soft
Desalniettemin ondervinden vrouwen nog steeds tegenwerking, zo blijkt uit het onderzoek onder 1500 vrouwen dat Van Uuden in hetzelfde boek publiceerde. ‘Het begint al met de opvoeding. De vrouwen die het redden, zijn vaak in hun jeugd al gestimuleerd om later financieel zelfstandig te zijn. Bij jongens is die bewustwording vanzelfsprekend, bij meisjes veel minder. Daarnaast is onze cultuur niet ingesteld op vrouwen die carrière maken. Ik merk het zelf ook. Ik moet me vaak verdedigen als ik zeg dat ik vijf dagen werk en een au pair heb. Iedereen heeft er een mening over, terwijl mijn man nooit vragen krijgt.'
Van Uuden haalt Engels onderzoek aan waarin staat dat vrouwen het eigenlijk nooit goed doen als manager of bestuurder. ‘Vrouwen zonder kinderen worden gezien als koude bitches en dus te weinig empatisch als manager, en vrouwen met kinderen worden als verzorgende types gezien en dus te soft als manager.' In haar onderzoek komen diverse voorbeelden naar boven. Een respondent vertelde dat er bij de keuze voor een CFO een man en een vrouw in beeld waren. Men koos voor de man, omdat dit een ‘veiliger keuze' was. De vrouw was beter, maar had drie kinderen. Van Uuden: ‘Er wordt wel degelijk verschil gemaakt. Een ander voorbeeld is van een getalenteerde jonge advocate, die toen ze vertelde dat ze zwanger was direct te horen kreeg dat ze nu op de slow lane was beland. Ze was zwanger, niet hersendood!'
Carrière barrières
Volgens Van Uuden bestaat het glazen plafond wel degelijk, maar speelt het veel breder dan alleen op de werkvloer. ‘Onze huidige maatschappij is niet ingericht op duo-carrières van fulltime werkende partners. De voor-, tussen- en naschoolse opvang zijn, met name in de grote steden, heel slecht geregeld. Dat soort problemen moeten we aanpakken als we serieus werk willen maken van vrouwen aan de top.'
Elsevier-journalist Stellinga ziet het anders. ‘Vrouwen werken pas massaal sinds de jaren negentig. Natuurlijk roept dat weerstanden op. Maar de veranderingen gaan razendsnel. Dus welke cultuur houdt je tegen?' Stellinga haalt enkele recente cijfers aan. Van de middle managers is 25 procent vrouw en van de vrouwen werkt ook maar 25 procent voltijds. Het aantal middle managers is dus naar rato verdeeld. In de top-300 van Europese bedrijven scoort Nederland net achter de Scandinavische landen voor wat betreft het aantal vrouwelijke topmanagers.
Stereotyperingen
Het valt Stellinga op dat vooral (feministische) vrouwen het beeld in stand houden van vrouwen die verscheurd worden tussen werk en thuisfront. Ook hekelt ze andere stereotyperingen. ‘Ik heb veel waardering voor Neelie Kroes, maar ze moet ophouden met zeggen dat vrouwelijke leiders empathischer zijn en meer teamgeest etaleren, en dat er daarom meer vrouwen aan de top moeten. Daarmee voedt ze de social role theory. Vrouwen zijn mensen, individuen. Beoordeel ze dan ook als individu.'
Daarom moeten we af van het goedbedoelde meedenken door managers. Stellinga: ‘Een manager moet niet denken als een vrouwelijke medewerker net terugkomt van de zwangerschap van haar derde kind: laat ik haar maar geen promotie geven. Wees dat voor als vrouw, door je ambities uit te spreken, door duidelijk te maken dat kinderen geen belemmering vormen. Leidinggevenden moeten je normaal behandelen en pas gaan meedenken als er daadwerkelijk problemen zijn.'
Aanbevelingen doorstroom vrouwen
Van Uuden formuleert tien aanbevelingen voor zowel werkgevers als werknemers om de doorstroom van vrouwen te verbeteren. Zo is het belangrijk dat leidinggevenden flexibiliteit inbouwen en dat ze sturen op output in plaats van aanwezigheid. Ook moeten ze kiezen voor kwaliteit, niet voor voorrangsbeleid of quota. Daarnaast is diversiteit van belang: ‘Plaats altijd minimaal één vrouw in een selectiecommissie.'
Vrouwelijke medewerkers wordt geadviseerd te onderhandelen over hun toekomstige functies en arbeidsvoorwaarden, goed te netwerken en zichtbaar te zijn in hun organisatie. ‘Make presence, zorg dat je opvalt. Steek je vinger op als een lastig project voorbijkomt.' Daarnaast moeten vrouwen zich ook realiseren, aldus de consultant, dat ze hun carrière niet cadeau krijgen. ‘Je moet er wat voor over hebben, het kan niet in twee of drie per week. Van de mannen bereikt immers ook maar een klein percentage de top.'
Generatie vrouwen
Hoewel onderzoeken elkaar soms tegenspreken, blijft overeind dat vrouwen aan de absolute top ondervertegenwoordigd zijn. Stellinga ziet dit niet als bewijs voor het bestaan van een glazen plafond. ‘Vrouwen zijn pas kort massaal aan het werk. We moeten nog maar zien hoe hun ambities zich ontwikkelen. Onderzoek laat ook zien dat veel vrouwen - niet alle, want ik hou niet van generaliseren - een functie op middlemanagementniveau heel prettig vinden. Ze vinden uitdaging in hun werk en houden genoeg tijd over voor andere zaken.
Maar het ligt niet vast, voor de volgende generatie vrouwen kan dat weer heel anders liggen. Daarom ben ik tegen quota, omdat die dit natuurlijke proces verstoren. Mijn gevoel zegt overigens dat vrouwen de 50 procent aan de top niet halen, omdat ze andere prioriteiten stellen in het leven. Als dat zo is, prima.'
Lees ook:
> Vrouwen tekenen voor meer topfuncties
> Meer vrouwen, minder winst
> Zeven carrière barrières
> Meer vrouwen in topposities gaat in slakkengang
> Manifest vrouwen op topposities