Raimond Schikhof (Randstad): 'Zo ingewikkeld is het pensioen ook weer niet'

Raimond Schikhof (Randstad): 'Zo ingewikkeld is het pensioen ook weer niet'
In zijn gesprekken met betrokkenen over hun visie en voorbereiding op de overgang naar het nieuwe pensioenstelsel praat Stefan Duran, van verzekeraar elipsLife, deze keer met Raimond Schikhof, directeur pensioenzaken bij uitzendorganisatie Randstad Groep Nederland. ‘Als het p-woord valt, duikt iedereen onder de tafel.’

De nieuwe pensioenwet die uiterlijk 1 januari 2023 ingaat, zal vergaande gevolgen hebben voor werkgevers en werknemers, pensioenfondsen en -uitvoerders. Ook Raimond Schikhof, al 20 jaar directeur pensioenzaken bij uitzendorganisatie Randstad Groep Nederland en daarnaast voorzitter van Stichting Pensioenfonds Flexsecurity, het Randstad-fonds voor de uitzendsector, bereidt zich voor.
Aan Stefan Duran, head sales Benelux en head European commercial business development bij verzekeraar elipsLife, vertelt hij wat in zijn ogen de plus- en minpunten van het nieuwe stelsel zijn en pleit hij naast meer overheidsregie voor meer kennis van bestuurders van hun eigen populatie. ‘Het begint allemaal bij inzicht.’ 

U bent een van de grootste pensioendeskundigen van Nederland. Laten we positief beginnen: wat zijn voor u de belangrijkste pluspunten in de nieuwe pensioenwet?
‘Het belangrijkste pluspunt is dat we volledig overgaan naar een premieregeling, waarin straks differentiatie mogelijk is. De grootste handicap van het huidige stelsel is dat de verschillende leeftijdsgroepen elkaar gevangen houden. Het stelsel van nu is gericht op een gemiddelde deelnemer, een deelnemer die eigenlijk niet bestaat, maar waar we wel al ons beleid op hebben afgestemd. Daardoor is nooit iemand echt tevreden. Een 21-jarige starter op de arbeidsmarkt laat zich immers niet vergelijken met een 66-jarige die vlak voor zijn of haar pensioen zit. Straks kunnen we meer maatwerk bieden. Een ander belangrijk pluspunt is de transparantie die we krijgen. Met een premieregeling kun je goed inzichtelijk maken wat een pensioen inhoudt. Het maakt duidelijk welke keuzes een deelnemer eventueel kan maken en wat voor gevolgen die hebben. We kunnen straks beter tegemoetkomen aan individuele wensen, bijvoorbeeld op het gebied van arbeidspatronen of loopbaanwensen. Ik denk ook dat de overgang naar de flat rate, dus de leeftijdsonafhankelijke premie, een heel goede stap is. Dat zal ons uiteindelijk voordelen opleveren.’

Nu de andere kant van de medaille. Waar zit wat u betreft de pijn?
‘Het grootste probleem is overduidelijk de transitie. Hoe komen we van A naar B? Dat is vooral zo lastig omdat het bij pensioenen allemaal zo ontzettend lang duurt. Ik ben zelf tot op de dag van vandaag bezig met de prepensioenregeling die in 2006 is gewijzigd. Dat is 15 jaar geleden. Pensioenafspraken kunnen je lang achtervolgen. Je hebt het over perioden van soms wel meer dan 40 jaar. Hoe zorgen we er nu voor dat de transitie ons niet járen blijft achtervolgen? Alles wat je nu afspreekt, legt een claim op wat je in de toekomst doet. We moeten zien te voorkomen dat we over 30 of 40 jaar met een enorme erfenis uit het verleden zitten. De uitdaging is om de transitieperiode zo kort mogelijk te houden. Extra ingewikkeld is dat we ook nog eens te maken hebben met een heel scala aan toezeggingen uit het verleden die een plek moeten krijgen in de nieuwe structuur. En soms gaat dat om kleine groepen betrokkenen. Dat is een ingewikkeld proces waar veel tijd in gaat zitten.’

Wat ziet u als een risico tijdens de transitie? Dreigen er groepen tussen wal en schip te vallen?
‘In de transitie naar het nieuwe systeem mag er wat mij betreft iets meer oog voor de jongere generaties zijn. Het perspectief van iemand die nu begint op de arbeidsmarkt is heel anders dan van iemand die 40 jaar geleden is begonnen. De nieuwe generaties kunnen een stuk minder opbouwen. Jongeren hebben de afgelopen 20 jaar vaak aan het kortste eind getrokken op pensioengebied. Die groep is niet goed vertegenwoordigd geweest en heeft zichzelf onvoldoende laten horen. Dat is ook niet onlogisch, want pensioen is op je 25e echt nog een abstract begrip. De meeste mensen worden pas deskundig als ze bijna met pensioen gaan of als ze met pensioen zijn.’

Nu gaat die nieuwe wetgeving over anderhalf jaar in. Als u een advies zou moeten geven aan bedrijven en organisaties… waar moeten ze op letten?
‘Dat is al meteen lastig, want je zit als bestuurder meestal helemaal niet aan het stuur. Je zit op de achterbank bij de sociale partners of je bent afhankelijk van wat de branche afspreekt op pensioengebied. En mijn ervaringen met de sociale partners zijn niet per se heel positief. Die worstelen ook vaak met hun rol op pensioengebied. En ze moeten kiezen uit heel veel opties. Te veel wat mij betreft. Ik denk dat iedereen erbij gebaat zou zijn als we een beperktere set aan keuzemogelijkheden zouden hebben.’

Proef ik dat u vindt dat de overheid meer de regie moet nemen?
‘Ja, ik denk dat dat noodzakelijk is. De sociale partners lopen hierop vast. Er zijn te veel mogelijkheden, waar je als werkgevers en werknemers eindeloos op kunt gaan zitten rekenen. Ik denk dat het beter is als de wetgever bepaalde zaken voorschrijft en bepaalde zaken uitsluit. Zo voorkom je dat de beslissing op een niveau wordt gelegd waar men maar moeilijk de gevolgen kan overzien. En zo voorkom je ook dat er matige afspraken worden gemaakt op terreinen waar de belangenbehartiging niet optimaal is.’

Ik leg even de focus op de boardroom; wat kunnen bestuurders doen op pensioenvlak?
‘Zij zullen pensioenvisie moeten ontwikkelen. Of eigenlijk nog een stap daarvoor: ze moeten zich op de hoogte stellen van hoe het nu in hun organisatie is geregeld. Hoe zien de regelingen eruit en wat zijn de scenario’s voor de toekomst? Ik zie vaak een schokkend gebrek aan kennis van bestuurders van hun eigen populatie. Hoe ziet die populatie eruit? Wat verdienen die mensen? Wat bouwen ze op? Hoe lang blijven ze? Het zijn vragen die bestuurders vaak niet kunnen beantwoorden. En dat is wel de basiskennis die je nodig hebt om bijvoorbeeld een overgangsregeling te kunnen beoordelen. Dus mijn tip is eigenlijk: probeer het te snappen en probeer de ontwikkelingen te volgen. De nieuwe wetgeving moet in 2023 ingaan en er zullen de komende maanden echt nog wel zaken aan die wet veranderen. Probeer dus in te schatten wat de consequenties van die veranderingen zijn en ga tijdig nadenken over wat voor effect de veranderingen hebben op de business.’

Niet alleen het gewone pensioen zal straks veranderen, ook het nabestaandenpensioen gaat op de schop. Met alle gevolgen van dien. U heeft zich behoorlijk bemoeid met de discussie over het nabestaandenpensioen. Waarom?
‘Omdat dat wat mij betreft volledig de verkeerde kant op gaat. Het nabestaandenpensioen wordt straks een soort van eindloon, waarbij de hoogte van het pensioen gelinkt is aan het laatstverdiende loon. Dat is een onbegrijpelijke beweging die tegen alle trends ingaat. Het oude stelsel van middelloon, waarbij de hoogte van het pensioen afhankelijk is van het gemiddelde verdiende loon, was niet langer houdbaar en we krijgen er een eindloon voor in de plaats. Echt onbegrijpelijk wat mij betreft. Het is in zijn achteruit en heel hard terug. Het wordt in een aantal sectoren zo een bijna onbetaalbare regeling.’

Als dit nabestaandenpensioen straks geïmplementeerd wordt, wat zijn dan volgens u de effecten?
‘Dat ligt er nog een beetje aan waar we uitkomen in de onderhandelingen. De regeling die nu bedacht is, gaat uit van een dekking van maximaal 50 procent van het laatstverdiende salaris. Wij hebben bij Randstad uitgerekend dat we met de huidige premie een dekking kunnen bieden van 9 procent. Dat is nogal een verschil, 9 procent zal niet verkoopbaar zijn. We zullen ergens tussen de 9 en de 50 procent uitkomen. Dus ja, dat heeft natuurlijk effect op de premie die geheven zal worden. Ik verwacht dat alleen al het nabestaandenpensioen in onze sector een prijsopdrijvend effect zal hebben op de kosten van arbeid. Dat betekent ook een forse stijging van de werkgeverslasten.’

U toonde zich net bezorgd over jongeren. Zij trekken vaak aan het kortste eind. Hoe zorgen we ervoor dat we de nieuwe generatie betrekken bij de pensioendiscussie?
‘Dat is de million dollar question. Het is ontzettend lastig. Bij Flexsecurity, waar de meerderheid van de deelnemers zit in de groep 25 tot 40 jaar, proberen we vooral te communiceren. We proberen hen erbij te betrekken door ze te vertellen dat ze überhaupt een pensioen opbouwen en wat de waarde daarvan is. We doen echt van alles. We hebben nieuwsbrieven, we hebben games en video’s, we denken na over een eigen app, maar het werkt allemaal maar matig. Als je gaat uitrekenen wat het kost om een deelnemer naar je website te trekken, dan word je daar niet vrolijk van. Dat is iedere keer de afweging die we moeten maken, want het is wel premiegeld. Maar goed, we moeten blijven proberen jongeren te bereiken. Als ik een kritische brief krijg van een jonge deelnemer, bied ik hem of haar zo’n beetje standaard een plaats in ons verantwoordingsorgaan aan. Het interesseert je kennelijk! Mooi! Komen! Maar de animo blijft gering.’

Tot slot… het pensioen wordt gezien als taaie materie. Is er binnen organisaties wel voldoende kennis van deze complexe materie?
‘We moeten het niet overdrijven. Zo ingewikkeld is het allemaal ook weer niet. Maar op de een of andere manier schrikken mensen terug zodra het over pensioenen gaat. Als het p-woord valt, duikt iedereen onder de tafel. Ook in dit pand. Er lijkt een soort angstpsychose te zijn voor het thema. Maar zoals gezegd, het is ook weer niet zo moeilijk. Je hoeft niet actuarieel rekenaar te zijn om te snappen wat de effecten zijn van een overgangsregeling. Nogmaals: het begint allemaal bij inzicht. Dus daarom mijn oproep om in ieder geval niet stilletjes te gaan zitten afwachten tot de wetgeving geïmplementeerd wordt. De impact is mega. Natuurlijk kun je als werkgever ook een beroep doen op externe kennis. Maar dat ontslaat je niet van de plicht om zelf ook dingen te begrijpen.’ 

Dit interview is gepubliceerd in Management Scope 07 2021.

Dit artikel is voor het laatst aangepast op 30-11--0001

facebook