Folkert Pama (a.s.r.): ‘Werkgevers moeten met pensioenen aan de bak’
Folkert Pama, sinds 2016 directeur pensioenen van verzekeraar a.s.r., is een ‘oude rot’ in de pensioenwereld. Hij begon zijn loopbaan bij het bedrijfstakpensioenfonds Beon. Vervolgens werkte hij als adviseur pensioenen, zette hij pensioen-IT-systemen op en was hij uitvoerder van zowel defined benefit- als defined contribution-regelingen (DB en DC).
In 2010 stond hij aan de wieg van BeFrank, Nederlands eerste premiepensioeninstelling (PPI). Kenmerkend voor deze uitvoerders is dat de pensioenregeling altijd een DC-regeling is: dus mét een vaste premie (die wordt belegd), maar zonder beloftes over hoogte van het toekomstige pensioen – omdat dit afhangt van zaken als rendement op beleggingen en levensverwachting op de datum van pensionering. Pama over zijn motivatie indertijd: ‘De DC-markt was in opkomst en wij voorzagen dat het hele stelsel op DC-regelingen zou worden gebaseerd. Het heeft iets langer geduurd dan verwacht, maar het komt er nu wel van.’
Door het in 2020 gesloten pensioenakkoord zullen DB-regelingen – met een vooraf toegezegde pensioenuitkering – in de toekomst inderdaad verdwijnen. Vanaf 2027 zijn er twee contracten mogelijk: de ‘flexibele’ premieregeling (die erg lijkt op de huidige DC-regelingen) met relatief veel keuzemogelijkheden voor deelnemers (zoals beleggingsvrijheid en de keuze tussen een vaste of variabele uitkering) en de ‘solidaire’ premieregeling met minder keuzevrijheid én een verplichte solidariteitsreserve. In beide contracten doen pensioenfondsen geen beloftes meer over een toekomstige uitkering, maar sparen werknemers via een leeftijdsonafhankelijke premie een ‘persoonlijk vermogen’ bij elkaar – waar ze uiteindelijk hun pensioen van kopen. Pama: ‘Ik verwacht dat vooral bedrijfstakpensioenfondsen naar solidaire regelingen gaan kijken. De meeste werkgevers zullen naar verwachting kiezen voor flexibiliteit, dus een flexibele regeling. In plaats van een eigen flexibele pensioenregeling te ontwikkelen, zullen ze zich in de toekomst vaker aansluiten bij een algemeen pensioenfonds, een verzekeraar of een PPI. De reductie van het aantal pensioenfondsen zal door het nieuwe stelsel dus nog verder doorzetten.’
Het vertrouwen in het Nederlandse pensioensysteem is op dit moment niet erg groot. Ziet u het nieuwe stelsel ook als een kans om dat terug te winnen en het systeem bovendien begrijpelijker en toegankelijker te maken voor werkgevers én werknemers?
‘Dat gebrek aan vertrouwen kun je niet veralgemeniseren. In klanttevredenheidsonderzoeken onder deelnemers aan onze eigen DC-regelingen zie ik het zeker niet terug. Deels waarschijnlijk omdat mensen zelf meer mogelijkheden hebben om hun pensioenuitkering te beïnvloeden. In die zin biedt het nieuwe stelsel straks inderdaad kansen. Daarnaast heeft het huidige wantrouwen veel te maken met door anderen gecreëerde verwachtingen. Wij doen geen beloftes over de hoogte van de uitkering en communiceren altijd helder dat de uitkomst ongewis is. In DB-regelingen worden die beloftes wel gedaan. Die worden echter niet (altijd) waargemaakt nu indexatie al jaren uitblijft. De waarde van die pensioenen is hierdoor enorm verlaagd, wat begrijpelijkerwijs tot teleurstelling leidt.
Ik heb twijfels of de solidaire premieregelingen straks in dat opzicht een verbetering zijn, maar we zullen zien. De verplichte solidariteitsreserve in die regelingen levert een hoop nieuwe vraagstukken op. Wiens geld is het eigenlijk? Wat gebeurt er als je je pensioen overdraagt aan een andere uitvoerder? Krijg je dan een stukje van die buffer mee? Waarschijnlijk niet, dus dan houd je als deelnemer toch het gevoel dat iets wat jij hebt opgebouwd van je wordt afgepakt. Door de verplichtstelling in bedrijfstakpensioenfondsen kunnen deelnemers er bovendien niet voor kiezen om weg te gaan. Als je het gevoel hebt dat het niet goed gaat, maar er tegelijk niets aan kunt doen, maakt dat passief en wantrouwend.’
Zou het beter zijn om die verplichtstelling zoals we die nu kennen in het nieuwe stelsel los te laten?
‘Ik zie de noodzaak van zo’n verplichtstelling niet meer. Een argument om eraan vast te houden, is dat zo de solidariteit wordt gewaarborgd. Maar dan verwar je de begrippen collectiviteit en solidariteit met elkaar. Overlijdens- en arbeidsongeschiktheidsrisico’s zijn individueel niet te dragen en ook in de uitkeringsfase zijn we solidair met elkaar, zowel in het oude als in het nieuwe stelsel. Solidariteit is überhaupt hét basisprincipe van verzekeren. Ik wil het solidaire contract zeker niet uithollen, maar ik pleit wel voor iets meer marktwerking en iets meer mogelijkheden om bij beleggingen aan bepaalde knoppen te kunnen draaien. Een veel groter probleem – de echte witte vlek – is wat mij betreft dat er steeds meer mensen zijn zonder enige pensioenregeling. In die zin zie ik meer in een pensioenplicht dan in een verplichtstelling via een branchevereniging of cao.’
De flexibele premieregeling uit het nieuwe pensioenstelsel lijkt in veel opzichten op de DC-regelingen die PPI’s of verzekeraars nu al aanbieden. U heeft ruime ervaring met zulke regelingen. Wat kunt u op grond daarvan adviseren aan werkgevers die nu nog een DB-regeling hebben?
‘Ze moeten zich ervan bewust zijn dat voor hun werknemers de financiële positie voor later drastisch gaat veranderen, en dat het heel veel communicatie vergt om hen daarin goed te begeleiden. Natuurlijk is het allereerst de verantwoordelijkheid van de deelnemers zelf om zich in hun pensioen te verdiepen en afgewogen keuzes te maken, maar ook werkgevers zullen aan de bak moeten. Omdat zij voor hun werknemers een trusted party zijn, kunnen zij hen stimuleren om daadwerkelijk in beweging te komen en hen daarbij op alle mogelijke manieren faciliteren.
Ik denk dat nog wordt onderschat wat het met zich meebrengt. Mensen moeten diepgaand inzicht krijgen in de gevolgen van hun keuzes. We moeten voorkomen dat ze over tien jaar zeggen: “Ik heb het niet geweten en als je het me verteld had, had ik misschien een andere keuze gemaakt.” In die zin wordt het pensioenvak echt een communicatievak, en aangezien communicatie heel duur is, moet je ook heel goed kijken welke aspecten ervan je kunt digitaliseren. Als pensioenuitvoerders worden we steeds meer communicatie- en IT-bedrijven. Het staat buiten kijf dat we nog steeds goed moeten kunnen rekenen en beleggen, maar daar is iets bij gekomen: communicatie.’
Hoe kan het stimuleren en faciliteren van werknemers er in de praktijk uitzien? Wat doet a.s.r. bijvoorbeeld om deelnemers inzicht te geven in hun pensioenopbouw?
‘Nu al valt 80 procent van de bij a.s.r. aangesloten werkgevers en werknemers onder een DC-regeling. We hebben de laatste tien jaar dus heel veel ervaring opgedaan met keuzebegeleiding en met het communiceren over risico’s en te verwachten rendementen. We zien dat deelnemers het daardoor steeds beter gaan begrijpen en zich er meer in verdiepen. Minimaal 70 procent van onze deelnemers logt eens per jaar in om de eigen pensioensituatie te bekijken. Ook het Pensioenregister wordt heel vaak bezocht, dus mensen zijn er echt mee bezig. Dat stimuleren we onder andere door extra aandacht voor het onderwerp bij elke wijziging in bijvoorbeeld de regeling, de pensioentoezegging of de inrichting van de processen.
Als je dat laagdrempelig maakt, ervoor zorgt dat het praktisch heel goed in elkaar zit en er ook een fun-element aan toevoegt, kun je mensen heel goed activeren. Zo gooien we er bij presentaties aan deelnemers tegenwoordig ook wel eens een pensioenquiz in. Wie bij ons klant wordt omdat de werkgever een contract bij ons heeft afgesloten, krijgt altijd een activatiemail met een interactieve persoonlijke video waarin je eerst welkom wordt geheten, vervolgens kunt doorklikken om dan meteen in het portaal terecht te komen waar je de eerste keer geholpen wordt bij het inloggen. Daar kun je vervolgens heel laagdrempelig alle juiste gegevens ter beschikking stellen. Dan ben je al een heel eind op weg. Het is helemaal niet zo moeilijk, maar we zien dat het aantal mensen dat inlogt vele malen groter is als je hen bij de hand neemt.’
Je hoort vaak dat life-events, zoals de geboorte van een kind, in het nieuwe stelsel dé momenten zijn om deelnemers opnieuw te laten kijken naar hun pensioensituatie. Bent u het daarmee eens?
‘In de praktijk blijkt dat mensen tijdens life-events als geboorte, verhuizing, scheiding of overlijden met andere dingen bezig zijn. Dat is dus juist niet hét moment om ze te wijzen op de gevolgen voor hun pensioen. Die vraag komt op een later moment vanzelf wel. Ik denk dat we beter op zoek kunnen gaan naar andere events. In feite gaat een pensioenregeling over de relatie met je werkgever. Daarom zou bijvoorbeeld een werkjubileum een logisch moment zijn om te kijken of alles nog zo is ingericht als bij jouw situatie past.’
Veel mensen zijn financiële ‘analfabeten’. Hoe kun je hen goed begeleiden bij het maken van keuzes?
‘Ten eerste moeten werkgevers en uitvoerders goed nadenken over de default: de standaardoptie waarin deelnemers automatisch terechtkomen als ze geen keuze maken. Is die passend voor het gros van de doelgroep? Een mooi voorbeeld is ons variabel pensioenproduct, waarmee je ook na je pensioendatum kunt doorbeleggen. Wij hebben besloten die regeling niet open te stellen voor de kleinere kapitalen – want de winst die ermee te behalen valt, is afgezet tegen het risico dat iemand loopt te beperkt. Dan maken wij dus als het ware de keuze. Bij het maken van de keuze gaat het eigenlijk om de vraag welke risico’s iemand wil of kan nemen.
Een lastig dilemma in dit kader is de omgang met opgebouwde rechten uit het oude stelsel. Bij een DC-regeling is dat duidelijk. De opgebouwde rechten bestaan dan uit je opgebouwde kapitaal. Bij een DB-regeling bij een pensioenfonds is dat problematischer. Dan heb je namelijk min of meer gegarandeerde uitkeringen. Als in het nieuwe stelsel de hele pot met geld wordt ingebracht in een geïndividualiseerde beleggingsvorm, kan dat voor mensen die het grootste deel van hun carrière al gehad hebben heel risicovol zijn. Stel dat je 25 jaar pensioenopbouw gaat invaren bij een pensioenfonds in een tijd dat er een oorlog ontstaat in Europa, dan kun je binnen één dag zomaar tien of 20 procent van je opgebouwde pensioen kwijtraken (het interview is afgenomen voor de Russische invasie in Oekraïne, red.) Het is nu nog onduidelijk of deelnemers zelf überhaupt zeggenschap krijgen over het al dan niet invaren van oude rechten bij een pensioenfonds. De verwachting is dat pensioenfondsen het straks mogen bepalen en dat deelnemers een negatieve optie krijgen. Wat doe je dan met mensen die “nee” zeggen? Als 99 mensen willen invaren en één iemand niet, ga je dan een apart stelsel in stand houden voor die ene persoon? Ga je compenseren? De tijd moet uitwijzen hoe dit uitpakt.’
Naar verwachting wordt de Wet toekomst pensioenen rond deze tijd naar de Kamer gestuurd. Pas dan worden de details van het nieuwe stelsel duidelijk. Dat maakt het voor werkgevers én adviseurs niet eenvoudig om nu al de regie te pakken. Hoe ziet u de rol van de pensioenadviseur in deze fase?
‘Als werkgevers nog onvoldoende wakker zijn, zullen adviseurs hen er toch op moeten wijzen dat het de hoogste tijd is om hun wensen ten aanzien van de nieuwe regeling in kaart te brengen. Ik schat dat er alleen al bij verzekeraars en PPI’s tussen de 50.000 en 100.000 werkgevers zijn waarvan de regeling moet worden aangepast. Dat is niet allemaal op 1 januari 2023 afgerond, als de nieuwe pensioenwet in werking treedt. En het kan ook niet wachten tot 1 januari 2027 als de transitieperiode is afgerond en alle pensioenregelingen moeten zijn aangepast aan het nieuwe stelsel. Gezien de beperkte adviescapaciteit is spreiding noodzakelijk. Adviseurs moeten daarom goed in kaart brengen welke werkgevers ze op dit moment bedienen, welk contract op welk moment afloopt en gaan plannen met welke organisaties ze wanneer aan de slag kunnen. Het is ook verstandig dat ze nu al goede procesafspraken maken met de uitvoerders, want ook voor ons is het een hele operatie om al die duizenden werkgevers om te zetten naar het nieuwe pensioenstelsel.’
U bent ruim 25 jaar werkzaam in pensioenland. Wat trekt u in deze sector en waarom bent u van de door u opgerichte PPI BeFrank overgestapt naar a.s.r.?
‘Het pensioenvak trekt me enorm omdat het heel dynamisch is. Het heeft juridische en fiscale aspecten, het gaat om beleggingen en berekeningen én het is maatschappelijk relevant. Om dit op een eenvoudige wijze naar de klant te brengen, vind ik uitdagend. Daarom heb ik er na mijn studie bewust voor gekozen en er altijd met plezier in gewerkt. Mijn overstap naar a.s.r. is onder andere ingegeven door mijn visie op de toekomst van pensioenen. Lange tijd was het pensioen het belangrijkste financiële product voor werknemers. De vraag is of dat zo blijft. Met de komst van het nieuwe pensioenstelsel zal het veel meer over het totale financiële plaatje gaan, dus ook over zaken als AOW, spaargeld, te verwachten erfenissen, het afdekken van arbeidsongeschiktheids- en overlijdensrisico’s... Op die transitie kan ik bij een brede financieel dienstverlener beter inspelen dan bij een PPI. Zo ben ik bij a.s.r. ook verantwoordelijk voor het programma Ik denk vooruit. Dat heeft niets met pensioenen te maken, maar is een beleggingsonderneming met twee doelen: het inrichten van een tool waarmee mensen 12 minuten inzicht kunnen krijgen in hun financiële situatie én het bieden van oplossingen. Die tool bieden we gratis aan, omdat we als uitvoerder financiële zelfredzaamheid belangrijk vinden, en financiële zelfredzaamheid begint met inzicht.’
Dit interview is gepubliceerd in Management Scope 04 2022.
Dit artikel is voor het laatst aangepast op 13-04-2022