Geraldine Fraser (FrieslandCampina): 'Inclusie als optelsom'

Wat is voor u persoonlijk een belangrijke drijfveer als chief people officer?
‘Eigenlijk komt mijn persoonlijke zingeving erop neer dat ik zoveel mogelijk uit het leven wil halen – making the most of life. Tegelijkertijd wil ik anderen helpen eveneens zoveel mogelijk uit hun leven te halen. Dat betekent concreet dat ik probeer te genieten van ieder gegeven moment en dat ik in mijn contacten met anderen altijd probeer er ook voor hen het beste uit te halen. Iedere ontmoeting, iedere interactie doet ertoe en kan impact hebben, zeker in de functie die ik vervul. Dus ik hoop altijd dat een ontmoeting iets oplevert – een leermoment of inspiratie.
Mijn streven is mensen een gevoel van purpose te geven en hen te laten beseffen dat elke dag nieuwe kansen en mogelijkheden biedt. In mijn HR-rol vind ik het natuurlijk ook belangrijk om bij mensen te onderzoeken waar ze gelukkig van worden, waar ze voldoening uit halen en welke rol ze voor zichzelf zien binnen onze organisatie. Ik ben ervan overtuigd dat iedereen talenten heeft, ontdekt of onontdekt. Het is mooi om met mensen uit te zoeken waar die talenten liggen.’

En als we het over diversiteit en inclusie hebben, wat is dan uw persoonlijke betrokkenheid of drive?
‘Het opvallende is dat toen ik nog in Nieuw-Zeeland woonde, D&I nooit een thema was. Diversity and inclusion was meer een vanzelfsprekendheid. Hoe kan het ook anders in een land dat wordt bestuurd door de derde vrouwelijke minister-president en waar grote bedrijven door vrouwen worden aangestuurd. Nieuw-Zeeland was het eerste land waar vrouwen stemrecht kregen – dat zegt mogelijk iets.
Voor mij werd het begrip diversiteit zichtbaarder toen ik naar Londen verhuisde. Daar bleken de verschillen tussen man en vrouw en tussen mensen met verschillende culturele achtergronden veel groter. Ik vind het vanzelfsprekend een heel belangrijk onderwerp. Gelukkig is tegenwoordig iedereen ervan doordrongen dat D&I waarde vertegenwoordigt. Inclusie en diversiteit zijn van essentieel belang voor de prestaties van een organisatie. Een diverse populatie benadert vraagstukken vanuit diverse invalshoeken en zorgt daarmee voor betere resultaten, voor meer innovatie. Het zorgt voor meer werkplezier, het zorgt voor een betere binding met je klanten. Mensen vragen mij best vaak hoe ik als vrouw in een toppositie terecht ben gekomen. Ik vind dat altijd een gekke vraag, moeilijk om te beantwoorden. Het doet me denken aan de vraag die mijn man, de helft van een identieke tweeling, vaak krijgt: hoe is het om een identieke tweeling te zijn? Tja, geen idee, het is wie ik ben, ik weet niet hoe het is om iemand anders te zijn. Zo voel ik dat ook. Ik zit op deze positie om wie ik ben, om wat ik kan, that’s it.’

Toch ondervinden veel vrouwen problemen bij het beklimmen van de carrièreladder. Is dat ook wat u merkt bij FrieslandCampina?
‘Zeker. Wij kunnen in onze data vrij secuur zien op welke momenten medewerkers in hun loopbaan pas op de plaats maken. Dat is voor vrouwen vaak op het moment dat ze een gezin gaan vormen of op het moment dat ze te maken krijgen met de carrièreplanning van hun partner. Deze momenten proberen we tegenwoordig voor te zijn door proactief het gesprek aan te gaan, één op één. Daarnaast vind ik dat het niet moet gaan over het maken van keuzes, maar over een goede planning. Ik wil graag van medewerkers horen wat ervoor nodig is om hen bij ons te houden. Dat gesprek moet plaatshebben ruim voordat de medewerker denkt nog maar twee opties te hebben: blijven of weggaan. Ik wil graag andere opties bieden.’

Wat kunnen die opties zijn?
‘Dat is heel divers. Je kunt denken aan parttime werk, flexibele werktijden, deelbanen, langdurig verlof. Je kunt kijken naar kinderopvang. Er zijn allerlei mogelijkheden om tijdens een loopbaan op cruciale momenten iets te doen of te organiseren. Dat geldt ook voor mensen met een andere culturele achtergrond. Als internationaal bedrijf hebben we ook aandacht voor welke functies we in welk deel van de wereld precies nodig hebben en wat we waar aanbieden. Daar kunnen we mee schuiven. Op die manier kunnen we wereldwijd sturen op culturele diversiteit.
We hebben onlangs Harvey Uong benoemd tot hoofd van onze wereldwijde specialised nutrition business en lid van ons executive leadership team, werkzaam vanuit ons hoofdkantoor hier in Amersfoort. Hij is van origine Filipijn en afkomstig uit onze talentenpool. Hopelijk inspireert hij andere talenten binnen onze organisatie om eveneens door te stromen naar leidende posities binnen onze onderneming, hier op ons hoofdkantoor of elders in de wereld.’

Kijkt u bij zo’n benoeming vooral naar capaciteiten of vooral naar achtergrond?
‘Naar beide, natuurlijk. Iemand moet de juiste capabilities hebben om in een dergelijke functie te passen. Dat is natuurlijk voorwaarde nummer één. Maar we kijken ook breder: naar het gewenste profiel, naar de positie van de functie binnen de rest van de organisatie. Inclusie is daarbij een heel belangrijk thema. Onze shortlists zijn altijd divers. We zorgen er ook voor dat onze recruitment panels divers zijn samengesteld. Een divers team zal sneller gaan voor de diverse keus.’

Is diversiteit en inclusie een belangrijk thema in de boardroom?
‘Het onderwerp staat op de agenda van iedere meeting van het executive leadership team. Dus ja, het is een onderwerp dat we heel serieus nemen. Het draait om zoveel meer dan om een paar plaatjes in een powerpointpresentatie. Het D&I-beleid wordt bij ons echt gedragen en we proberen het onderwerp ook te objectiveren, bijvoorbeeld door er concrete doelstellingen aan te hangen op het terrein van genderdiversiteit. Met name het aantal vrouwen dat doorstroomt naar hoge leidinggevende functies moet verder omhoog.
Ook ons management is gericht op meer diversiteit en wij maken managers ervan bewust dat dit begint met simpele dingen, zoals het aankaarten van het onderwerp en het actief bespreekbaar te maken in hun gesprekken met medewerkers. Alleen dat is al belangrijk. Sommige obstakels lijken te klein, of kunnen onwennig voelen om te bespreken met je leidinggevende. Dat proberen we te doorbreken.’

Kunt u voorbeeld geven van gesprekken die dat begrip vergroten?
‘Ik kan een voorbeeld noemen uit mijn eigen leven. Mijn man is huisvader, hij is veel vaker thuis dan ik, maar de school van mijn kinderen belt mij altijd als er wat is. En eigenlijk wil ik een telefoontje van school sowieso opnemen, in welke vergadering ik ook zit. Vrouwen kunnen het soms lastig vinden om een dergelijke kwestie bespreekbaar te maken met hun leidinggevende of hun collega’s. Veel van dit soort kleine dingen zijn met elkaar op te lossen, juist door het te bespreken, ook al voelt het soms een beetje vreemd. Je moet openstaan voor elkaar.
Ook wat betreft culturele diversiteit zijn op het oog kleine dingen belangrijk. Heb bijvoorbeeld oog voor elkaars feestdagen. Wat is Divali, wat is Eid-al-fitr, wat is Pasen? En waarom is het belangrijk voor je? Als je die vragen aan elkaar stelt, groeit het begrip. We hebben een pilot lopen voor vrije dagen rond de feestdagen die medewerkers zelf belangrijk vinden. Waarom zou je vrij nemen met Kerst als voor jouw familie Chinees Nieuwjaar veel waardevoller is? We hebben met medewerkers ook wel eens een bakcompetitie gehouden. Dan werd hun gevraagd lokale gerechten te maken en het verhaal erachter te vertellen: Nederlandse oliebollen, een Chinese mooncake of een Indiase samosa. Dit soort acties helpt het gesprek over diversiteit op gang. Het leidt tot begrip als je je in elkaar verdiept.’ Glimlachend: ‘Voorwaarde was natuurlijk uiteraard wel dat er gebakken werd met FrieslandCampina-producten.’

En uw medewerkers, hoe kijken die intussen naar dit onderwerp?
‘We krijgen veel feedback van onze medewerkers. Daar vragen we ook actief om. Het opvallende is dat onze medewerkers veel waarde hechten aan een inclusief bedrijf. Sterker nog: ze eisen dat we een inclusief bedrijf zijn. In sollicitatiegesprekken met jonge talenten gaat het juist vaak over onze purpose, nourishing by nature. Daar krijgen we veel vragen over. Net als over onze slogan unleash your nature.
Om ieder in zijn kracht te zetten, zichzelf te laten zijn, hebben we deze medewerkerspropositie ontwikkeld. Het staat voor wie we zijn als bedrijf en wat we onze huidige en toekomstige werknemers beloven. We dagen iedereen uit zichzelf te ontdekken. We zetten regelmatig verhalen online van medewerkers die hun persoonlijke verhaal of zoektocht uit de doeken doen. Dat is leerzaam en inspirerend. We hechten als bedrijf sterk aan het jezelf kunnen zijn. Iedereen mag er zijn en we geloven dat ook iedereen een talent heeft.’

Hoe voelen medewerkers dat dit verdergaat dan gewoon wat mooie woorden?
‘Omdat het echt gedragen wordt. Het begint bij het persoonlijke verhaal, met een tekst op een website of op LinkedIn. Maar uiteindelijk gaat het om meer dan woorden. Dus je ziet het belang dat we hechten aan D&I terug in onze targets, we proberen het meetbaar te maken, het is onderdeel van onze leiderschaps- en talentenprogramma’s, het komt terug in vrijwel alle trainingen, het is een onderwerp dat terugkeert in de gesprekken op de werkvloer of met je leidinggevende.’

Wat zijn voor FrieslandCampina de belangrijkste pijlers van het D&I-beleid?
‘Wij hebben ervoor gekozen voorrang te geven aan vier onderwerpen die voor ons belangrijk zijn en waarvoor wij echt een beweging op gang willen brengen. Deze vier onderwerpen zijn: genderdiversiteit, culturele diversiteit, mentale gezondheid en seksuele geaardheid. Voor deze vier onderwerpen hebben we concrete doelstellingen geformuleerd. Om de doelstellingen te realiseren, organiseren we activiteiten en vrijwilligersprogramma’s, waarbij collega’s kunnen meepraten of meehelpen. De belangstelling voor al die programma’s is overweldigend. Vrijwel iedereen wil meedoen.
We werken veel samen met ngo’s. Zij weten de weg en hebben al veel ervaring. We hebben bijvoorbeeld een vrijwilligersprogramma lopen voor vluchtelingen, waarbij onze medewerkers als mentor vluchtelingen ondersteunen bij het zoeken naar een baan en/of een fijne leefomgeving. Dat laatste doen we samen met TENT en Refugee Talent Hub, twee ngo’s die wereldwijd vluchtelingen ondersteunen om zich te vestigen in een nieuwe omgeving. Met LEAD hebben we een soortgelijk programma lopen op het terrein van genderdiversiteit en met Workplace Pride trekken we op op het gebied van LHBTIQ+-inclusie.’

Wat zijn volgens u de grootste valkuilen van het D&I-beleid?
‘Ik denk dat je ervoor moet zorgen dat iedereen zich vertegenwoordigd voelt en dat het beleid niet overhelt naar een bepaalde kant en weer andere mensen uitsluit. Soms kunnen kleine groepen plots een zware stem krijgen. Maar in alle eerlijkheid: ik maak dat niet vaak mee. Natuurlijk krijg ik wel eens mannen in mijn kantoor die zich gepasseerd voelen, mannen met veel ervaring en uitstekende kwalificaties. Maar ik leg ze graag uit dat ons beleid er niet op gericht is om mannen uit te sluiten, ik leg ze uit dat het juist om gelijke kansen gaat. Die mannen hebben ook dochters of nichtjes en die willen later op hun werk ook dezelfde kansen krijgen. Uiteindelijk gaat het er ook hier weer om het gesprek met elkaar te hebben om zo common ground te creëren. Die dialoog aangaan is echt superbelangrijk voor mij.’

Wat moet er nog gebeuren om van FrieslandCampina het meest inclusieve bedrijf ter wereld te maken?
‘Om dat te kunnen worden, moet iedereen zich inclusief gedragen – want uiteindelijk gaat het om gedrag. Daar wordt nog wel eens aan voorbijgegaan. Wat de meeste bedrijven doen als het om inclusie en diversiteit gaat, is surveys naar medewerkers sturen waarin wordt gevraagd wat de organisatie anders moet doen. Dat is in mijn ogen niet voldoende. Als je een inclusieve cultuur wil creëren, moet je je medewerkers vragen wat zij zélf doen om bijvoorbeeld hun nieuwe collega welkom te heten, hoe ze belangstelling hebben getoond. De optelsom van al dat microgedrag maakt dat een onderneming inclusief en divers is, of niet.’

Wat zou u bedrijven willen adviseren die meer werk willen maken van dit thema?
‘Allereerst: ken je medewerkers. Vraag om hun feedback. Welke kansen en bedreigingen zien zij op het terrein van diversiteit en inclusie? Ga met die feedback aan de slag. De medewerker zal je het antwoord op de meeste vragen aandragen. Maak iedereen bewust wat inclusie is en moedig mensen ook aan om zich inclusiever te gedragen.
Verder moet je ervoor zorgen dat je D&I-beleid wordt uitgedragen door het managementteam. Zij nemen uiteindelijk de beslissingen, zij moeten ervoor zorgen dat divers beleid wordt uitgevoerd en dat ze daarover continu met elkaar in gesprek gaan. Verder is het belangrijk om te beseffen dat je niet alles in één keer kunt veranderen. Kies speerpunten en leg uit waarom je voor die pijlers hebt gekozen. En tot slot: kies partners, doe het niet alleen, maar maak gebruik van de kennis en de kracht van andere partijen. Zij kunnen zorgen voor een versnelling binnen de organisatie.’

Dit interview is gepubliceerd in Management Scope 09 2022.