Pensioenspecialist Roos van der Velden: ‘Het echte probleem wordt niet geadresseerd’

Wat zijn voor werkgevers de belangrijkste gevolgen van een invoering van de Wet toekomst pensioenen?
‘De Wtp is primair bedoeld voor de pensioenfondsen. Misschien dat de Wtp de problemen oplost waarmee zij worstelen. Of het voor deelnemers zo goed uitpakt, is de vraag. Jongeren zullen minder hoeven mee te betalen aan pensioenen van ouderen, dat is op zich een vooruitgang. Maar er ontstaan tegelijkertijd allerlei problemen bij de bestaande verzekerde regelingen en alle regelingen bij premiepensioeninstellingen oftewel PPI’s, want die moeten nu verplicht overstappen naar een systeem waarvan je je kunt afvragen of dat wel bij hen past.
PPI’s zijn bedrijven die een verzekerde regeling hebben of een beschikbare premieregeling bij een PPI met een stijgende staffel, of bedrijven met een defined benefit-regeling (de pensioenuitkering staat dan in verhouding tot het laatst verdiende loon of het gemiddelde loon, red.). Die bedrijven zijn er allemaal aan gewend dat jongere mensen wat goedkoper zijn en oudere mensen wat duurder. Dat was nooit een probleem. Nu moeten alle bedrijven die gewend zijn aan die oude regeling gedwongen overstappen naar een flat rate-regeling, in elk geval voor nieuwe medewerkers.’

Wat raadt u werkgevers aan die zich willen voorbereiden op de komst van de Wtp?
‘Ze moeten zich nu afvragen wat ze moeten doen. Er zijn een paar “smaken”. De eerste mogelijkheid is dat je als werkgever overstapt naar het systeem van de Wtp voor alle werknemers en mensen gaat compenseren binnen of buiten de pensioensfeer. Als je compenseert binnen de pensioensfeer, heb je als werkgever tussen 2027 en 2037 algauw een stijging van 30 tot 40 procent van de pensioenpremies. Na 2037 ben je misschien wel goedkoper uit, maar in de tussenjaren gaat het dus om een gigantische stijging. Maak je gebruik van compensatie buiten de pensioensfeer, dan loopt die compensatieperiode wat meer uit aangezien je niet aan die tien jaar vastzit. Dus dan kun je bijvoorbeeld een 50-jarige in 18 jaar compenseren. Maar ook dan zie je een tijdelijke stijging van de premie van 25 tot 30 procent. De vraag is of bedrijven hier wel op zitten te wachten.’

En als een werkgever gebruikmaakt van het overgangsregime en een flat rate invoert?
‘Dan krijgt hij ook te maken met een stijging van de premies. De werkgever zal niet op een flat rate van 5 procent gaan zitten; de verwachting in de markt is dat het ergens tussen de 10 en 15 procent zal worden. Dan is er dus ook sprake van een stijging van premie voor de jongere mensen, al is die verhoudingswijs vrij laag. Bovendien lopen de kosten terug naarmate mensen ouder worden en vertrekken bij het bedrijf.
Welke keuze de beste is, valt niet op voorhand te zeggen. Er is geen one size fits all. Dat maakt het ook zo lastig voor bedrijven. Het hangt er helemaal vanaf hoe de werknemerspopulatie eruitziet en wat je verwachting is over hoe die zich de komende 10 tot 15 jaar zal ontwikkelen.
Wat dat laatste betreft: veel 50-plussers blijven het liefste zitten waar ze zitten omdat ze niet bepaald populair zijn op de arbeidsmarkt en werkgevers eerder de voorkeur geven aan jonge mensen. Een werkgever met veel oudere werknemers die overstapt op een systeem met flat rate-premies zal dus veel geld kwijt zijn aan compensatie.’

Wat denkt u dat er zal gebeuren in de transitiefase?
‘Ik denk dat de bedrijven met een verzekerde regeling of een regeling bij een PPI veel tijd kwijt zullen zijn met analyses van wat ze het beste kunnen doen, gezien hun huidige en verwachte werknemerspopulatie. Voor pensioenfondsen verwacht ik grote problemen met de timing van alle veranderingen. Een paar pensioenfondsen willen wel in 2025 invaren, maar de bulk lukt het niet eerder dan 2026 omdat de grote pensioenuitvoerders de mankracht niet hebben om de transitie eerder te begeleiden. Het grote risico is dat er onder tijdsdruk dingen verkeerd gaan. En dan is de vraag: hoe krijg je dat ooit teruggedraaid? Terwijl het om iets te veel geld gaat om er een chaos van te maken.’

En hoe zullen werkgevers omgaan met de veranderde regeling van het nabestaandenpensioen?
‘Dat is ook een dingetje, inderdaad. In de politiek wordt er meestal van uitgegaan dat straks in de regel 50 procent van het salaris als nabestaandenpensioen gaat gelden. Een rare veronderstelling, want dat zou een verdubbeling betekenen van de risicopremie. Bovendien krijg je zo een rare inkomensverdeling. Iemand wiens partner voor pensioendatum overlijdt, krijgt 50 procent van het salaris van de overleden partner. Maar op het moment dat die achterblijvende partner zelf AOW krijgt, krijgt hij of zij er gewoon 17- of 18.000 euro bovenop en dus opeens veel meer geld. Dat lijkt me volstrekt niet logisch. Het is veel logischer om te gaan kijken naar een dekking van 25 of 30 procent in combinatie met een Anw-hiaatverzekering. Dan krijg je een veel gelijkmatiger inkomen voor de achterblijvende partner bij overlijden van een werknemer voordat zijn pensioen is ingegaan.’

De aanname dat veel werkgevers zullen kiezen voor een nabestaandenpensioen van 50 procent lijkt inderdaad onjuist, gezien de hoge premies die dit met zich meebrengt. Maar welk percentage wordt het dan?
‘Deels is dat een budgettaire kwestie. Het hangt af van wat er gebeurt als de huidige regeling van het partnerpensioen bij overlijden wordt omgezet naar een regeling waarin 25 of 30 procent of een dergelijk percentage van het salaris wordt uitgekeerd in combinatie met een Anw-hiaatverzekering. Wat wordt dan de dekking en wat betekent dat voor de premies? Die twee regelingen moet je goed met elkaar vergelijken. En ik denk ook zeker dat je de OR of een ander medezeggenschapsorgaan moet betrekken bij de keuze voor de nieuwe regeling.’

Is dat niet lastig? Want is de kans niet groot dat een 25-jarige heel anders tegen een overlijdensrisicoverzekering aankijkt dan een 60-jarige? Hoe dan toch een balans te vinden in alle overwegingen die meegenomen moeten worden?
‘Voor die 25-jarige is de kans vrij klein dat er wat gebeurt, maar áls er wat gebeurt heeft dat veel impact. De premie is relatief laag. Voor die 60-jarige is de impact veel groter, maar de tijd tot pensioendatum is veel korter. Dus daar is de dekkingsperiode veel korter. De totale premiebedragen ontlopen elkaar dus niet zo veel. Die twee groepen komen er wel uit. Het probleem zit denk ik met name bij werknemers tussen de 40 en 55: dat zijn de duurste mensen. Dus daar zal het inderdaad lastiger worden. Al hangt het er ook helemaal vanaf in hoeverre mensen binnen het bedrijf zelf al maatregelen hebben genomen. Neem een advocatenkantoor: daar hebben mensen het meestal allemaal zelf goed geregeld. Beter dan in een bedrijf met veel lagerbetaalde productiemedewerkers die ook minder mogelijkheden hebben om zelf dingen te regelen en waar een verkeerde inschatting erg hard kan aankomen.’

Hoe kijkt u aan tegen het concept dat de werkgever alleen een basisvoorziening treft en de werknemer verder de vrijheid krijgt om aanvullende regelingen te treffen? Dus een lage verplichte bijdrage van de werkgever voor de pensioenopbouw en een relatief laag percentage aan partnerpensioen, maar veel mogelijkheden voor de individuele werknemer om zich bij te verzekeren of om bij te sparen?
‘Het geld daarvoor zal toch ergens vandaan moeten komen – dus dan zal een werkgever significant meer salaris moeten betalen dan concullega’s. Verder zul je als werkgever toch echt moeten investeren in communicatie. Want als je het niet goed uitlegt, lijkt me dat het risico levensgroot is dat er claims komen van werknemers die niet in de gaten hadden dat ze zo minimaal verzekerd waren.
Overigens vind ik sowieso dat werkgevers mensen zouden moeten voorlichten en pensioengesprekken met hen zouden moeten voeren. Vertel wat er geregeld is als er iets gebeurt en wijs mensen erop dat ze zelf ook maatregelen moeten nemen. Leg 60-plussers uit wanneer ze al dan niet vervroegd met pensioen kunnen gaan en wat het betekent als iemand wat eerder stopt met werken of als hij of zij parttime gaat werken – dat soort onderwerpen. Dat valt mijns inziens allemaal onder goed werkgeverschap. Dat hoeft een werkgever ook niet de kop te kosten; uitgebreide town hall-sessies zijn echt niet nodig, mensen van tijd tot tijd online een half uurtje bijpraten zal meestal genoeg zijn.’

En jongeren? Hoe kunnen we jongeren het beste uitleggen wat de Wtp voor hen betekent?
‘Om te beginnen: het fabeltje tegenspreken dat jongeren zich niet druk hoeven te maken over hun pensioen omdat ze wanneer ze straks stoppen met werken toch niets krijgen. Veel jongeren snappen het hele systeem niet, waardoor dit soort misverstanden om zich heen kan grijpen. Leg uit dat de opbouw van je persoonlijk vermogen centraal staat – en dat voor iedere pensioengerechtigde geld is gereserveerd waar niemand met zijn vingers aan mag komen.
Die boodschap is lastig over te brengen aangezien zoveel pensioenfondsen kortingen hebben moeten doorvoeren en er onrust is ontstaan bij deelnemers aan pensioenregelingen. Maar voorlichting door werkgevers is belangrijk. Je zou willen dat ze het onderwerp pensioen aantrekkelijk zouden maken. Sexy zelfs, als het even kan. Nu gebeurt dat niet of nauwelijks.’

Denkt u dat de Wtp beter aansluit bij de huidige arbeidsmarkt? Dat is wel een van de veronderstellingen.
‘Dat is een wereldvreemde gedachte. Daar heeft de vakbond onderzoek naar gedaan en daar blijkt uit dat werknemers helemaal niet zo frequent van baan wisselen als vaak wordt gedacht en dat werknemers vrijwel altijd binnen hun sector blijven. De toename van het aantal zzp’ers was in de afgelopen jaren de grootste factor die heeft bijgedragen aan de witte vlek in pensioenopbouw. De Wtp spreekt zich daar niet over uit.
Wel verlaagt de Wtp de toetredingsleeftijd voor een pensioenregeling van 21 naar 18 en trekt dus allerlei studenten en jongeren met weekendbaantjes de pensioenregeling in – iets waar zij helemaal niet op zitten te wachten. Terwijl de problemen die de grote toename van zzp’ers veroorzaakt niet worden geadresseerd. Het is wensdenken.
Als je die problemen werkelijk wilt oplossen zit er maar één ding op: een pensioenplicht voor iedereen, ook voor zzp’ers, die nu geen verplichte afdrachten hoeven te doen waardoor ze netto meer overhouden dan wanneer ze in loondienst zouden zijn. Maar dat durft de politiek niet aan. Het grote voordeel van een pensioenplicht is evenwel dat je van een heel aantal schijnzelfstandigen afkomt. Want die worden automatisch duurder als alle bedrijven verplicht worden om zowel de werknemers als de flexibele schil die ze inhuren een bepaalde pensioenregeling toe te zeggen en dat in de tarieven van de zzp’ers wordt verdisconteerd.’

Hoe zou die pensioenplicht er idealiter uitzien?
‘Iedereen die geld verdient, moet minimaal 10 procent van zijn of haar inkomsten jaarlijks in een pensioenpot stoppen. Iedereen mag zelf weten waar hij of zij dat doet – op een geblokkeerde bankrekening, op een geblokkeerde beleggingsrekening, bij een pensioenfonds of bij een verzekeringsmaatschappij, dat is om het even. Dat geld kun je inzetten voor de gebruikelijke pensioenvormen.
Wanneer iemand in loondienst treedt, wordt dit allemaal in de arbeidsvoorwaarden vastgelegd. Voor een zzp’er geldt: die 10 procent is gewoon een minimum, zodat hij of zij straks na zijn pensionering net kan rondkomen van zijn pensioen en zijn AOW. Als het ernaar uitziet dat dit niet gaat lukken? Dan moet die zzp’er maar een baan gaan zoeken. Of zijn tarieven verhogen.’

Als er één onderdeel in de Wtp dat u zou mogen veranderen, wat zou dat dan zijn?
‘Het verbod op restitutie bij PPI’s. Volslagen belachelijk. Een verbod op restitutie uit solidariteitsoverwegingen voor pensioenfondsen snap ik nog wel. Maar een algemeen verbod op restitutie, dus ook voor PPI’s: dat slaat helemaal nergens op. Stel dat een werknemer die bij een PPI een beschikbare premieregeling heeft lopen komt te overlijden. Nu kan restitutie plaatsvinden en krijgen zijn nabestaanden het vermogen dat hij heeft opgebouwd voor aanvulling van het nabestaandenpensioen – bij een PPI tenminste, bij een pensioenfonds komt het op de grote hoop terecht. Volstrekt logisch.
Maar straks wordt dat verboden en is die beleggingspot verdwenen. Ga dat maar eens uitleggen aan de partner van de overledene. En dan is er nog de vraag wat de PPI met dat geld moet doen. Verdelen onder andere deelnemers in de PPI, misschien. Maar anders dan bij een pensioenfonds geldt hier: wat heeft de ene werknemer nu te maken met die andere werknemers van andere bedrijven? Waarom zou hij solidair met hen zijn? Iemand die bij een PPI zit, wil dat zijn of haar geld na zijn overlijden naar zijn partner gaat. Zoals ik al eerder zei, het verbod is een heel raar onderdeel van de nieuwe wetgeving. Ik vraag me af wie dit verzonnen heeft. Maar het ziet ernaar uit dat we het hiermee zullen moeten doen.’

Dit interview is gepubliceerd in Management Scope 05 2023.